【正文】 小時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝月薪酬標(biāo)準(zhǔn)/月法定工作小時(shí)。 計(jì)時(shí)薪酬制的形式一般可分為三種形式，即小時(shí)薪酬制，日薪酬制，月薪酬制三種?！锟己撕陀?jì)量容易實(shí)行，具有適用性、及時(shí)性。 計(jì)時(shí)薪酬制 計(jì)時(shí)薪酬制是根據(jù)員工的薪酬等級(jí)、相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用工作時(shí)間來計(jì)量并支付勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬形式。（五）提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)這一方式幾乎對(duì)所有的員工都有吸引力。那些擁有公司的一部分股票，并從公司經(jīng)營成功中分享利潤的人，基本上還會(huì)做出損害公司效率和利潤的行為。（三）帶薪休假帶薪休假可以用于下面幾種情況：★把一件工作交給員工，并確定完成期限和質(zhì)量要求，如果他們規(guī)定期限之前完成任務(wù)，多余的時(shí)間就屬于員工他們自己，作為對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)．★對(duì)于那種必須整天呆在崗位上的工作，也可以利用這種方式．★對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少事故、增進(jìn)合作或其他被認(rèn)為重要的行為采用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（二）認(rèn)可和贊賞認(rèn)可和贊賞有時(shí)可以成為比金錢更具激勵(lì)作用的激勵(lì)方式。如果能將金錢激勵(lì)與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵(lì)作用將會(huì)持續(xù)相當(dāng)長一段時(shí)期。為了滿足不同員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的不同要求，管理者可列出獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目，由員工自己選擇。激勵(lì)公平原則具體包括：★機(jī)會(huì)均等，即所有員工在獲得或爭取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)要均等；★獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致，獎(jiǎng)懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過，或以過掩功。五個(gè)方面因素的有機(jī)結(jié)合才能起到最佳的激勵(lì)作用。因此，管理者在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。為了防止這三種情況的出現(xiàn)，管理者必須遵循激勵(lì)漸增的原則，即結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)成本的大小，對(duì)所采取的獎(jiǎng)勵(lì)措施的作用效果作適當(dāng)?shù)墓烙?jì)后，從一定的基點(diǎn)開始，逐步提高激勵(lì)措施的份量，逐步滿足員工的某些需要，以維持較長時(shí)間的作用效果。這時(shí)，若再增大份量或改進(jìn)一下，都不能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果。第三，激勵(lì)飽和性。這是指由于受到某種短期的或臨時(shí)的激勵(lì)措施的刺激作用后，形成了對(duì)這種激勵(lì)措施的長期的、不可撤除的依賴性。這時(shí)，對(duì)員工來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)措施使用與否，結(jié)果都是一樣。在激勵(lì)工作中，常會(huì)遇到三種情況：第一，抗激勵(lì)性。表37－1　管理者和員工自己對(duì)員工需要的排序?qū)Ρ刃枰膬?nèi)容管理者認(rèn)為（等級(jí)）員工認(rèn)為（等級(jí)）高薪１５工作穩(wěn)定性２４升遷及企業(yè)的成長３７好的工作環(huán)境４９有趣的工作５６管理當(dāng)局對(duì)員工關(guān)心６８技巧的訓(xùn)練７１０工作所受的贊賞８１對(duì)個(gè)人問題的同情與了解９３對(duì)事情的投入感１０２因此，調(diào)查員工的真實(shí)需要是調(diào)動(dòng)員工積極性的第一步。一、普通員工的真實(shí)需要由于管理者與普通員工所處地位和分工上的差別，他們?cè)诎盐照鎸?shí)需要方面總會(huì)存在一些差異。（三）確定合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)管理者的報(bào)酬可以由五個(gè)方面組成：基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長期獎(jiǎng)勵(lì)；一般員工的福利；管理者的特別福利。