【正文】 我舉個(gè)例子，比如說我們部門的胡靜，有一次和我聊天的時(shí)候我就問她，我說你知道你的缺點(diǎn)是什么嗎？她說我最大的缺點(diǎn)就是比較情緒化，狀態(tài)好了馬上就好了，狀態(tài)差了馬上就差了。這都不算多的，這是必須要做的。這是做經(jīng)理必須要做的。甚至有的員工，他的心情不好了，幫他重塑自信的時(shí)候，你要幫他去找他的優(yōu)點(diǎn)在哪里。比如有一個(gè)員工是刺頭，你稍微碰他一下，他會說你干嗎呀？但就這樣的一個(gè)火暴脾氣的特點(diǎn)，出去簽單還是有很多客戶喜歡他。像劉蘭之現(xiàn)在是我們部門的經(jīng)理，臨走的時(shí)候她給我講了一句話。如果你對員工了解到這個(gè)程度，你讓他做單，他每個(gè)月賺多少錢，當(dāng)然是了如指掌了。你要對你的員工了解到什么程度你知道嗎？我舉一個(gè)簡單的例子：有一次我們北京開營銷會，我們部門有八個(gè)人一起去，他們說我們八個(gè)人可以買一樣的服裝，買回來后，他們對我說老大，你看漂亮嗎？我說這個(gè)主意是付偉想的，一定是他想的。為什么每個(gè)月正好可以打破這個(gè)目標(biāo)，道理就是你要了解你的員工，因?yàn)槲伊私馑?。他的特點(diǎn)，年齡，性別寫的都非常詳盡。我寫的非常詳盡。但我們怎么樣才能找到員工的這個(gè)點(diǎn)，怎么了解呢？第一，要制作員工檔案，你要給你所有在職的員工做個(gè)檔案。還是沒用的。3如何挖人，留人？（江蘇商務(wù)交流總結(jié)呂英賢）方法1：對于新員工，經(jīng)理承諾幫其轉(zhuǎn)正（能拿860元的底薪，解決其生活問題），同時(shí)陪商務(wù)代表訪問客戶，感化！方法2：講中企網(wǎng)的發(fā)展和希望，講述身邊成功的故事――擺現(xiàn)實(shí)，畫大餅。3一年以上的老員工存在那些問題，如何留住他們?（商務(wù)管理層）在這些人中有一部分很有能力，但心態(tài)疲了；也有一部分被市場打壓的沒有激情和干勁了，也許上一年業(yè)績很好，但第二年卻不好，這時(shí)就要分析也許上一年有很多運(yùn)氣的因素存在，還要對他背后的東西進(jìn)行分析，比如他的客戶群、他談判的風(fēng)格等，要告訴他市場是無情的，不能固守自己認(rèn)為對的方法，因?yàn)檫@個(gè)方法也許是錯(cuò)的，不然的話肯定會失去激情；還有一部分就是只顧管好自己，成為了孤獨(dú)的獵手，來去都無聲息，對于這些人有個(gè)方法來分享，分組的方法很有效，按業(yè)績分，老員工帶新員工，可以提高短期的效果；按職能分，把部門當(dāng)公司來運(yùn)作，對員工工作進(jìn)行細(xì)分，讓每個(gè)人都覺得自己的工作很重要，相互交流與協(xié)作，形成一種團(tuán)結(jié)、和諧的狀態(tài)。第三種就是做得很好，想出去再看看。我們要根據(jù)不同的狀況來進(jìn)行處理，對于這些好奇的、持觀望態(tài)度的員工，我們一定要在1—3天內(nèi)及時(shí)的與他們交流，否則他們的觀望狀態(tài)會影響隨后的工作狀態(tài)，有可能會導(dǎo)致流失，他們會選擇走，或者不知道他們這幾天在干什么，尤其他們開始正處在試用期，如果前幾天不能留住他們，他們就會被其他的公司給挖走，很可能將導(dǎo)致員工流失。如果他每個(gè)月在其他公司收入一千二，但他在這每個(gè)月可以收入五千到六千，你趕他走，他都不會走的。把一個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍營造起來。不學(xué)習(xí)，比如你這個(gè)月還要按上個(gè)月的收入做，你可能跟上個(gè)月一樣優(yōu)秀，但是你是很難超越上個(gè)月的，你想超越上個(gè)月的話，你就必須帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)去學(xué)習(xí)，營造一個(gè)這樣的氛圍。