【正文】 ? 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔? 廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件；人力資源部部長(zhǎng)在廠長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)打、復(fù)印員工考核文件；? 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工考核文件。30 / 53第十章 考核文件使用與保存第七十二條 員工考核文件保存要求? 員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管，考核結(jié)果以考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)電廠 1年后銷毀；? 在考核完成后 10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；? 人力資源部要妥善保存員工各年考核文件以便相關(guān)部門查閱；? 員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)考核文件再按時(shí)間順序排列；? 各部門員工的考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。? 修訂后的考核制度由廠長(zhǎng)簽發(fā)后生效。? 人力資源部要對(duì)各種修訂建議深入分析，積極收集相關(guān)資料，在經(jīng)過(guò)部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)討論。第七十條 考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任何一種情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由廠長(zhǎng)辦公會(huì)決定：? 目前考核體系不能適應(yīng)電廠的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙電廠生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)；? 電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系；? 廠長(zhǎng)辦公會(huì)中有 1/3以上人員提議。第六十八條 人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。? 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第六十五條 分管該員工的副廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核考核結(jié)果，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案：? 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。第六十三條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際事件，提出《例外事項(xiàng)考核表》 （見(jiàn)附表 18） 。? 突出工作成果。28 / 53第八章 例外事項(xiàng)考核第六十二條 例外事項(xiàng)考核是對(duì)上述例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：? 重大工作失誤。第六十條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式一次性發(fā)放；? 調(diào)整崗級(jí)時(shí)，對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果不重復(fù)使用；? 非正常崗級(jí)調(diào)整不在本制度中體現(xiàn)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向該副廠長(zhǎng)再次提起申訴；? 相關(guān)副廠長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的處理意見(jiàn)，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)且該副廠長(zhǎng)認(rèn)為需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由申訴評(píng)審會(huì)按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)。 申訴形式第五十六條 申訴形式? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見(jiàn)附表 17）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部主任。24 / 53 考核偏差的避免第五十四條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；? 考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在電廠一定范圍內(nèi)公開(kāi)；? 考核者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；? 通過(guò)建立考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋。4. 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。2. 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8分（含 8分） 。? 各部門主任根據(jù)下屬員工的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說(shuō)明表，填寫《普通員工考核結(jié)果表》 （見(jiàn)附表 16）? 人力資源部對(duì)普通員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核，審核后將不同部門普通員工考核結(jié)果交分管副廠長(zhǎng)進(jìn)行審核。? 廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)部門主任考核結(jié)果和 A級(jí)、E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配建議后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。23 / 53? 副廠長(zhǎng)根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說(shuō)明表，填寫《部門主任考核結(jié)果表》 （見(jiàn)附表 12） 。 實(shí)施程序第五十二條 日常工作中，各級(jí)考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目標(biāo)，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進(jìn)行溝通，將考核信息傳遞給考核者，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。第五十條 考核體系對(duì)考核者的要求? 要求考核者對(duì)被考核者和其從事的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；? 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第四十八條 《部門主任考核目標(biāo)》 （參考樣表見(jiàn)附件 附件 8）編制流程如下：? 副廠長(zhǎng)依照經(jīng)審批的《部門主任考核標(biāo)準(zhǔn)》 ，依據(jù)歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，提出對(duì)各自分管部門主任的考核目標(biāo)；22 / 53? 人力資源部進(jìn)行匯總，并遞交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議；? 審議通過(guò)后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。? 副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審核，審核通過(guò)后進(jìn)行審批。? 考核目標(biāo)包括各種剛性目標(biāo)的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標(biāo)的文字性描述。? 副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審批。? 考核標(biāo)準(zhǔn)包括各個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)屬性、指標(biāo)說(shuō)明、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)分說(shuō)明、考核周期（已在第四章統(tǒng)一說(shuō)明，樣表中不作體現(xiàn)） 、信息來(lái)源、考核目的等內(nèi)容。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、20 / 53確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。? 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。? 匯總、編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。第四十四條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：? 編制和修訂《員工考核管理制度》 。? 組織考核溝通。? 對(duì)直接下屬員工的考核結(jié)果進(jìn)行分析。? 執(zhí)行對(duì)直接下屬員工的考核。18 / 53第四章 考核組織第四十條 廠長(zhǎng)辦公會(huì)是考核工作的宏觀決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：? 