經(jīng)營者應(yīng)該建立一套通暢的晉升系統(tǒng)和健全的管理者培訓(xùn)制度。（二）滿足管理者的晉升需要晉升對(duì)管理者來說，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。并且，集權(quán)與分權(quán)的有效實(shí)施還涉及到上級(jí)主管的管理藝術(shù)，涉及到如何培養(yǎng)一種有助于下級(jí)形成自信與自強(qiáng)的心理氣氛。一般說來，集權(quán)的程度以不妨礙下級(jí)的積極性為限，分權(quán)以不失去對(duì)下級(jí)的有效控制為限。集權(quán)是經(jīng)營者把權(quán)力相對(duì)集中在自己手中，而分權(quán)則是向下級(jí)放權(quán)，以增強(qiáng)下級(jí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性。同時(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬肯定也是相當(dāng)重視的。一、管理者需要的特點(diǎn)企業(yè)中的管理者，他們的需要與普通員工的需要相比，更傾向于高層次。主要內(nèi)容如下：★管理者需要的特點(diǎn)和激勵(lì)方案：介紹管理者需要的特點(diǎn)及相應(yīng)的激勵(lì)方案。所以，設(shè)計(jì)激勵(lì)相容的員工激勵(lì)機(jī)制是戰(zhàn)略實(shí)施中的一個(gè)重要問題。管理者主要是指部門經(jīng)理，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的現(xiàn)場指揮者，沒有他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施要大打折扣，所以，如何設(shè)計(jì)科學(xué)的管理者激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問題。二、期股轉(zhuǎn)讓本公司經(jīng)營者所獲得的期股按如下辦法轉(zhuǎn)讓：（１）經(jīng)營者每年獲得的期股，當(dāng)期不能轉(zhuǎn)讓，在第二年和第三年可以分別按相關(guān)證券法規(guī)轉(zhuǎn)讓１０％和１５％；（２）全部期股金額（賬面價(jià)值）不足５萬元的，不能轉(zhuǎn)讓；（３）經(jīng)營者在離任的當(dāng)期，不得轉(zhuǎn)讓期股；離任一周年后，可按相關(guān)證券法規(guī)轉(zhuǎn)讓其全部期股；（４）經(jīng)營者離任前和離任后一周年內(nèi)，其期股相關(guān)憑證由董事會(huì)秘書保管。三、期股的價(jià)格本公司期股價(jià)格按以下辦法辦理：（１）本公司上市前，按年終每股凈資產(chǎn)賬面價(jià)值確定；（２）本公司上市后，按當(dāng)年本公司股票平均價(jià)格確定；（３）紅利按上述價(jià)格折算為期股時(shí)，不足一股的，按一股折算。第三章 期股的取得一、紅利的確定和分配（一）紅利總額的確定本公司全體經(jīng)營者享有的紅利總額，以凈資產(chǎn)收益率為基礎(chǔ)，按以下辦法確定：第二章 經(jīng)營者界定和期股激勵(lì)的基本思路一、經(jīng)營者界定本公司經(jīng)營者包括：（１）董事會(huì)成員；（２）監(jiān)事會(huì)成員；（３）總經(jīng)理班子。二、內(nèi)容（１）經(jīng)營者界定和期股激勵(lì)的基本思路；（２）期股的取得；（３）期股權(quán)利和期股轉(zhuǎn)讓。但是，經(jīng)營者所分得的紅利不能全部以現(xiàn)金的方式拿走，為了使經(jīng)營者的利益與企業(yè)的利益保持長期的重大相關(guān)性，經(jīng)營者必須以相當(dāng)部分的所分紅利來購買企業(yè)的股權(quán)，并且，這種股權(quán)是不能隨意轉(zhuǎn)讓的。第四節(jié)　經(jīng)營者期股激勵(lì)經(jīng)營者期權(quán)是一種購買股本的選擇權(quán)，經(jīng)營者有買與不買的選擇權(quán)。那么如何在非上市公司中借用ESO方式，使之也從中受益，也是一個(gè)需要探討的問題。ESO的受益人必須在股市交易中兌現(xiàn)獲利，因此ESO主要針對(duì)的是上市公司。將期權(quán)的價(jià)格定在一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，使之能夠充分發(fā)揮激勵(lì)與約束的效力也將是實(shí)行ESO所遇到的難題之一。有人把獎(jiǎng)勵(lì)股也劃歸為ESO的一種是不合理的，獎(jiǎng)勵(lì)股的獲得是無償?shù)?，企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股，對(duì)經(jīng)營者沒有過硬的約束，從而也發(fā)揮不了很強(qiáng)的激勵(lì)作用?！锲跈?quán)有償性的確定問題。我國由于證券市場不完善，期股執(zhí)行價(jià)格的確定很可能面臨多重矛盾：執(zhí)行價(jià)格等于授予日市場價(jià)格，此時(shí)的市場價(jià)格并不一定是一個(gè)公平的價(jià)格；執(zhí)行價(jià)格高于市場價(jià)格，經(jīng)營者將放棄這種選擇權(quán)；執(zhí)行價(jià)格低于市場價(jià)格程度過高，利益的重新分配會(huì)損害老股東的利益。