【正文】 第一百一十八條 本方案由綜合管理部負責解釋、修改和調整，由薪酬考核委員會審批。第一百一十六條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（四）其它應扣除項目。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （固定工資247。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資247。按每天8小時工作制。加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資247。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務職系的最低薪檔對應的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調整。第一百〇九條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準，提前結束試用期。新員工的試用期為三～六個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。（在項目經理資質管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內，二級項目經理資質證書或全國工程總承包項目經理培訓證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。人力資源管理部門可根據公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應的分值。表14－8：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值表14－4：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優(yōu)秀良好合格不合格分值151285（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值表14－5：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5～105～102～102～102～510～2（三） 年功：根據員工工作年限增長和經驗積累給予一定的加分表14－6工齡分值表工齡外部工齡內部工齡（司齡）分值2/ 年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四） 技能：根據員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術、能力素質的提高給予一定的加分。第一百〇六條 薪檔調整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表14表142，《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源管理部門做出相應的薪酬晉級或降級建議。第一百〇五條 調薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。第一百〇三條 個別調整根據員工年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第十四章 薪酬調整第一百〇一條 薪酬調整包括整體調整和個別調整。第九十九條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發(fā)。第九十七條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據月度考核結果計發(fā)。第九十五條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法等。協(xié)議工資的適用需經人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經總裁批準后執(zhí)行。第十二章 高級人才協(xié)議工資制第九十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。第八十九條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十七條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發(fā)。第八十四條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終獎＋特殊貢獻獎+基本保障第八十五條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十二條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第八十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十七條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金＝銷售收入提成比例－銷售費用－部門調節(jié)費用第七十八條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，詳見《營銷人員收入提成管理辦法》。第十章 銷售績效工資制第七十四條 適用范圍 銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務的員工，具體參見附件5公司《營銷職系職級系統(tǒng)表》。第七十二條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。項目階段獎金=技術薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/12）（T/）項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，；當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7《技術薪酬固定比例、浮動比例參照表》；項目系數(shù)、階段系數(shù)、個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設計報告》。第六十九條 項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。設計人員的績效工資為計件工資。第六十六條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資＝技術工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十四條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十二條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十九條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十條 固定工資固定工資＝崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八章 崗位績效工資制第五十八條 適用范圍適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務職系的員工，具體參見附件附件3公司支持服務職系《職系職級系統(tǒng)表》。高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第五十六條 風險抵押金為了加強高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人的風險管理和持續(xù)經營意識，績效年薪在根據考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。第五十四條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。各事業(yè)部及部門負責人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案，經總裁批準后執(zhí)行?？冃晷?60％崗位薪酬基數(shù)個人年度考核系數(shù)第五十三條 年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人領導員工超額完成年度經營指標（即公司或業(yè)務單元的年度效益系數(shù)大于1時）后所獲得的超額獎勵。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資＝40％崗位薪酬基數(shù)/12第五十二條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎上，確定年薪總額。第七章 年薪制第四十九條 適用范圍 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和各事業(yè)部及部門的正職、副職。培訓津貼計入公司的培訓經費。第四十八條 其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工享受每人每天 元的差旅補貼。公司不建立集體戶口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。第四十六條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產假等，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。員工必須以相關發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。第四十五條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。第四十三條 住房公積金由公司與員工各承擔一部分，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。第四十二條 基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。第六章 附加工資第四十一條 附加工資為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見義勇為等獎勵。獎勵金額在500～5000元/人。第三十九條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設立的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經濟效益或避免了較大損失的，年終經薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1000～10000元/人。第三十七條 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新而設立的獎項。培訓經費金額在1000～50000元/人。第三十六條 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦涃M）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設立的獎項。第三十五條 項目成本節(jié)余獎項目決算后經審計，總成本控制在目標成本以內并有節(jié)余，由事業(yè)部經理提議，經薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。獎勵金額在2000～30000元/人。第三十四條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓等方面有較大的突破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關系解決了公司的實際困難等。高層管理者不參與本公司的此獎項。員工年終效益獎金＝部門年終效益獎金總額[（個人全年績效工資總額個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例）/ ∑(本部門員工個人全年績效工資總額個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例)]各部門確定的分配方案經公司主管領導審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。各部門的年終效益獎金總額根據部門年度考核結果由總裁辦公會確定，總裁批準。（一） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調整系數(shù)各部門分配權重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權重=【∑（部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】/【∑（各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】員工浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》中“浮動比例”欄的季度合計部分，下同。第三十一條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第五章 獎金第三十條 獎金獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。第二十八條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資＝營銷回款提成獎金＝銷售收入提成比例－銷售費用－部門調節(jié)費用其中，部分績效工資根據