【正文】 ：（如下圖） 部門內(nèi)部店 長經(jīng)貿(mào)事業(yè)部條經(jīng)理公司財務(wù)部、儲運部、其他門店供應(yīng)商定一級（各占50％權(quán)重）公司內(nèi)部公司外部門店部門經(jīng)理參考一級門店銷售人員、促銷員部門內(nèi)部：大中電器有限公司績效評估衡量標準表工 作 內(nèi) 容衡量標準（數(shù)量、質(zhì)量）銷售計劃執(zhí)行情況主動、及時、準確庫存積壓處理情況及時、準確、完整、主動完成領(lǐng)導任務(wù)情況及時完成、積極主動遵守規(guī)章制度情況積極、認真、按時協(xié) 調(diào) 工 作主動、及時、公正注： 衡量標準的順序是按優(yōu)先權(quán)評價； 優(yōu)先的順序為：A 為達到什么目的 B 做什么具體工作：（如下表）大中電器有限公司績效評估表（門店部門經(jīng)理）工 作目 標店長考核經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理評估自我評估下屬評估業(yè)務(wù)能力1按計劃完成期限內(nèi)的工作目標2熟悉與本職工作有關(guān)的各項工作制度和流程3具備完成本職工作所必備的專業(yè)知識和技能4主動學習新知識，提高自己的績效協(xié)調(diào)能力5在工作過程中，主動、及時地與上級和同事溝通信息，避免出現(xiàn)問題6能運用自己掌握的技能和技巧發(fā)現(xiàn)解決問題的最佳方案7能妥善解決顧客投訴及其他各項投訴8能積極與周邊各單位保持良好的合作關(guān)系敬業(yè)精神9認真對待自己的各項工作，并防止出現(xiàn)錯誤10不在顧客或公共場所發(fā)牢騷，不講對公司不利的話11能克服困難去實現(xiàn)自己承諾的目標。：所有例會不得阻礙人力資源部的參會。：原則上要求是人力資源部經(jīng)理，如人力資源部經(jīng)理不能參會，由其指定人員參會。 人力資源部參會管理辦法（經(jīng)貿(mào)部例會、店長例會）為了更好地對經(jīng)貿(mào)部和門店部門經(jīng)理進行考核評估，特制定此辦法。 免職對于年度績效評估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。 薪資調(diào)整依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的待遇。 績效改進計劃各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。（3） 作為職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：（1） 作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門的正常工作。提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶爾有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。 滿意度評估的登記說明部門間滿意度評估按照以下登記標準進行。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)一個月來對被評估部門所提供的服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價，同時給被評估部門工作提出改進的建議。各部門主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。 滿意度評估的實施人力資源部是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。 評估的時間和頻率部門間滿意度評估為每月1次。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責任對服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。 評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。 主管評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。（3） 主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標，不得以個人的好惡進行評判。 主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是：（1） 評估者必須本著對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2） 制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。 自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。如果實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。（4） 確定各項工作目標的權(quán)重。（2） 確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定績效契約（《崗位責任書》），是對本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標準，得到來自客戶的高度評價。 評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進行。 績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。 管理者（評估者）各管理者（評估者）必須把績效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。（6） 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將同作績效管理提高績效作為首要目標。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。（3） 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。 基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2） 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 用途績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。、離職或辭退時，經(jīng)查實無任何違紀行為，將于三個月后如數(shù)退還廉潔保證金。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責任書到人力資源部備案存檔。副總與公司總經(jīng)理簽定，其他人員和人力資源部簽定。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后，按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內(nèi)容后方可上崗。 進駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或門店進行確認并簽字。 由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負責進行專業(yè)培訓后，方可上崗。1促銷員管理 對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下兩種形式。 述職分類及評述人要求第一類 中層副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店長述職；第二類 門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類 員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作） 評分規(guī)則、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔任評委）。 述職時間每季度述職一次，述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進行述職，述職結(jié)果存本人檔案中備查。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職。1述職工作管理辦法 崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進行總結(jié)，分析問題，解決問題，從而更明確自己的工作目標及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學習，共同提高，改進未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。：擔任過三年以上店長、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理級職務(wù)，熟悉公司各部門工作流程，愛崗敬業(yè)，具有豐富管理經(jīng)驗，在公司內(nèi)享有較高的聲譽，曾對公司做出過突出貢獻人員；、事業(yè)部經(jīng)理職位競崗條件：在公司服務(wù)兩年以上，擔任過重要職務(wù)，熟悉相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程，積極參加公司舉辦的各項學習，愛崗敬業(yè)，團隊意識較強，有較強的組織管理能力，在相關(guān)部門有突出業(yè)績的人員；：在相關(guān)崗位工作一年以上，愛崗敬業(yè)，有一定的組織協(xié)調(diào)能力，且業(yè)績突出者； 經(jīng)貿(mào)助理任職資格：半年以上部門經(jīng)理實際工作； 競崗評議 競崗人制定的工作目標，以及目標實現(xiàn)的措施符合公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，該競崗人符合上崗條件； 由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本系統(tǒng)述職時，不再擔任評委）。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，適時組織各個崗位的競崗工作。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。如發(fā)現(xiàn)工資有計算錯誤的請在3天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理處，統(tǒng)一上報人力資源部。：（1） 各副總、公司及各店員工、營業(yè)員、部門經(jīng)理，事業(yè)部經(jīng)理、店長（2） 售后服務(wù)人員（3） 理貨員（庫房）（4） 防損員（包括夜保）公司實行下發(fā)薪制度。加班工資：含兩種情況，一是轉(zhuǎn)正后的員工每月出勤超過23天的部分，同時按本月的周數(shù)計算，超過部分按日工資的200%發(fā)放；另一是在國家的法定公假日出勤的，按日工資的300%發(fā)放；崗位津貼：經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理或店長級以上人員的手機費和有車的油資。：工資是員工每月的固定收入，由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成。（5） 蓄意損壞、損耗公司財物，造成損失者；（6） 觸犯國家任何刑事法律者。（3） 私吞專供顧客的贈品，盜竊公司財產(chǎn)，擅自將公司財物據(jù)為己有者。（1） 無正當理由連續(xù)曠工超過15天者。，公司將酌情處以200—2000元的罰款（1） 出售與價簽不符的商品；（2） 有問無答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務(wù)忌語，對顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者；（3） 在經(jīng)營中，違反《消費者權(quán)益保障法》等法律法規(guī)規(guī)定，從而造成顧客不滿者；（4） 在解決、處理商品退換過程中，未遵守公司退換商品的有關(guān)規(guī)定，由于我方原因，造成顧客不滿意或投訴者；（5） 商品退換過程中推脫刁難顧客，該先行負責而未能先行負責，造成顧客不滿者；（6） 喜賣厭退，退換商品時人為地設(shè)置退換障礙、造成顧客不滿者；（7） 遇有商品退換疑難問題，未主動引導或陪同顧客與有關(guān)部門領(lǐng)導聯(lián)系，致使顧客越級上找，造成不