他如果得到重視了，他就不會走，他會覺得我在這雖然收入不高，可錢不是問題，我覺得我在這，經(jīng)理很看得起我，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中我能發(fā)揮很大的作用，有的時(shí)候，雖然這個(gè)月我到了五千塊錢，我是這么拿回來的，我們團(tuán)隊(duì)拿第一了，很不錯(cuò)不是嘛！不是錢的問題，他肯定講，你永遠(yuǎn)讓他意識得到，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，應(yīng)該起到一定的作用，一個(gè)角色，應(yīng)該扮演怎么樣的角色。讓員工覺得他們得到了重視也就是說在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，因?yàn)樗怯袑哟蔚模總€(gè)人應(yīng)該去承擔(dān)一個(gè)怎么樣的責(zé)任。這樣的一種團(tuán)隊(duì)意識在里面，特別在月底的時(shí)候，他走了他會覺得：我就這樣走了，影響了團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，我真的對不起這個(gè)團(tuán)隊(duì)。長久的還是要靠團(tuán)隊(duì)文化，凝聚在團(tuán)隊(duì)文化的周圍。所以一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果有戰(zhàn)斗力的話，想把整個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚起來的話，凝聚在誰的周圍？經(jīng)理千萬不要說，凝聚在黨中央，我的周圍。我將他們推薦到其他部門去，而且我們也要開新部門了，或是推薦到其他新部門去。多組織部門活動，讓新老員工融為一體。對每個(gè)員工分析，作月報(bào)表，結(jié)合成功案例分析，建立銷售信心。淘汰制度，基本上淘汰新員工。制定月目標(biāo)，制定周目標(biāo)，作為試用期員工，保持每天的電話量，客戶拜訪量是多少，監(jiān)督工作一定要實(shí)施，你有沒有調(diào)動你的員工的積極性。給老員工制定一個(gè)計(jì)劃，產(chǎn)品線，有經(jīng)理監(jiān)督。老員工一出手就要談大單子，給新員工面前樹立威信，讓他認(rèn)識到老員工的重要性。讓新員工自己鍛煉，老員工適當(dāng)?shù)臅r(shí)候出馬。幫助新員工制定工作計(jì)劃，最主要的任務(wù)是轉(zhuǎn)正，域名、通用網(wǎng)址、搜索E路通是短平快的產(chǎn)品，適合新員工作。有人說你老拿第一，你不是偶然的，這個(gè)月你能拿到，下個(gè)月 你還是能拿到。若你沒有高商，這個(gè)月四十萬你完全有可能，那你下個(gè)月呢？下下個(gè)月呢？他是不穩(wěn)定的，若你想要穩(wěn)定，你的板凳一定要長，而且要讓你部門人員很合理的存在。而且你這個(gè)月四十萬，下個(gè)月也能做到。你千萬不能平均，一個(gè)團(tuán)隊(duì)也不可能平均。人員結(jié)構(gòu)要有合理比例我們常提出標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)月三十萬，四十萬，如果沒有一個(gè)高商你怎么辦，若你有五個(gè)高商在那里，你很有信心。你要打造一個(gè)很長很厚的板凳。一個(gè)員工的狀態(tài)起伏我們是可以允許的，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)狀態(tài)的起伏是絕對不能允許的。這也就是說我們經(jīng)理人要打造一個(gè)很長很長的板凳，若你這個(gè)部門有兩個(gè)銷工升了經(jīng)理，或者你這個(gè)月銷工和高商狀態(tài)不好，他偶爾的調(diào)整，而你的板凳長完全可以彌補(bǔ)這兩個(gè)人的缺陷。