一般來講，期股的執(zhí)行價(jià)格不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價(jià)格，這是構(gòu)成期權(quán)激勵(lì)的一個(gè)重要條件。例如，規(guī)定購買股票轉(zhuǎn)讓套利的最短期限；規(guī)定股票期權(quán)擁有者每年只能購買總量中一定比例的股票，不允許一次全部購買實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓套利。股票期權(quán)使企業(yè)經(jīng)營者的個(gè)人利益與企業(yè)股票價(jià)格相掛鉤，這使得企業(yè)經(jīng)營者很可能在經(jīng)營決策時(shí)，對(duì)二級(jí)市場的關(guān)心超過對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)心，不顧一切地追求有效期內(nèi)的股價(jià)上漲，而將經(jīng)營的實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到所有者和后來經(jīng)營者身上。如果期權(quán)授予以后，在有效期內(nèi)經(jīng)營者中途退出，或者任職期滿，或因經(jīng)營不善被辭退，或因調(diào)離退休等原因離開企業(yè)，而且經(jīng)營者又沒有執(zhí)行期權(quán)，那么這時(shí)怎么處理期權(quán)?是由繼任者回購還是由企業(yè)回購?還是由離去的經(jīng)營者繼續(xù)享有?如果回購，能否按期權(quán)原價(jià)回購，這時(shí)期權(quán)的價(jià)格又如何確定，這些都將是實(shí)行ESO可能遇到的難題。內(nèi)部操作問題★資金來源問題?！镉嘘P(guān)法規(guī)對(duì)ESO運(yùn)行的限制。股價(jià)可能會(huì)因?yàn)槟撤矫娴某醋鞫蠓蠐P(yáng)，這樣即使經(jīng)營者沒有付出額外的努力，仍可以通過行權(quán)獲利。在西方國家ESO得以廣泛推廣的一個(gè)重要原因，就是他們有一個(gè)成熟的證券市場，股票價(jià)格的變化非常靈敏，能夠?qū)ι鲜泄镜臉I(yè)績變化作出及時(shí)準(zhǔn)確的反映，這也使得ESO的激勵(lì)效果比較理想。在國外，ESO的受益人是企業(yè)的經(jīng)營者，但是由于我們國家政企不分的問題始終沒有解決好，如果在實(shí)行ESO的過程中，政府又強(qiáng)行插一手，不僅會(huì)導(dǎo)致ESO效力的喪失，還會(huì)滋長腐敗的出現(xiàn)和社會(huì)的不公平，致使期權(quán)改革半途而廢。但是，ESO作為我國企業(yè)的一種新生事物，其運(yùn)作將遇到很多的障礙和問題，這些都將影響到它固有優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。另一方面，股票期權(quán)通過賦予經(jīng)營者購買公司股份的權(quán)利，使企業(yè)經(jīng)營者成為了公司準(zhǔn)資產(chǎn)所有者，協(xié)調(diào)了所有者和經(jīng)營者目標(biāo)利益不一致的矛盾，有利于降低管理成本，確保企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。另一方面，在我國企業(yè)內(nèi)部實(shí)施期權(quán)激勵(lì)不僅是分配制度的變革，也將帶來產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新，經(jīng)營者行權(quán)后成為了實(shí)在的產(chǎn)權(quán)所有者，不僅可以分享產(chǎn)權(quán)收益，同時(shí)又具有了社員權(quán)，這對(duì)于我國國企產(chǎn)權(quán)制度的變革將產(chǎn)生很大的影響。股票期權(quán)與傳統(tǒng)的報(bào)酬制度不一樣。這個(gè)狀況不改變，國企改變就無法深化，解困也將成為一句空話。四、我國企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的障礙與問題（一）股票期權(quán)在我國企業(yè)實(shí)行的必要性長期以來，經(jīng)營者的激勵(lì)約束問題是我國企業(yè)改革中的老大難問題，“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈問題”、“褚時(shí)健事件”等等都可以歸結(jié)于此。這些要求包括：對(duì)股東和公眾披露公司的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況防為主理濫用權(quán)力；對(duì)股票報(bào)酬計(jì)劃的批準(zhǔn)；對(duì)公司股票交易和高層經(jīng)理持股的法律要求，如股票回購，市場經(jīng)理持股的限制；所得稅方面的考慮等。 其利益表現(xiàn)為：以最低的風(fēng)險(xiǎn)獲得最高的收益；自身的努力成果能夠得到應(yīng)有的回報(bào)；報(bào)酬具有競爭力，至少達(dá)到同業(yè)平均水平以上。 