【正文】 對于下屬好的和不好的行為，經(jīng)理人一定要做到及時(shí)進(jìn)行。此外，還需要對下屬做出有效的評估。任務(wù)很容易分配下去，但很難進(jìn)行有效的跟蹤。，分配與跟蹤合理的任務(wù)對下屬要進(jìn)行及時(shí)的評估，分配和跟蹤合理的任務(wù)是管理中的重要環(huán)節(jié)。此外，還要注重會(huì)議的實(shí)效和內(nèi)容，不參加沒有準(zhǔn)備的會(huì)議，規(guī)定員工養(yǎng)成“開會(huì)必須準(zhǔn)備，發(fā)言必須簡短，內(nèi)容必須充實(shí)，會(huì)議必做結(jié)論”的習(xí)慣。要解決這個(gè)問題，經(jīng)理人首先要樹立時(shí)間管理的觀念。說者口沫橫飛，聽者昏昏入睡，到最后大家腦中一片空白散會(huì)。其中，“會(huì)而不議、議而不行”是最常見的問題。如果“猴子”不能成功回到照顧喂養(yǎng)它的正確的“飼養(yǎng)人”身上，就意味著本該屬于下屬的工作將永遠(yuǎn)占用主管的時(shí)間，也就是找了個(gè)不適合的人來完成工作?！昂镒印辈皇菃栴}、項(xiàng)目、計(jì)劃或機(jī)會(huì)，“猴子”只是解決問題、進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃或是投入機(jī)會(huì)的下一個(gè)步驟、下一個(gè)措施、下一個(gè)行動(dòng)。因此，企業(yè)在管理上應(yīng)該實(shí)施分層負(fù)責(zé)制度，這樣才能及時(shí)有效地處理好問題。，NO ONE MAN SHOW！運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來進(jìn)行時(shí)間管理，就應(yīng)該將問題分門別類，應(yīng)由下屬解決的問題由下屬來解決，應(yīng)該由主管解決的問題由主管來解決。為了避免這種錯(cuò)誤，可以在每天晚上或早晨花點(diǎn)時(shí)間將文件瀏覽一遍，然后按照輕重緩急將文件依次歸類，依序解決。，把問題分清層次，核心是短板管理經(jīng)理人應(yīng)該對各種事情做全面衡量，然后按照事態(tài)的輕重緩急合理分配時(shí)間。要做好管理，我們必須克服拖延的習(xí)慣，妥善安排時(shí)間并按時(shí)執(zhí)行。拖延對于經(jīng)理人來說是個(gè)很糟糕的習(xí)慣。合理的安排時(shí)間，你就不會(huì)在事情紛至沓來的時(shí)候手忙腳亂，做到“有計(jì)劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實(shí)踐不敗”。，有原則不亂管理者要很好地完成工作任務(wù)，就必須善于利用自己的工作時(shí)間。因此，全員推動(dòng)OEC運(yùn)動(dòng)能夠有效地提升企業(yè)的執(zhí)行力。OEC運(yùn)動(dòng)并不是由高層來開展，而需要由中層來完成，采取一帶三，三帶六，六帶五十的方式在組織內(nèi)部蔓延，形成層層控制的力量。人是需要管理、引導(dǎo)和控制的。海爾集團(tuán)將其提煉為“日事日畢，日清日高”，利用“斜坡論”作形象的說明：基礎(chǔ)工作稍微做得差一點(diǎn)，就會(huì)下滑，而且再也上不來。作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，中層需要發(fā)揮強(qiáng)大的主人翁意識(shí)來打造企業(yè)文化，成為理念文化的先行者，通過以身作則讓每一個(gè)人認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。思想建設(shè)、文化建設(shè)、理念建設(shè)已經(jīng)被擺到了軟性平臺(tái)建設(shè)的核心位置。—愿景、使命、價(jià)值觀、核心理念企業(yè)文化的核心價(jià)值觀一般都是令人奮進(jìn)、具有極強(qiáng)的感召力，能激發(fā)員工熱情，使之全力以赴走向成功。要打一場持久戰(zhàn)，公司的行為必須忠實(shí)于目標(biāo)和戰(zhàn)略，而良好的制度以及執(zhí)行力是這場戰(zhàn)役的保障。華為的“基本法”、遠(yuǎn)大的“基本法”都是基于行為規(guī)范本身。上到總經(jīng)理，下到員工，如果他們都能有這樣的意識(shí)：制度必須執(zhí)行，那么所有團(tuán)隊(duì)都會(huì)堅(jiān)不可摧。、服從于標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)執(zhí)行力通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序的運(yùn)用來加以保證。由此可見，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員來自于對自己承諾的有效執(zhí)行。這樣，有時(shí)候要到凌晨三點(diǎn)半鐘，他才能回家睡一個(gè)安穩(wěn)覺。但是于文博不是這樣，只要還差一個(gè)客戶沒有拜訪，他就不回家。最后出于對目標(biāo)的忠誠，他參考了泰國保險(xiǎn)大師莊忠鵬的辦法，每天早上放20個(gè)硬幣，每拜訪一個(gè)顧客就翻轉(zhuǎn)一個(gè)硬幣，到晚上必須把這20個(gè)硬幣全部翻轉(zhuǎn)后才能回家。