【正文】 。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。贈(zèng)語； 如果我們做與不做都會(huì)有人笑，如果做不好與做得好還會(huì)有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。同時(shí)，密切了解員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決員工工作困惑，幫助員工制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與方向。四、 績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包含失分原因分析、解決對策或辦法等內(nèi)容。二、 月度績效考核得分低于 80 分者，需制定書面的績效改進(jìn)與提升計(jì)劃，并上報(bào)公司績效考核小組或部門負(fù)責(zé)人。三、 辭退月度績效考核得分累計(jì)三次低于 60 分，或年度績效考核得分低于 60分者，視為不符合崗位基本任職能力，予以辭退。 崗位升職必須要進(jìn)行相應(yīng)的職位晉升考評，且必須全部符合以下條件：1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 入職后未進(jìn)行過崗位調(diào)整或距上次崗位調(diào)整超過半年；3) 年度績效考核得分≥95 分，且月度績效考核平均得分≥90 分；4) 職位晉升考評合格；5) 經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過。 崗位升職原則上不得越級升職，崗位降職不受限制。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào) 12 級：1) 考核年度內(nèi)，月度績效得分累計(jì)三次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績效考核得分低于 75 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失；4) 經(jīng)公司董事會(huì)二分之一以上人員審議通過的其他達(dá)到工資降級標(biāo)準(zhǔn)的情形。 工資降級每年一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級幅度原則上不得超過 2 級，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月 1 號起。一、 工資調(diào)整 工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整又分為工資晉級與工資降級兩類。第二章 工資調(diào)整、崗位評價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價(jià)，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級、職位晉升等。第六章 相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系的順利運(yùn)行和績效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：一、 績效考核思想宣貫培訓(xùn)二、 目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、 會(huì)議管理培訓(xùn). . . . 參考四、 崗位說明書梳理座談五、 績效考核實(shí)施培訓(xùn)六、 薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、 其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)第三部分 應(yīng)用篇第一章 績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決。被考核者如對周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。二、 年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為[60，120]，包括月度績效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評價(jià)得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份《月度績效考核表》平均得分《年度績效考核表》得分《年度工作表現(xiàn)評價(jià)表》得分100% 60% 30% 10%年度績效考核得分計(jì)算公式：年度績效考核得分 = 各月份績效考核平均得分* + 《年度績效考核表》得分* + 《年度工作表現(xiàn)評價(jià)表》得分*年度績效考核得分低于 60 分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三. . . . 參考次低于 60 分，本年度考核得分即為零。月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零。責(zé)任人 職責(zé)內(nèi)容 產(chǎn)出物分管副總 審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗位的月績效考核得分《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表》（審核后）《供給側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表》（審核后）人力資源部 核算供給側(cè)開發(fā)部月度績效工資 《供給側(cè)開發(fā)部月績效工資》第三章 績效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)——所需表格 時(shí)間節(jié)點(diǎn)《年度目標(biāo)管理卡》 每年 月 號下班前提交《工作周報(bào)表》 每周周 六 下班前提交《工作月報(bào)表》 每月第一周的周 六 下班前提交. . . . 參考《月績效考核表》每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周報(bào)提交時(shí)間一致，每月績效考核情況（紙質(zhì)的月度績效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致《月績效考核得分匯總表》 與月報(bào)提交給總經(jīng)理的時(shí)間一致《年度績效考核得分匯總表》 每年 1 月 15 號下班前完成并提交第四章 績效考核分值設(shè)定一、 月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120 分（含加分項(xiàng) 20 分） ，績效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為 60 分，上限為 120 分（含加分項(xiàng)） 。責(zé)任人 職責(zé)內(nèi)容 產(chǎn)出物分管副總 收集并審核《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》 《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》 （審核后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理收集并審核《開發(fā)主管工作周報(bào)表》 ，提交《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《開發(fā)主管工作周報(bào)表》 （審核后）開發(fā)主管 提交《開發(fā)主管工作周報(bào)表》 《開發(fā)主管工作周報(bào)表》. . . . 參考（四） 某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)《工作月報(bào)表》與《工作周報(bào)表》的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績效檢查與督導(dǎo)，填寫《月度績效考核表》 。責(zé)任人 職責(zé)內(nèi)容 產(chǎn)出物分管副總 組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標(biāo)、工作