公司或股東的利益表現(xiàn)在：吸引和保留高質(zhì)量人才；鼓勵(lì)經(jīng)營者注重價(jià)值最大化和長期股東價(jià)值的創(chuàng)造，使經(jīng)營者的利益與股東利益掛鉤；晝降低報(bào)酬成本對(duì)股票的稀釋。這種作法的優(yōu)勢(shì)是：避免了股票轉(zhuǎn)讓的困難，同時(shí)避免了股東間財(cái)富的重新分配。 　　★虛擬股權(quán)。即當(dāng)經(jīng)營者實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，股票從股東手中轉(zhuǎn)到經(jīng)營者手中，實(shí)現(xiàn)實(shí)物轉(zhuǎn)讓。 　?。?）如何具體實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃？根據(jù)各國法律及財(cái)務(wù)制度的不同，股票期權(quán)實(shí)施的計(jì)劃也有所不同。 　?。?）如何確定控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款？ 股票報(bào)酬計(jì)劃一般還包括控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款，即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購、資產(chǎn)出售、董事會(huì)變更、破產(chǎn)/解散時(shí)保留能效性的條款。它是利用經(jīng)驗(yàn)公式通過計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒推出期權(quán)數(shù)量。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于可以決定準(zhǔn)確的回報(bào)，缺點(diǎn)是今天的回報(bào)不明確，且需要為未來所有可能的價(jià)格制定詳細(xì)的回報(bào)計(jì)劃。 　　第二種方法是根據(jù)所需達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量。 　?。?）如何確定股票期權(quán)的數(shù)量？期權(quán)數(shù)量的決定有三種方法： 　　第一種方法是根據(jù)期權(quán)的價(jià)值推算出期權(quán)的份數(shù)。對(duì)美國150家最大公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，1998年，非執(zhí)行董事、外籍專家、咨詢?nèi)藛T和律師參與報(bào)酬計(jì)劃的公司比例分別為41％、18％和17％；1999年，上述數(shù)字變?yōu)?7％、15％和16％。這種期權(quán)的特點(diǎn)在于，執(zhí)行期更長，因此期權(quán)價(jià)值更高，但執(zhí)行期長，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值的能力受到外部因素的影響。 　　★在預(yù)先確定的持有日（比如說，2002年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過期。 　?。?）如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限？期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。預(yù)先確定期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格適用于經(jīng)理可以控制價(jià)值創(chuàng)造過程的情況。 　　美國前150家大公司總裁的報(bào)酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總報(bào)酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票報(bào)酬形式占11％，業(yè)績獎(jiǎng)金占23％，基本工資占18％。指贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間以規(guī)定價(jià)格購入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點(diǎn)是對(duì)管理人員沒有處罰機(jī)制，沒有完全達(dá)到使公司管理人員與股東利益一致的作用。 　　★股票贈(zèng)予。業(yè)績資金是業(yè)績報(bào)酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額，一般一年發(fā)放一次。其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，經(jīng)營者的行為可能會(huì)趨于短期化?！　。ǘ┙?jīng)營者報(bào)酬構(gòu)成 　　一般來講，高層管理的報(bào)酬包括四大類： 　　★基本工資。 　　★對(duì)每個(gè)經(jīng)營者都可以適當(dāng)定義、分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫。定性指標(biāo)是業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的一系列軟性參數(shù)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)既是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，是公司預(yù)算的基礎(chǔ)，同時(shí)也是公司業(yè)績考核和報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)。 ★戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和報(bào)酬是一個(gè)有機(jī)的整體。他完成的程度越好，收益也就越大。期權(quán)持有人未能完成規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，期權(quán)就會(huì)失效。三、股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)　?。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ★經(jīng)營者股票期權(quán)通常與業(yè)績掛鉤。在許多時(shí)候，公司會(huì)聘請(qǐng)一些外部管理顧問來幫助設(shè)計(jì)股票期權(quán)制?！　　镌诘湫偷那闆r下，公司的報(bào)酬委員會(huì)決定經(jīng)營者的股票期權(quán)的授予，再由經(jīng)營者決定下一層管理人員的股票期權(quán)的授予。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)通常是長期固定不變的。但這樣的企業(yè)大多實(shí)行全體員工的股票期權(quán)制。例如，在上面提到那個(gè)調(diào)查中，就有71%的企業(yè)對(duì)中上層（部門經(jīng)理）和中層（部門副經(jīng)理）管理人員提供股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)?！　　镌谶^去的20多年中，經(jīng)營者股票期權(quán)授予對(duì)象呈現(xiàn)出向中層管理人員擴(kuò)展的趨勢(shì)。他與副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)長一起對(duì)公司戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行和公司各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重大作用。首席營運(yùn)官由總經(jīng)理（通常當(dāng)他不是首席執(zhí)行官時(shí)）擔(dān)任或由一名副總經(jīng)理（當(dāng)總經(jīng)理是首席執(zhí)行官時(shí)）擔(dān)任。★不是首席執(zhí)行官的董事長通常與首席執(zhí)行官一道被包括在股票期權(quán)授予對(duì)象之列。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股票期權(quán)時(shí)，首先都要考慮到怎樣能激勵(lì)首席執(zhí)行官，使他能夠有足夠的動(dòng)力為最大限度地增加企業(yè)的價(jià)值而工作。在一個(gè)最好的戰(zhàn)略指引下一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和在一個(gè)次好的戰(zhàn)略指引下所能創(chuàng)造的價(jià)值之間可能有巨大的差別。相反，戰(zhàn)略正確，企業(yè)就能在正確的道路上發(fā)展。而且，戰(zhàn)略錯(cuò)誤常常是沒有機(jī)會(huì)改正的。整個(gè)企業(yè)的其他管理活動(dòng)（如營運(yùn)管理和職能部門管理）都是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，并且都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行的。這是因?yàn)樗鞴艿氖菓?zhàn)略。他的角色相當(dāng)于一個(gè)“名譽(yù)最高首長”，雖然其責(zé)任要大于“名譽(yù)最高首長”。首席執(zhí)行官可以由董事長擔(dān)任，也可以由總經(jīng)理擔(dān)任。在美國的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，首席執(zhí)行官是企業(yè)的“一把手”。美國大公司總裁的變動(dòng)報(bào)酬的平均水平在60%~85%之間不等。具有吸引力的報(bào)酬機(jī)制是爭奪和保留優(yōu)秀人才的有效手段。 經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制的另一重要目標(biāo)是吸引和保留人才。對(duì)于美國38個(gè)大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬機(jī)制的分析表明，在建