于文博老師在開始的時(shí)候，第一天拜訪20家客戶，第二天拜訪了七八家客戶，第三天拜訪了三四家客戶，第四天不敢再去拜訪了。為了忠實(shí)于自己的承諾，于文博只好硬著頭皮繼續(xù)干。在成長過程中，他曾經(jīng)一度想放棄?！景咐恐袊逃娨暸_(tái)“保險(xiǎn)英雄”欄目的主持人于文博最初只是保險(xiǎn)公司的普通業(yè)務(wù)推銷員。當(dāng)目標(biāo)與行動(dòng)保持一致時(shí)，就能夠推動(dòng)執(zhí)行力的發(fā)展。有效的承諾能夠規(guī)范自己的行為，使之與組織目標(biāo)保持緊密的一致性，這對管理極為重要。對組織目標(biāo)的忠誠與行為密不可分。因此，企業(yè)在管理進(jìn)入到新階段時(shí)，就必須改變自身的文化取向，以求得可持續(xù)發(fā)展。真正有效的管理者，是用組織、制度或文化來實(shí)現(xiàn)執(zhí)行，通過一套組織程序來約束違規(guī)行為，或者用內(nèi)在文化改變行動(dòng)觀念。總經(jīng)理的執(zhí)行能力是“人治”，制度的執(zhí)行能力是“法治”?！颈局v重點(diǎn)】管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心（一）例如，杰克經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)努力做一個(gè)有激情的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個(gè)有激情的團(tuán)隊(duì)走向成功。領(lǐng)導(dǎo)人要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)馁澝篮图?lì)員工。建立競賽規(guī)則，營造競爭氛圍讓員工參與競爭是激發(fā)員工工作熱情、工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的有效手段之一?！?很多企業(yè)都可以把遠(yuǎn)大集團(tuán)當(dāng)作自己的標(biāo)桿，然后找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競賽規(guī)則，使自己朝著標(biāo)桿一步一步前進(jìn)。遠(yuǎn)大一枝獨(dú)秀，不斷前進(jìn)的奧秘在哪里？遠(yuǎn)大集團(tuán)總裁說了一句話：“很多企業(yè)都盯在營銷、盯在生產(chǎn)、盯在產(chǎn)品上，而我們企業(yè)是盯在建立一個(gè)大的人文社區(qū)、文明社區(qū)上。韋爾奇、居里夫人、毛澤東等，都給人一種很強(qiáng)的震撼感?！景咐孔哌M(jìn)遠(yuǎn)大集團(tuán)公司的大門，你就能感受一種撲面而來的文化的力量。然后，找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競賽規(guī)則，讓自己朝著那個(gè)標(biāo)桿一步一步前進(jìn)。管理者可以通過建設(shè)企業(yè)文化來推進(jìn)企業(yè)的管理，建立贏的文化與精神。建立贏的文化與精神【本講重點(diǎn)】建立贏的文化與精神【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果忽視了員工的心理狀態(tài)，員工往往會(huì)在工作過程中表現(xiàn)出消極的語言和行為，形成績效黑洞，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展。由于思想和思維存在問題而導(dǎo)致經(jīng)理人的內(nèi)傷，這種情況需要引起經(jīng)理人的重視。職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)特殊的群體。所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，就是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評價(jià)體系。同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡聽到上司對自己工作的評價(jià)，經(jīng)理人將員工的成績告訴員工能激勵(lì)員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，創(chuàng)造愉快的工作氛圍。經(jīng)理人應(yīng)及時(shí)地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋。經(jīng)理人需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文檔，對于比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員工簽字認(rèn)可，以便形成績效考核經(jīng)常性的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)；通過面談指導(dǎo)，管理者應(yīng)幫助員工清除績效障礙，改進(jìn)和提高績效水平，提升員工的自我管理意識(shí)和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。