【正文】 附件四、培訓合同主要條款服務年限條款；核心技術(shù)的競業(yè)禁止條款；出國或重要培訓的培訓后的對其他員工再培訓的義務；重要培訓的資料等保存問題；培訓成績及培訓成果不符合要求的違約責任；外事紀律條款（假如出國培訓）；培訓期間考勤及違紀條款等。5小計評語： 聽課人：附件三、培訓師評定級別與授課費1年2年3年5年以上助理工程師初級培訓師初級培訓師初級培訓師中級培訓師工程師初級培訓師初級培訓師中級培訓師中級培訓師高級工程師中級[培訓師中級培訓師高級培訓師高級培訓師其他根據(jù)其職稱參照工程師級別進行附：授課費：初級培訓師12元/小時，中級培訓師13元/小時，高級培訓師15元/小時。59訓練份量適當，難度適中；重點突出，題型多樣。57語言生動、精煉、清晰、深刻、富科學性、形象性、啟發(fā)性、通俗性。106板書脈絡清晰，重點突出，富啟發(fā)性；書寫規(guī)范。105組織科學分配時間；合理安排過程；嚴格要求學員，既教育又訓練。153內(nèi)容突出重點、分散難點，抓住關(guān)鍵；科學性與合理性相結(jié)合。新穎有特色。增加部門主要考慮員工素質(zhì)及新技術(shù)的培訓。（如結(jié)合運營總部的生產(chǎn)員工的動態(tài)特點，培訓的針對性、選擇性、時效性、一貫性、實際效果、整體反應等）。十、 培訓預算培訓中心根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及預算規(guī)劃制訂培訓計劃；總部領導根據(jù)業(yè)務發(fā)展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算；由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實很重要，由培訓中心提出申請，修正原來的預算。傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)人員往往從深度上進步，但現(xiàn)有很多生產(chǎn)崗位在寬度上拓展，其使用價值與人均負荷率、生產(chǎn)率才能真正提高。調(diào)配：員工的技能面、知識面拓展及潛在需求增大才能為人員調(diào)配提高保障。對員工培訓全方位的考核才能使員工覺得培訓的重要性，主動要學?，F(xiàn)在很多員工以通過為前提，但成績的高低體現(xiàn)的是其智商、潛在能力、學習態(tài)度等各方面。更多的是觀念、思想、成就感及實用價值方面。晉升主要體現(xiàn)在境界、知識面、技能提高及潛能開發(fā)。晉升：培訓的目的是培養(yǎng)人才而不僅僅是讓員工技能提高使公司更好管理。具體來說： 1）企業(yè)應通過日常評估發(fā)現(xiàn)員工的管理潛能；2）針對他們的弱點和缺陷進行培訓；3）通過職務輪換進行橫向調(diào)動以擴大其知識面；4）開展管理技能的培訓以及提高其管理素質(zhì)；5）對其中表現(xiàn)優(yōu)異者提升到相應職位；6）進行特定職位的崗前和在崗培訓。培訓工作本身就是職業(yè)管理的重要組成部分，它對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃的實施具有重要的作用。表1明確指出在不同的職業(yè)階段企業(yè)將如何開展培訓工作：表1職業(yè)發(fā)展階段 階段存在的特征和員工關(guān)心的問題 企業(yè)如何開展培訓工作 探索期 擇業(yè)者初步職業(yè)定位、初步形成自我概念 擇業(yè)者針對職業(yè)定位自主地學習 建立期 如何得到工作 如何和同事相處 如何學會工作 再次職業(yè)定位 提供企業(yè)的信息 上崗導向培訓 崗位技能培訓 企業(yè)文化培訓 職業(yè)中期 錯誤次數(shù)逐漸增多 決定努力的程度 重新定前進的進程和目標方向 決定是從事技術(shù)型工作還是管理職業(yè) 規(guī)章制度培訓，加強懲戒力度 思想政治教育，樹立正確價值觀 家庭和工作矛盾平衡，技能培訓 職業(yè)后期 承擔更大的責任或維持現(xiàn)狀 充當元老和師長角色，培養(yǎng)有能力的下屬員工 專業(yè)技能的廣度和深度培訓 充分利用員工的經(jīng)驗和技術(shù)，傳幫帶培訓 衰退期 工作績效下降 員工產(chǎn)生失落感和敵對情緒 退休安排 思想政治教育，安慰和誘導，確保工作順利開展。附表1：對課程、教材的評價問卷衷心希望您能就下面的問題做出真實的回答，這會大大有助于我們工作的改進。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設計。（四）培訓評估的原則為確保證估的有效性及其公正，評估人員務必要遵循以下原則： 方向性原則 相符性原則 可靠性原則 實用性原則 連續(xù)性原則 客觀性原則（五）培訓評估的實施對象與方法 自我評估 同事評估 上級評估 下級評估（六）問卷評估法一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：與培訓目標緊密相連；以目標為基礎；受訓者培訓內(nèi)容有關(guān)；培訓的一些主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等和培訓的一些主要環(huán)節(jié)；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓者真實反映結(jié)果。在培訓過程中進行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓結(jié)束后對學員進行考試要省時得多。 控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。（三）培訓評估設計最好的設計一般具有以下特征： 前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。 組織績效?？赡芡ㄟ^上級、下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了?？纯此麄兣c受訓者相比，受訓后是否掌握了較多的知識，學到了預期應學到的原理、技能。