【正文】 現(xiàn)況我國(guó)有關(guān)公務(wù)人力之績(jī)效管理制度，主要仍以公務(wù)人員考績(jī)法等相關(guān)人事法規(guī)為主。第四章因此，經(jīng)由清楚地設(shè)定目標(biāo)，再輔以教育訓(xùn)練及平時(shí)不斷之溝通，適時(shí)調(diào)整執(zhí)行方式，能使每位員工得以充分發(fā)展自我潛能，創(chuàng)造企業(yè)之最大利益?？?jī)效管理制度于規(guī)劃之初，即必須與企業(yè)之整體策略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，以使績(jī)效管理制度不致淪為加薪之工具，而是整體經(jīng)營(yíng)策略形成及執(zhí)行之制度。績(jī)效發(fā)展結(jié)果之運(yùn)用，則從傳統(tǒng)之評(píng)估性目的（即評(píng)估員工過去一年工作表現(xiàn)，據(jù)以施以獎(jiǎng)、懲，包括薪資調(diào)整、升遷、核發(fā)獎(jiǎng)金、解雇等），轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性目的（即檢視未來生涯發(fā)展之可能），并據(jù)以安排訓(xùn)練及生涯規(guī)劃。因此，績(jī)效考核制度只是輔助管理決策之進(jìn)行，為企業(yè)人事、薪資制度之一部分。七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用會(huì)影響評(píng)估方法之選擇，因此必須先確定績(jī)效考核之目的與功能，才能據(jù)以發(fā)展后續(xù)程序。其中在考核表之使用方面，企業(yè)組織之考核表通常區(qū)分為主管類及一般職員類兩種；在內(nèi)容方面則包括個(gè)人工作表現(xiàn)、人格特質(zhì)、專業(yè)能力、顧客導(dǎo)向及核心技能等。 五、績(jī)效考核人員及受考核者之訓(xùn)練與學(xué)習(xí)企業(yè)組織之人力資源部門有責(zé)任讓每位主管均能熟悉績(jī)效管理之技巧，因此須安排有關(guān)訓(xùn)練及學(xué)習(xí)，其中包括績(jī)效管理制度之重點(diǎn)與精神、如何與員工進(jìn)行溝通及協(xié)助員工訂定目標(biāo)等；另外亦教育員工個(gè)人責(zé)任，以使員工認(rèn)知績(jī)效第一個(gè)責(zé)任系員工本身，課程中亦讓員工學(xué)習(xí)如何與主管進(jìn)行良性互動(dòng)，以及建設(shè)性之溝通。由于定期與不定期評(píng)估各有其優(yōu)點(diǎn)，因而管理學(xué)者一般建議應(yīng)根據(jù)員工工作之特性來選定評(píng)估周期；至于評(píng)估期間之長(zhǎng)短，則應(yīng)視評(píng)估之目的而定。四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商有關(guān)績(jī)效考核之實(shí)施時(shí)間，涉及兩個(gè)層面，一個(gè)是考核周期，亦即間隔一個(gè)月、三個(gè)月、半年或一年；另一個(gè)是考核之時(shí)點(diǎn)，又可區(qū)分為定期評(píng)估或非定期評(píng)估兩種。三、重視員工自我評(píng)價(jià)傳統(tǒng)之工作績(jī)效考核制度，多是在公司層級(jí)節(jié)制之權(quán)威下，由員工之直屬主管進(jìn)行初核，再由上一級(jí)主管進(jìn)行復(fù)核，常造成主管主觀印象決定員工考核等第之不公平現(xiàn)象。二、考評(píng)結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第對(duì)于考核結(jié)果之排列、分布，多數(shù)民間企業(yè)都采取「常態(tài)分配」（Grading on a Curve）方式來區(qū)分等第，先將預(yù)先定好之比例將員工分配到不同之績(jī)效等級(jí)。 另以企業(yè)之績(jī)效管理制度系經(jīng)由一整年主管與員工之不斷互動(dòng)、密切溝通之過程而產(chǎn)生，系著重對(duì)員工未來發(fā)展性之評(píng)量。民間企業(yè)之績(jī)效管理制度之建構(gòu)，系始于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者訂定出企業(yè)全年度之營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，隨之各部門再據(jù)以訂定部門年度目標(biāo)；一旦部門目標(biāo)確定后，部門主管即將部門目標(biāo)與員工之個(gè)人績(jī)效目標(biāo)連結(jié)，使員工之個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)年度目標(biāo)之方向一致。 小結(jié)一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績(jī)效考核制度民間企業(yè)組織之績(jī)效考核制度，業(yè)已從傳統(tǒng)之檢討員工缺失與薪資管理目的，轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑耙?guī)劃與目標(biāo)管理，讓績(jī)效管理時(shí)時(shí)進(jìn)行，并且是全員參與之組織任務(wù)。（四）訓(xùn)練紀(jì)錄由人力資源處人力發(fā)展組保存。（二）人力資源處人力發(fā)展組負(fù)責(zé)推動(dòng)并執(zhí)行教育訓(xùn)練。三、績(jī)效與升遷績(jī)效考核結(jié)果除運(yùn)用作為薪給調(diào)整、獎(jiǎng)金分配外，并具體作為員工之異動(dòng)晉升等依據(jù)。、丁等者，主管應(yīng)予項(xiàng)目輔導(dǎo)協(xié)助改善，每三個(gè)月追蹤評(píng)估其改善情形。（七）考績(jī)不佳人員之處理：，如連續(xù)二年考列乙等以下，或連續(xù)三年考列甲等（二）以下，即轉(zhuǎn)調(diào)非主管職位；轉(zhuǎn)調(diào)后職位核定職等較原職位核定職等為低者，予以降等。另為使受考核者能明了主管對(duì)自己各項(xiàng)表現(xiàn)之期望、評(píng)價(jià)及應(yīng)改善方向，考評(píng)作業(yè)透明化，員工得于考評(píng)作業(yè)結(jié)束后在計(jì)算機(jī)上查詢個(gè)人考評(píng)結(jié)果。：七十分以上不滿八十分：六十分以上不滿七十分：六十分以下。（一）：八十五分以上不滿九十分。