長板凳計(jì)劃大家都經(jīng)常看球，歐洲杯剛剛結(jié)束，今年希臘為什么奪冠？希臘沒有著名的球星，但他的每一個(gè)球員非常平均的，每一個(gè)隊(duì)伍24個(gè)人，每個(gè)隊(duì)只有11個(gè)人可以上場踢球。因?yàn)樗繕?biāo)明確，而B雖然勤快但無效果。A，B都在公司，且B所走的路比A更多，B比A更勤快，可惜的是，B沒有效果。參加培訓(xùn)，回家吃飯，再將其余事物處理，晚上10：00洗衣服。去見客戶到達(dá)目的地后，客戶沒有來，回公司，已經(jīng)是12：00。10：00上床睡覺。回來后大概下午4：30左右，開始打電話，一直到下午5：30。到12：00左右回來吃飯，吃完后馬上上路去另一個(gè)地點(diǎn)簽合同。首先我們看到的是橘黃色的線，商務(wù)代表A他在7：40左右到公司，準(zhǔn)備一天的工作，8：00他給客人電話，9：00左右他約到了客戶出去見客戶。這才是積極的工作，也就是加了一個(gè)反思的過程。而積極工作的前提是勤勞的工作。我們提倡積極的工作，而積極的工作不等于勤勞的工作。你可以講給他聽。比如，你打電話，到約見客戶，談判，簽合同這個(gè)流程。當(dāng)然，培訓(xùn)方式是可以靈活多樣的，盡量不要讓人覺得枯燥，如果讓人覺得枯燥可能就成了一種負(fù)擔(dān)，肯定是沒有什么效果，反而不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍的營造?；蛘咄ㄟ^對話的方式，我組織過一次對話的方式。然后討論完后，形成文字，歸納一下，人人一張。既然這樣我們就應(yīng)該充分發(fā)揮他的銷售優(yōu)勢，通過討論總結(jié)出來。這些都可以作為團(tuán)隊(duì)的主題，讓我們?nèi)ビ懻摗；蛘呷绾螌峡蛻暨M(jìn)行二次開發(fā)。我很少進(jìn)行講課式的培訓(xùn)，要他們怎么去做。我們做經(jīng)理一定要對他有個(gè)規(guī)劃，三到六個(gè)月，要變成什么樣子，一年又要變成什么樣子，一年之后他應(yīng)該變成什么樣子，你要有個(gè)非常清晰的規(guī)劃，當(dāng)然這個(gè)規(guī)劃只能是協(xié)助的進(jìn)行，而不是你給個(gè)表給他，要他怎么樣，而只是幫他規(guī)劃。如果有的員工傻乎乎的說：賺錢。職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)了公司后，你要對他進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。也就是說他有了良好的工作習(xí)慣他就會自發(fā)的工作。相對銷售技巧，他做的多了，他自己就可以總結(jié)出來的。我和很多經(jīng)理談的時(shí)候講過培養(yǎng)人，我們培養(yǎng)人是培養(yǎng)什么呢？很多經(jīng)理說我要把誰誰誰培養(yǎng)出來，我就問他們你知道培養(yǎng)他們什么嗎？如果你自己都不了解培養(yǎng)他哪個(gè)方面，你怎么培養(yǎng)？對具體的培養(yǎng)策略，我是這樣認(rèn)為的：良好的工作習(xí)慣這比銷售技巧更重要。招人之前人是不可以改變。這也就是人員結(jié)構(gòu)應(yīng)該有合理的比例。你要培養(yǎng)兩個(gè)銷工，那么你一定要將基數(shù)留到四到六個(gè)人，只有這樣才能有一定的競爭，這樣的人才培養(yǎng)機(jī)制才是有序的。必須要寫上。很難的，所以說你要長期的培養(yǎng)。不是說這個(gè)月我部門有一兩個(gè)銷工上來，這兩個(gè)銷工不錯(cuò)，業(yè)績挺美的，下個(gè)月就忽視了，業(yè)績又下去了。