因此，經(jīng)理人應(yīng)注意采取以下措施：員工消極行為的表現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人對下屬失去了有效的監(jiān)控后，很多員工往往會(huì)產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為遲到、早退、時(shí)常請假、牢騷抱怨增多、散布消極言論、對工作敷衍了事等。作為中層管理者，不僅要對自己的下屬員工進(jìn)行有效的管理，還應(yīng)該與自己的上級(jí)作互動(dòng)與溝通。國內(nèi)很多企業(yè)的中層干部常常會(huì)遇到這樣的困擾：上級(jí)催促，下級(jí)不理解，中層干部在中間做夾心餅干。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案52有一些女下屬喜歡對男上司表現(xiàn)出體貼入微之情，如幫忙整理桌子，打掃衛(wèi)生，或者當(dāng)男上司走進(jìn)辦公室時(shí)，女下屬走上去幫助上司脫上衣。【自檢】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。從這個(gè)角度來講，企業(yè)對于辦公室戀情應(yīng)該采取否定的態(tài)度。一些世界優(yōu)秀的企業(yè)都反對公司內(nèi)部的男女員工談戀愛。主管對所有的下屬應(yīng)該做到用一個(gè)尺度來衡量，應(yīng)該以誰適合完成這個(gè)任務(wù)為前提，而不是以男女性別為前提。有的甚至認(rèn)為女人多的地方是非多，因而不愿意管理女性下屬。中國的傳統(tǒng)文化觀念決定了男性領(lǐng)導(dǎo)對女性下屬普遍不信任的現(xiàn)象。每個(gè)公司團(tuán)隊(duì)內(nèi)都有男性和女性，異性管理是所有企業(yè)在管理過程中必須面對的事實(shí)。在維爾的出色領(lǐng)導(dǎo)下，貝爾公司起死回生，打敗了西部聯(lián)合電報(bào)公司的進(jìn)攻，資本由1878年的85萬美元增長為1885年的6000萬美元。他把精力放在對下屬的訓(xùn)練和培養(yǎng)上，只在制定戰(zhàn)略決策時(shí)才插手，其他的就放手讓別人去干。維爾出任貝爾公司（原美國電話電報(bào)公司的前身）的總經(jīng)理。貝爾的成功也在于他敢任用比自己能力強(qiáng)的人。為此，他曾說過：“我這個(gè)人打仗有癮，走路有癮，過去喝酒也有癮，就是沒有官癮。被稱為中國“夏伯陽”的徐海東將軍，在革命戰(zhàn)爭年代曾多次從正職降為副職、從高職降為低職，每次變動(dòng)他不僅愉快地服從組織決定，而且有幾次還主動(dòng)提出降職。談到自己的成功時(shí)他說，在謀略計(jì)劃方面，我的能力不如張良；在治理國家、掌握百姓、籌集糧餉方面，我的能力不如蕭何；在統(tǒng)帥百萬軍隊(duì)、戰(zhàn)斗必勝、攻城必克方面，我的能力不如韓信?！鞍盐业膹S房、機(jī)器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以后我又是一個(gè)鋼鐵大王”，已經(jīng)成為世人皆知的名言。【案例】美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強(qiáng)的人來為他工作的人安息在此。大家的意見是團(tuán)隊(duì)最寶貴的資源，如果每個(gè)經(jīng)理人都能夠虛心接受下屬的反面意見，都能成為下屬的知己，那么團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系將變得越來越緊密，企業(yè)的成功與輝煌將指日可待。經(jīng)理人要成就事業(yè)，必須有寬闊的胸懷。心胸狹窄，推過攬功心胸狹窄、嫉賢妒能是一種典型的自私行為。看完上面的信息后，你有什么體會(huì)？你對經(jīng)理人加強(qiáng)自身素養(yǎng)的修煉，以及理性管理有何建設(shè)性的意見？請結(jié)合實(shí)際，簡要闡述你的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代社會(huì)中人們的工作壓力越來越大，經(jīng)理在巨大的壓力下容易情緒化，對員工大聲責(zé)罵，而員工自殺的比例也有所提高?！惫湃擞性疲骸坝袆t改之，無則加勉”，企業(yè)家們應(yīng)對此時(shí)常進(jìn)行反省?？裢源蟛糠种袊髽I(yè)家不注重學(xué)習(xí)以提高自身素養(yǎng)，但所講的話卻非?？裢?。因此，經(jīng)理人不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)小報(bào)告文化，而應(yīng)該建立正常的信息通道，規(guī)定申訴、建議或報(bào)告的渠道，從而做到既全面了解問題，又能避免團(tuán)隊(duì)間關(guān)系惡化。不管是在企業(yè)還是在生活中，向領(lǐng)導(dǎo)打“小報(bào)告”都會(huì)招致別人的厭惡。太多的奉承迎合會(huì)造成虛假的氣氛，對團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與進(jìn)步有嚴(yán)重的阻礙作用。經(jīng)理人首先要能夠正確區(qū)分虛偽的奉承與真誠的贊美。