（四）考評(píng)內(nèi)容：包括工作產(chǎn)出成果、工作過程中投注之心力及行為表現(xiàn)、影響工作成效之個(gè)人特質(zhì)與能力、公司現(xiàn)階段所需核心職能；主要分為「工作執(zhí)行成果」及「職務(wù)績(jī)效分析」（評(píng)核項(xiàng)目依主管人員、專業(yè)人員、基層及新進(jìn)人員而各異），首重品德操守及創(chuàng)新改造能力。年度考核則以期中與期末考評(píng)分?jǐn)?shù)平均計(jì)算。（二）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效過程管理：依據(jù)單位目標(biāo)及個(gè)人職責(zé)設(shè)定可衡量之績(jī)效目標(biāo)；主管須對(duì)受考核者進(jìn)行工作觀察與記錄、溝通與教導(dǎo)、協(xié)助其解決困難、調(diào)整計(jì)畫或目標(biāo)及強(qiáng)化工作行為等管理行為?！?jìng)€(gè)人基本薪給」、「考績(jī)權(quán)數(shù)」及「單位可分配獎(jiǎng)金數(shù)」計(jì)算得出，個(gè)人之考績(jī)權(quán)數(shù)則依考績(jī)等第而異。（二）激勵(lì)獎(jiǎng)金：秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高之盈余；系以單位及個(gè)人為發(fā)給對(duì)象，并于年度累計(jì)有盈余時(shí)始發(fā)給。％。其說明如下：一、績(jī)效薪酬制度中鋼公司待遇制度系以績(jī)效為度，其年度調(diào)薪須視公司營(yíng)利情形而定，如公司核定下年度可調(diào)薪時(shí)，則個(gè)人調(diào)薪幅度依其等第而定，丙等以下不予調(diào)薪，調(diào)薪幅度高低差距約為2倍以上；又除每月營(yíng)業(yè)有盈余實(shí)時(shí)發(fā)給之「超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金」外，另以「激勵(lì)獎(jiǎng)金」取代考績(jī)獎(jiǎng)金，秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高盈余。第五節(jié)因此，企業(yè)可經(jīng)由績(jī)效考核之過程來主動(dòng)塑造、培育好人才?！苟莾H是看過往之表現(xiàn)（注27）。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修采「跨部門、組織評(píng)核」，著重跨組織學(xué)習(xí)與公平性，及特優(yōu)與待改進(jìn)人員之發(fā)展。并應(yīng)再就升遷名單中之前10％進(jìn)一步排名（Rank order），以使得升遷名單更為清楚。臺(tái)積電張董事長(zhǎng)認(rèn)為考績(jī)制度有一個(gè)良好之副產(chǎn)品，即是在確認(rèn)表現(xiàn)最好之前10％與最壞之5％員工之過程，可同時(shí)達(dá)到激勵(lì)與溝通效果。但在臺(tái)灣，如臺(tái)積電則系考慮以不予加薪、不分紅、不發(fā)獎(jiǎng)金等措施，對(duì)不杰出者予以懲罰（注26）。（五）靈活績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效評(píng)估最重要在于確認(rèn)最好與最壞之團(tuán)體，并據(jù)以建立升遷與資遣人員名單（注25）。其中共同評(píng)核強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作。（Improvement Needed）（I）（Unacceptable）（U）其中「杰出的」與「稱職的」合計(jì)約95％；「有待改進(jìn)的」與「不可接受的」二者合計(jì)不得少于5％。（三）績(jī)效考核等第：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（即等次）定義與分布原則如次：（Outstanding）（O），小于或等于10％。核心能力（How）之要素則視職務(wù)性質(zhì)為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)精神、不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、工作知能等為核心要素。（二）績(jī)效考核之步驟：：?jiǎn)T工自我評(píng)核→主管與員工溝通，完成員工績(jī)效檢討與評(píng)核→設(shè)定次年度目標(biāo)→訂定發(fā)展計(jì)畫以達(dá)成目標(biāo)。持續(xù)考核、獎(jiǎng)懲及時(shí)。，而非傳統(tǒng)由主管考核部屬之從屬關(guān)系，主管應(yīng)與部屬共同討論達(dá)到目標(biāo)之方法。 How）與趨勢(shì)（Trend）：績(jī)效系指員工全年度對(duì)公司之貢獻(xiàn)（What），及其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)之過程及方法（How）；趨勢(shì)（Trend）則著重于個(gè)人潛能與發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)、績(jī)效改進(jìn)及能力提升及其對(duì)公司之貢獻(xiàn)。（四）年度股票分紅：由董事會(huì)核準(zhǔn)公司盈余8％分配給員工，個(gè)人分紅則視其考績(jī)、職級(jí)、年資及薪資而定。（三）月增產(chǎn)獎(jiǎng)金：以每月產(chǎn)能為目標(biāo)，適用于團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，直接針對(duì)員工，依不同團(tuán)隊(duì)之實(shí)際產(chǎn)能，發(fā)放不同數(shù)額之獎(jiǎng)金。其獎(jiǎng)金制度有以下數(shù)種：（一）季績(jī)效獎(jiǎng)金：以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，并以每季營(yíng)利達(dá)標(biāo)率為目標(biāo)。（追求最佳績(jī)效及卓越成果），強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力與誠(chéng)實(shí)道德。有關(guān)臺(tái)積電績(jī)效管理制度之具體內(nèi)容，系以「績(jī)效管理與發(fā)展」（通稱為PMD制度）為制度核心，其理念基礎(chǔ)為：。