（新概念，有一定作用）選人容貌不能太過分，標(biāo)準(zhǔn)是我們可以接受，客戶也可以接受；要有一定的特長和愛好；應(yīng)該有遠(yuǎn)期或近期的人生目標(biāo)；父母離異盡量不要；不會談戀愛的盡量不要（不是沒有談，是不會談的）；朋友或家庭支持度不高的不要育人部門人員結(jié)構(gòu)要有層次感，可分高、中、低層次，這樣方便內(nèi)部競爭，方便管理；要主動創(chuàng)造氣氛，一定要感染大家；管理者的精神狀態(tài)非常重要；先讓新人自己去嘗試，再給以具體指導(dǎo)、幫助；給新人時(shí)間，要有點(diǎn)耐心，不要輕率給新員工做結(jié)論；要給一定壓力留人團(tuán)隊(duì)氛圍很重要；經(jīng)理的關(guān)心；了解員工的需求；對于不顧團(tuán)隊(duì)，只顧自己的人，影響整體的人，經(jīng)慎重考慮后，要果斷下決心，執(zhí)行自己的決定（重點(diǎn)交流）3怎樣培養(yǎng)人才？(商務(wù)管理層)人才培養(yǎng)要有計(jì)劃它是一項(xiàng)長期的，系統(tǒng)的工程，必須堅(jiān)持下去。如何進(jìn)行新員工招聘及選拔？（江蘇商務(wù)交流總結(jié)）（1）對應(yīng)聘人員提出如下問題：你為什么要加入中國企業(yè)網(wǎng)？你將憑借什么能力留在中國企網(wǎng)？（2）蘑菇管理：招聘讓其等待5小時(shí)，進(jìn)部門放任1星期，最后能安下心來做的人留下好好培養(yǎng)（3）利用招聘游戲：用游戲的方式讓個(gè)人徹底的暴露自己，游戲的結(jié)果不重要，游戲的過程中個(gè)人扮演的角色非常重要，可以很直接看出一個(gè)人的性格。如果這兩天發(fā)現(xiàn)某個(gè)人可以了，你就應(yīng)該馬上對他進(jìn)行正式的培訓(xùn)。這是我不管他的，讓他自由發(fā)揮，這兩天他表現(xiàn)的一種工作習(xí)慣，對他工作的態(tài)度是最本質(zhì)的一種反應(yīng)。而且很多畢業(yè)生在畢業(yè)之前都會找這樣的專業(yè)書籍來研究，到相關(guān)的網(wǎng)站看一下，這樣能順利的通過面試，結(jié)果通過面試覺得這個(gè)小伙子真的不錯(cuò)，把他招進(jìn)來，結(jié)果兩天發(fā)現(xiàn)不行，這就是他面試的技巧太高了，這對我們是沒有用的。這就是面試的問題。其實(shí)有時(shí)候，集體面試比單個(gè)面試還要好些。你先拋棄哪種動物，說出你的理由。于是我出了一個(gè)小小的題目，這個(gè)題目是沒有答案的，就是這樣一個(gè)題目，如果把你放在一個(gè)原始森林里面，你身邊有這樣幾種動物，一個(gè)是孔雀，一種是老虎，一種是猴子，一種是狗，還有一種是熊。他如果對他本專業(yè)學(xué)的非常好的話，我相信他做銷售也會非常的棒，這就是說一個(gè)優(yōu)秀的人，如果他素質(zhì)好的話，他做什么都會好。當(dāng)然這個(gè)比喻不是很恰當(dāng)，這只是我們開玩笑的時(shí)候講的。其實(shí)，問哪些問題我覺得并不是很重要，在你和這個(gè)人溝通的過程中，你就可以了解到這個(gè)人對生活的一種態(tài)度，照著我們招人的標(biāo)準(zhǔn)，可以看他對生活的態(tài)度。最后就是各種人才招聘集會，高校畢業(yè)生的推薦會就像寧波博覽會上那個(gè)人才招聘的專場，還有杭州西湖博覽會的人才專場，由于這種是定期舉行的，所以我把它放在最后。第四，就是報(bào)紙廣告但有時(shí)候我們登些廣告和去人才市場上招是差不多的，然后還有些客戶，我不知道其他公司有沒有，在我們公司是有的，他們在和我們談判的過程中，他覺得我們中國企業(yè)網(wǎng)很不錯(cuò)，非常欣賞我們的銷售團(tuán)隊(duì)，非常欣賞中企網(wǎng)的這種企業(yè)文化。如果我們提供的這個(gè)崗位比他現(xiàn)在的崗位好的話，他馬上就會換，如果不好，或者要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)他就不會動。如果符合我們中國企業(yè)網(wǎng)的話，你就可以招他進(jìn)來。第二，就是人才市場從人才市場招來的人，因?yàn)樗ト瞬攀袌觯陀泄ぷ鞯囊庠?。