【正文】 ai%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%任務(wù)績(jī)效總分 C=∑(Ai180。附件一 管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。第四十二條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。第八章 附則第四十條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件五：考核申訴流程及表格?？偨?jīng)理應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向總經(jīng)理提出）；公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（二）工資等級(jí)升降年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見《煙臺(tái)啤酒朝日有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。表51 年度考核系數(shù)表綜合得分111120961108195718070分及以下考核系數(shù)等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。（六）各考核表單詳見附件六。（五）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。計(jì)算過程為：?jiǎn)T工年度綜合得分 = 員工月度綜合考核得分平均值90% + 能力年度考核得分10% 元月20日之前，人力資源部根據(jù)計(jì)算結(jié)果作出年終獎(jiǎng)懲分配草案，提報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)。工作能力考核在每年元月7日前完成。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五：?jiǎn)T工能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫《工作能力年度考核表》作為考核結(jié)果。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月4日啟動(dòng)年度考核。第三十一條 年度考核維度、主體和權(quán)重表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重一級(jí)部門一級(jí)部門正職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級(jí)10%一級(jí)部門副職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%主管月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級(jí)10%銷售管理部一級(jí)部門副職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%二級(jí)部門正職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級(jí)10%二級(jí)部門副職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%主管月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%各類員月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級(jí)10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長(zhǎng)(一級(jí)副職)月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%二級(jí)部門正職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級(jí)10%二級(jí)部門副職月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%能力直接上級(jí)15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級(jí)10%班長(zhǎng)月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級(jí)15%班員月考匯總：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級(jí)10%第三十二條 任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、工作態(tài)度四項(xiàng)指標(biāo)在月度已經(jīng)進(jìn)行了考核并計(jì)入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復(fù)考核?？?jī)效面談的順序：公司部門：一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人 → 一級(jí)部門副職 → 部門員工銷售管理部：部長(zhǎng)→ 副部長(zhǎng)→經(jīng)理或主任→副經(jīng)理或主任→主管生產(chǎn)部門：廠長(zhǎng)→ 副廠長(zhǎng)→部門第一負(fù)責(zé)人→部門副職→員工（或班長(zhǎng)→班員）（七）各考核表單詳見附件六。（六）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績(jī)效面談）。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級(jí)部門綜合得分20%（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果和薪資方案,起草公司月度考核報(bào)告, 提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級(jí)部門綜合得分20%⑧ 銷售管理部主管和工廠班長(zhǎng)的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級(jí)部門綜合得分20%⑥ 二級(jí)部門副職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合二級(jí)部門副職的月度考核綜合得分和《一級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該副職的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度考核得分 = 強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績(jī)效得分70% + 工作態(tài)度30%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20%④ 工廠副廠長(zhǎng)的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合副廠長(zhǎng)的《月度任務(wù)績(jī)效考核表》、管理績(jī)效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算副廠長(zhǎng)的月度考核得分，再結(jié)合《一級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該副廠長(zhǎng)的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績(jī)效得分85% + 管理績(jī)效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 個(gè)人考核得分80% + 部門綜合得分20%③ 一級(jí)部門職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部對(duì)這部分員工任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（1）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算① 一級(jí)部門正職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合部門正職的《月度任務(wù)績(jī)效考核表》、管理績(jī)效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門正職的月度考核得分，再結(jié)合《一級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該部門正職的月度考核綜合得分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件四：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫《工作態(tài)度月度考核表》作為考核結(jié)果。此項(xiàng)工作要求績(jī)效管理員和人力資源部對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)格保密，同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字，也不需要部門長(zhǎng)審核。管理績(jī)效考核的主體是“直接下級(jí)”，在工廠內(nèi)是副廠長(zhǎng)（不含副廠長(zhǎng)）以下的的所有崗位、其他部門是副部長(zhǎng)（含副部長(zhǎng)）以下的的所有崗位都負(fù)有管理績(jī)效考核責(zé)任?？?jī)效考核員對(duì)任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合員工的工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一班員的月度考核得分，再結(jié)合《二級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該部門內(nèi)每一位員工的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部?？?jī)效考核員對(duì)任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合班長(zhǎng)的管理績(jī)效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一主管、班長(zhǎng)的月度考核得分，再結(jié)合《二級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算主管和班長(zhǎng)的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。績(jī)效考核員對(duì)這部分員工任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分，再結(jié)合《二級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該部分員工的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。績(jī)效考核員結(jié)合部門副職的管理績(jī)效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一部門副職的月度考核得分，結(jié)合《二級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算部門副職的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。績(jī)效考核員結(jié)合部門正職的管理績(jī)效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門正職的月度考核得分，結(jié)合《二級(jí)部門月度綜合得分》計(jì)算該部門正職的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。④ 工廠副廠長(zhǎng)的任務(wù)績(jī)效的考核：工廠廠長(zhǎng)根據(jù)副廠長(zhǎng)的《月度任務(wù)績(jī)效考核表》對(duì)副廠長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》，考核結(jié)果送人力資源部。② 一級(jí)部門副職的任務(wù)績(jī)效的考核：各部門正職根據(jù)《月度任務(wù)績(jī)效考核表》對(duì)部門副職進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》，考核結(jié)果報(bào)人力資源部。（三）考核績(jī)效，評(píng)價(jià)效果每個(gè)月度末，各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級(jí)。（2）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績(jī)效考核表》。第二十九條 月度考核流程（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月度未啟動(dòng)對(duì)本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)劃。第四章 月度考核操作第二十六條 月度考核范圍：除公司高級(jí)職員以外的所有人員。第二十五條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃月度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見，見附件四：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。（二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。