第四節(jié)五、多元溝通管道重視員工情緒與意見，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評(píng)量指針包括：績(jī)效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場(chǎng)氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。，部室間輪調(diào)。（二）CSN超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)：即運(yùn)用教室（Class）、衛(wèi)星（Satellite）與網(wǎng)絡(luò)（Net）來協(xié)助員工進(jìn)行全方位學(xué)習(xí)。事務(wù)人員職涯規(guī)劃業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃訓(xùn)練項(xiàng)目執(zhí)行能力規(guī)劃能力領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力育成初階訓(xùn)練中階訓(xùn)練經(jīng)營(yíng)管理專題班終身學(xué)習(xí)訓(xùn)煉內(nèi)容英語(yǔ)能力計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照培育輪調(diào)專業(yè)知能計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照專業(yè)知能分級(jí)教育四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、CSN超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長(zhǎng)訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。茲以下表說明（注24）：職績(jī)效考核結(jié)果作為晉升、晉階之重要依據(jù)。（三）其它限制考績(jī)項(xiàng)目：為年度內(nèi)服務(wù)期間、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、出勤紀(jì)錄、年度受訓(xùn)紀(jì)錄、計(jì)算機(jī)認(rèn)證紀(jì)錄等，考績(jī)依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。年終考核系于每年年底總評(píng)，依「員工年度考績(jī)實(shí)施辦法」規(guī)定辦理。其中事務(wù)人員類之平時(shí)考核為每季進(jìn)行一次，其考核項(xiàng)目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級(jí)人員）」等。（二）員工考核制度：系采「績(jī)效考核制度」。不核發(fā)91年度Y＝（其中Y代表獎(jiǎng)金發(fā)放之基本月數(shù)）（二）年終獎(jiǎng)金與績(jī)效相結(jié)合：分為考績(jī)獎(jiǎng)金以及效率獎(jiǎng)金兩種，均依考績(jī)等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎(jiǎng)金各再細(xì)分為前、中、后三級(jí)，以績(jī)效高低區(qū)別其效率獎(jiǎng)金數(shù)額，其獎(jiǎng)金差距如下表（注23）：等第優(yōu)甲乙丙丁考績(jī)獎(jiǎng)金個(gè)月個(gè)月個(gè)月個(gè)月0個(gè)月效率獎(jiǎng)金前Y＋中Y＋后Y＋前Y＋中Y＋后Y。該公司績(jī)效管理制度包括：、同儕評(píng)核、主管評(píng)核。 國(guó)泰人壽保險(xiǎn)股份有限公司（簡(jiǎn)稱國(guó)泰人壽）壽險(xiǎn)事業(yè)是與社會(huì)息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國(guó)泰人壽為追求穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)之經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，除對(duì)內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績(jī)效考核制度，藉以評(píng)估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人技能發(fā)展計(jì)畫相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績(jī)效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。個(gè)人絕對(duì)表現(xiàn)及團(tuán)體相對(duì)表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結(jié)果。（四）衡量績(jī)效之標(biāo)準(zhǔn)系過程與結(jié)果并重，但仍以結(jié)果為導(dǎo)向；另強(qiáng)調(diào)部門主管與部屬應(yīng)隨時(shí)溝通，檢討進(jìn)度。（二）年度初始，每位員工（含主管）均需填制個(gè)人考績(jī)計(jì)畫（又稱為「?jìng)€(gè)人業(yè)績(jī)承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個(gè)人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。公司除定期作市場(chǎng)薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外（注22）；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金發(fā)放及特別獎(jiǎng)勵(lì)之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績(jī)效考核，四月一日調(diào)薪。其能再度復(fù)活，甚至領(lǐng)先群雄，絕非僥幸。 臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡(jiǎn)稱IBM）有「藍(lán)色巨人」稱號(hào)之IBM公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場(chǎng)一度沉寂，成了「憂郁巨人」。