如何科學(xué)設(shè)計激勵機制(參考版)
2024-10-25 14:29本頁面
【正文】 新員工的實際工作能力 (二)內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題 調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進行溝通,。,考核性調(diào)整,考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的,效益性調(diào)整,效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。,工齡性調(diào)整,如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。,制定薪酬計劃的工作程序,通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 畫出薪酬計劃計算表 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總 部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整 將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批,薪酬計劃計算表(舉例),部門,崗位,市場薪酬水平（50%點處）,人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù),各部門薪酬總 額（元）,崗位1,崗位2,崗位3,崗位4,3000,2000,1500,1000,1,2,1,1,崗位5,崗位6,2000,2500,崗位7,崗位8,崗位9,崗位10,崗位11,崗位12,崗位13,行政部,財務(wù)部,生產(chǎn)部,銷售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2000,2500,4000,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,預(yù)計薪酬總額,薪酬計劃表(范例),部門：,編制日期：,職位名稱 編 號 姓 名,受 聘 日 期,上次調(diào)資 時 間 日 期,目前薪酬 數(shù) 額（元）,工 作 表 現(xiàn),預(yù)測增薪（%）,預(yù)測薪酬水平（%）,備注,薪酬計劃總數(shù),薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容,本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 人力資源規(guī)劃情況 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)概念 影響員工薪酬的主要因素 薪酬結(jié)構(gòu)類型 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法,薪酬結(jié)構(gòu)概念,薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。,因素計點法,具體操作步驟： 確定要評價的崗位系列(如行政系列,工程系列,管理系列) 收集崗位信息 選擇薪酬要素 界定薪酬要素 確定等級要素 確定要素的相對價值 確定各要素及個要素等級的點值 編寫崗位評價指導(dǎo)手冊,工資曲線,工資散布圖與工資曲線 職務(wù)評價與工資曲線 工資等級與工資曲線,（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,確定薪酬組成要素 任職資格、勞動強度、工作責(zé)任、工作條件 確定各要素的比例,薪酬計劃,制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 制定薪酬計劃的方法 制定薪酬計劃的工作程序 薪酬計劃表范例 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容,制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料,制定薪酬計劃的方法,從下而上法 從上而下法,從下而上法,根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目 對各崗位類別的各個級別進行明確定義 將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 崗位評價完成后，以次為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級,崗位分類法舉例,因素比較法,因素比較法,工作程序： 獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 確立崗位薪酬等級 使用崗位比較等級,因素比較法,通常使用的薪酬要素： 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件,因素比較法,按不同薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序的結(jié)果舉例： 其中：4代表：高分 低分,因素比較法,根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重 舉例：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評價小組可以這樣確
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