那個(gè)時(shí)候結(jié)婚還不能離婚，而我們現(xiàn)在這一代，雙方覺得不好，他們馬上就走了。反之，如果你們在結(jié)婚之前，雙方都不了解，就說二十年代我們的爺爺奶奶那一輩人，他們在結(jié)婚之前雙方都不了解，然后結(jié)合了。為什么？既然是我們員工介紹來的，他對我們中國企業(yè)網(wǎng)就是非常了解的，所以說他能安下心來工作，相互之間都非常了解。2可以通過哪些渠道招聘？(商務(wù)管理層)下面是招人的渠道，說到招人的渠道，我是按照最有效的到最沒有效的這個(gè)順序排下來的。能夠承受壓力，在壓力下面能保持一種樂觀的生活態(tài)度。這就是一種偷懶，他這種工作習(xí)慣就是不好的。面對壓力的時(shí)候，他能保持一種非常樂觀的態(tài)度，這是一種生活態(tài)度的問題，不是內(nèi)向或是外向的問題，有良好的工作習(xí)慣，對我們中國企業(yè)網(wǎng)來說，他基本的勤奮是要做到的，在公司你就是要不停的打電話，不停的見客戶。如果這杯水中有一個(gè)小氣泡，你再把這杯水倒過來，大家說這張紙還能托得住嗎？它是托不住的，肯定會掉下來，人的思想也是這樣，如果他的思想上有那么小小的一點(diǎn)問題，有那么一個(gè)小小的細(xì)胞存在，他就不可能安下心來，真正的百分之一百甚至百分之兩百的投入工作。我在招人的時(shí)候，首先要求思想穩(wěn)定?；蛘哒f你這個(gè)團(tuán)隊(duì)散了那么一點(diǎn)，那么你就招一個(gè)有團(tuán)隊(duì)意識的人，就像一個(gè)足球隊(duì)那樣，你現(xiàn)在缺了一個(gè)中后衛(wèi)，那么你把羅納爾多買進(jìn)來，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)來講，大家有沒有發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)情況，我們在跟很多的商務(wù)經(jīng)理溝通的時(shí)候，他會說，我今天招了一個(gè)小伙，那小伙真的很不錯(cuò)，只要把電話量做上去了，應(yīng)該很好。注意：是在招人之前。 所以簡單的邏輯是，在ce的管理人業(yè)績的經(jīng)驗(yàn)很重要。從非管理人員中選拔管理 者無法考慮該項(xiàng)素質(zhì)，因?yàn)樗麄儧]有擔(dān)任管理人員的經(jīng)驗(yàn)。 工作業(yè)績與經(jīng)驗(yàn) 管理者以往的工作業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)也是一項(xiàng)重要的素質(zhì)。正直與誠實(shí) 管理者必須是道德高尚和值得信任的人。感情問題是人們在一個(gè)組織內(nèi)共同 工作時(shí)必然要發(fā)生的， 不愿意承認(rèn)感情是人的本性的人， 是不會成為管理 者的，他在管理上也是不會有效的。所以大家要想一下，自己是不是有做經(jīng)理的欲望，不要是被形勢逼迫的，要分析自己是不是有做管理的欲望，不要有嘗試的心態(tài)，把動機(jī)搞清楚。許多渴望獲得高層管理 職位的人， 他們的動機(jī)不是要管理 而是想掙高薪和維持高地位，所以他們不會成為稱職的管理者。 2CE管理者應(yīng)該具備以下四項(xiàng)個(gè)人素質(zhì)?（商務(wù)管理層）做管理工作的欲望對有績效的管理者的基本要求之一， 是要有一種強(qiáng)烈的做管理工作的欲望，即有影響他人的欲望，有與其下屬人員共同努力取得成果的欲望。而且人事技能占的比例說明我們也要花很長的時(shí)間跟我們的客服，技術(shù)來溝通。這些內(nèi)容跟管理學(xué)概論是非常相符的，基層管理者一定要讓技術(shù)技能占50％，概念技能只占12％，人事技能占到38％。對基層管理者和中層管理者來說，最重要的是處理集體內(nèi)部事務(wù)的人事技能；而對高層管理者來說，處理集體與集體之間關(guān)系的人事技能 就變得更