你是管理者的事實(shí)給了你分配任務(wù)時(shí)的權(quán)力—可以讓別人以你的名義為某事負(fù)責(zé)。無論你認(rèn)為自己是一個(gè)多么強(qiáng)有力的管理者，你都不可能插手所有的事情，不可能把握所有的細(xì)節(jié)。邁克與這五名員工合作，做出了明智的決定。但是，他沒有直接宣布自己的解決方案，也沒有說他要親自把五個(gè)問題研究透徹后再選擇正確決策，而是做出了一項(xiàng)不尋常的舉動(dòng)：他要求雇員們選出五個(gè)在每一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)都最有發(fā)言權(quán)的人作為代表來提意見。這樣，主管就會(huì)與下屬形成明顯的敵對。有些主管有時(shí)候會(huì)因?yàn)橥话l(fā)事件而情緒低落，精神與工作狀態(tài)不佳。事必躬親，不會(huì)激勵(lì)與授權(quán)下屬很多主管都喜歡親自參與每件事情，而且處理問題時(shí)常有這樣的狀態(tài)：忽軟忽硬。“外傷”是指能力不夠，而“內(nèi)傷”則是產(chǎn)生于內(nèi)在的行為體系，是由于思想和思維而導(dǎo)致的不足。因此，經(jīng)理人在進(jìn)行自我修煉的過程中，除了以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己外，還需要提防自身存在的、可能對職業(yè)成長產(chǎn)生致命影響的問題。管理是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一種特殊的職業(yè)與工作，職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)特殊的群體?！颈局v重點(diǎn)】新中層經(jīng)理人的五大內(nèi)傷績效黑洞：員工消極行為【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理人與下屬之間的責(zé)任區(qū)間架設(shè)要清晰合理，各司其職，合力實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)管理、理性管理和卓越管理。經(jīng)理人必須制止錯(cuò)誤，支持正確，保證公司的規(guī)章制度被執(zhí)行，關(guān)注細(xì)節(jié)問題的解決，并能夠身體力行，用積極務(wù)實(shí)的精神面貌為員工做出表率，竭力打造企業(yè)的核心競爭力?！颈局v小結(jié)】領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是制定戰(zhàn)略，并確保戰(zhàn)略能夠得到有效的實(shí)施。只有了解事情的真實(shí)情況后，主管才能壓抑情緒管理，實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)管理、理性管理和卓越管理。所有管理人員都要勤于問“為什么”。如果主管總是在幫助下屬解決問題，將會(huì)導(dǎo)致下屬的依賴性增強(qiáng)，扼殺下屬自身的思維開拓。只有明確與一流企業(yè)的差距，設(shè)定企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿，完善各項(xiàng)建設(shè)，才能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的管理工作朝著良性的方向發(fā)展。下屬匯報(bào)問題時(shí)要包括兩個(gè)內(nèi)容：第一，問題的原因在哪里，第二，準(zhǔn)備怎么解決這個(gè)問題。主管遇到這種情況時(shí)不要先亂陣腳，要反問一句：“你說怎么辦？”問題是由下屬造成的，他應(yīng)該最了解情況和解決措施。”此時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)反對下屬用“我們”這種說法，而必須明確一點(diǎn)：“這是你的問題，不要把我扯進(jìn)去?！安贿^”等措辭只能掩飾當(dāng)前所犯的錯(cuò)誤，對問題的改善毫無幫助。、我以為、試一試經(jīng)理人不能用“我以為”的借口推卸責(zé)任，要有勇氣承擔(dān)后果，敢于說“這是我的錯(cuò)”。因此，經(jīng)理人必須從一開始就嚴(yán)格按照已經(jīng)確立的規(guī)則辦事，才能杜絕下一次問題的發(fā)生。、下次注意在發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，有些經(jīng)理人會(huì)采取原諒第一次的做法，即“這次算了，下次注意”。如果沒有高標(biāo)準(zhǔn)的追求，張生記的“老鴨煲”、沃爾瑪?shù)奈⑿Α⒑柕牟敛Ａ?、華為與遠(yuǎn)大的制度流程體系就無法成就偉大的事業(yè)。一個(gè)企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力，就必須打破“差不多”的思想，學(xué)會(huì)用精益求精的精神來對待每一天的工作，在整個(gè)公司內(nèi)部培養(yǎng)精益求精、追求卓越的執(zhí)行文化。經(jīng)理人“三忌”因此，經(jīng)理人在管理過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握一定的工作方法與原則，尤其要注意“三忌”與“三問”。經(jīng)理人“三忌”與“三