三、績(jī)效與升遷員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評(píng)比建議表，送主管長(zhǎng)官參考。（二）考核項(xiàng)目：年終考核除以平時(shí)考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時(shí)效、獎(jiǎng)懲、曠職、留職停薪等項(xiàng)目，原則上考勤成績(jī)占年終考核成績(jī)之20％；工作考核成績(jī)占80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。：由全企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定辦理，每年十二月份辦理一次。二、績(jī)效考核制度（一）內(nèi)容：?jiǎn)T工考核制度系采「員工紀(jì)律評(píng)核制度」，分為「平時(shí)考核」及「年終考核」。（二）年終工作獎(jiǎng)金：，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎(jiǎng)金之發(fā)放。分述如下：（一）效率獎(jiǎng)金：，依績(jī)效考核結(jié)果按月發(fā)給獎(jiǎng)金。 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡(jiǎn)稱臺(tái)塑）臺(tái)塑公司之績(jī)效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績(jī)效考核來達(dá)成，每月績(jī)效考核之實(shí)際績(jī)效紀(jì)錄與原訂目標(biāo)作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金；如連續(xù)三個(gè)月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績(jī)效管理之人力資源管理措施，以作為我國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度建構(gòu)之具體參考模型（注21）。 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度政府之工作績(jī)效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤(rùn)具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評(píng)為不具追求績(jī)效動(dòng)機(jī)。六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度美國(guó)將績(jī)效考核制度與績(jī)效管理制度相結(jié)合，依據(jù)績(jī)效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)公務(wù)人員之績(jī)效水準(zhǔn)，并依據(jù)目標(biāo)管理之精神，設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于關(guān)鍵因素績(jī)效不佳者，采取「行為修正措施」，以改善其績(jī)效水準(zhǔn)；其目的并非在于懲處工作績(jī)效不佳人員，而系著眼于希望激勵(lì)公務(wù)人員得以完成組織目標(biāo)，并藉由績(jī)效管理制度與輔導(dǎo)、訓(xùn)練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結(jié)合，達(dá)成績(jī)效管理之目標(biāo)。是以，其考評(píng)過程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進(jìn)而促使員工改進(jìn)其工作績(jī)效。三、考績(jī)等第合理英、美及新加坡三國(guó)之公務(wù)人員績(jī)效考核等第均分為五等，且其衡量評(píng)語(yǔ)大多以達(dá)成工作績(jī)效目標(biāo)之程度來衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績(jī)等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢(shì)亦多符合統(tǒng)計(jì)學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績(jī)效最高等級(jí)者，大多必須舉例說明，以示慎重。 小結(jié)綜觀英、美及新加坡等國(guó)家之績(jī)效管理制度，其中雖不免與其國(guó)家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分述如次：一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在有關(guān)績(jī)效、目標(biāo)與項(xiàng)目之設(shè)定過程中，鼓勵(lì)公務(wù)人員共同參與，有助于推動(dòng)目標(biāo)管理之實(shí)行，并可貫徹組織目標(biāo)與落實(shí)績(jī)效改善；而在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)由共同設(shè)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，除可以使辦理績(jī)效考核時(shí)有所準(zhǔn)據(jù)外，也可以訂立以公務(wù)人員能力所能及之合理目標(biāo)，進(jìn)行工作指派及傳達(dá)績(jī)效訊息。（五）透過目標(biāo)與參與式管理方法來進(jìn)行公務(wù)人員績(jī)效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。（三）由公共服務(wù)署統(tǒng)一發(fā)布紅利發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)比例，避免績(jī)效考核作業(yè)流于寬濫。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評(píng)估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。五、制度之特色與功能分析新加坡績(jī)效管理制度之特色，除了著重行政管理功