如受訓者是否喜歡這次培訓？他們是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？認為這次培訓有哪些地方需要改進等等。培訓評估的要求至少應包括以下幾個方面：（一）明確評估目的評估是為了檢驗培訓方案的有效性。通過評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓的效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。 七、企業(yè)培訓評估通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求，看看受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培訓的不足，歸納、總結(jié)出教訓，以便改進今后的培訓，通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設備學習等等。讓新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；（8）介紹企業(yè)員工行為和舉止的規(guī)范。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。新進人員培訓是指給企業(yè)的員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。（三）基層管理人員培訓的內(nèi)容 管理知識1）監(jiān)督管理的任務、責任和權(quán)限；2）工作標準化；3）人際關(guān)系和工作方法；4）會議組織與控制；5）全面質(zhì)量管理及實施；6）合理化建議的組織和產(chǎn)生方法；7）員工考核和激勵；8）企業(yè)規(guī)章制度等。 理念技能是指從整體把握組織的目標、洞察組織與其環(huán)境的相互關(guān)系的能力。（二）企業(yè)分層培訓 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。 六、企業(yè)培訓的標準（一）企業(yè)人員培訓的標準 總的標準是：是否有利于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。為了便于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師。使其對培訓的內(nèi)容與總部需求有機結(jié)合。 提一些問題，以了解其授課內(nèi)容、方式、效果是否使總部的培訓滿意。（五）了解外聘培訓師的途經(jīng)及評估 “試了再買”，即首先要讓他在總部內(nèi)試講或派人到外面聽其授課。2）心理素質(zhì)要求對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性；善于聽取各方意見的包容性；對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學員信任的寬容心；對遭受挫折、打擊的承受力。（四） 培訓者的角色發(fā)展要求在個人能力、心理素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度等方面有嚴格的要求。（三） 身教重于言教 要用自己的模范行動和高尚的人格、品德影響人、教育人、激勵人。（二）教育者必須先受教育培訓工作的政策、指導思想、教學要求、培訓內(nèi)容等大都由培訓工作者制定、安排和組織實施，而培訓工作者素質(zhì)的高低，關(guān)系到教學方向與質(zhì)量。因此，他必須是學習專家，要對培訓規(guī)律作科學研究，運用各種激勵手段和監(jiān)督措施，選擇和使用具體的學習方法，保證受訓者實施個人學習計劃。其基本職能是培訓，包括為受訓者提供學習內(nèi)容、條件、信息、績效反饋和其他幫助。它們之間的關(guān)系如圖1。最后綜合起來判斷培訓目標是否達到。學習的目的全在于應用，回任后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果的更直接的證明。對于業(yè)務操作和技術(shù)技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效，成效多大。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結(jié)合學員平時的表現(xiàn)做出總的評價。沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。調(diào)動學員參與的方法有很多，例如提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結(jié)合做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等等。當一個成人學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。 學員參與。有時培訓者就是培訓師，實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動學員的積極性，作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇、后勤保障（諸如時間、地點的安排、教學輔助用具的準備）等。永遠不要低估準備的重要性。在實施培訓計劃時，有些關(guān)鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓的效果。一項培訓計劃制定和實施后，是否可以重復使用，就得看其實施的效果。在計劃實施過程中，可根據(jù)受訓者的要求，適當進行調(diào)整，以保證培訓效果。在計劃好的時間、地點，企業(yè)培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，作好培訓記錄，有待培訓過程結(jié)束后進行評價。要確保每一個應該來的人