審議《員工考核管理制度》? 審議部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》? 審議部門主任的《考核目標(biāo)》? 審議部門主任的考核結(jié)果? 審議 A級(jí)（卓越員工）和 E級(jí)（不勝任員工）在各部門的分配方案? 審議考核結(jié)果運(yùn)用方案第四十一條 廠長(zhǎng)是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的《員工考核管理制度》? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的部門主任的《考核目標(biāo)》? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的部門主任的考核結(jié)果? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的 A級(jí)（卓越員工）和 E級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案? 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過(guò)的考核結(jié)果運(yùn)用方案第四十二條 副廠長(zhǎng)是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責(zé)任人，負(fù)責(zé)：? 參與審議《員工考核管理制度》? 監(jiān)督和指導(dǎo)其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實(shí)施考核工作? 提出其分管部門主任的《考核標(biāo)準(zhǔn)》 ，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議? 提出其分管部門主任的《考核目標(biāo)》 ，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議? 對(duì)其分管部門主任進(jìn)行考核，并提出考核結(jié)果，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議? 參與審議 A級(jí)（卓越員工）和 E級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案? 參與審議考核結(jié)果運(yùn)用方案? 審批其分管部門普通員工的《考核標(biāo)準(zhǔn)》19 / 53? 審批其分管部門普通員工的《考核目標(biāo)》? 審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果第四十三條 直接上級(jí)（包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管）是普通員工考核者，負(fù)責(zé)：? 提出直接下屬員工的《考核標(biāo)準(zhǔn)》和《考核目標(biāo)》 。第三十九條 德能考核得分? 德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分?jǐn)?shù)。? 普通員工 A級(jí)、E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配參照第五章實(shí)施程序有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。第三十八條 績(jī)效考核得分? 績(jī)效考核分為上、下半年進(jìn)行，年度績(jī)效考核得分等于上下半年績(jī)效考核得分的算術(shù)平均。第三十六條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工考核結(jié)果量化表》 。 考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)明 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)明第三十一條 業(yè)績(jī)考核涉及內(nèi)容多為個(gè)性化指標(biāo)，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由各級(jí)考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強(qiáng)制規(guī)定。第三十條 考核周期? 所有員工績(jī)效考核都是以半年為周期，上半年考核時(shí)間為當(dāng)年 7月 1日—7 月 20日，下半年考核時(shí)間為第二年 1月 6日—第二年 1月 30日，下半年考核結(jié)束后，對(duì)全年結(jié)果進(jìn)行加總平均。? 普通員工誠(chéng)信品德占 30%權(quán)重，工作能力占 70%權(quán)重。第二十八條 德能考核包括誠(chéng)信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。一級(jí)權(quán)重分配如下：? 部門主任工作態(tài)度指標(biāo)占 20%權(quán)重，工作業(yè)績(jī)占 80%權(quán)重。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定管理能力人際交往能力在工作過(guò)程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好合作關(guān)系專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決 工作上發(fā)生的專業(yè)性問(wèn)題創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新研究分析能力對(duì)工作所需信息能夠通過(guò)多渠道進(jìn)行搜集和整理，以及對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研和分析策劃能力 對(duì)工作方案的分析、策劃、擬制能力問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出應(yīng)對(duì)方案表達(dá)能力 書面和口頭表達(dá)的能力專業(yè)能力數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制 考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期第二十六條 考核中確定權(quán)重的方法：13 / 53? 權(quán)重分配以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進(jìn)行確定；? 根據(jù)電廠經(jīng)營(yíng)狀況以及電廠目前對(duì)不同工作崗位人員的要求滾動(dòng)編寫《崗位說(shuō)明書》，并據(jù)以調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第二十四條 部門普通員工工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技能、研究能力、數(shù)據(jù)處理能力等，對(duì)部門內(nèi)的主管級(jí)人員還應(yīng)該考慮到管理方面的能力。 工作能力考核指標(biāo)及說(shuō)明第二十二條 工作能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核指標(biāo)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。第十九條 部門主任態(tài)度指標(biāo)參考及說(shuō)明10 / 53? 工作責(zé)任心：能夠主動(dòng)深入理解緊水灘各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力；? 公平公正意識(shí)：對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明；? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)：注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)；? 員工培養(yǎng)意識(shí)：工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面能力的不斷提高；? 學(xué)習(xí)意識(shí)：工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。第十七條 對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說(shuō)明，即對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說(shuō)明詳見(jiàn)《緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè)》 。緊水灘各個(gè)部門根據(jù)不同工作要求，關(guān)注內(nèi)容不同。緊水灘主要關(guān)注內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)。緊水灘主要關(guān)注成本和費(fèi)用指標(biāo)。9 / 53第十五條 對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核，采用同該部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接掛鉤的方式進(jìn)行，各部門的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)作為各部門主任的業(yè)績(jī)考核得分。? 簡(jiǎn)易性原則：簡(jiǎn)單可操作。第十二條 KPI確定方法? 確定 KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 310個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)；? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；? 選擇 KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；? KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。8 / 53 普通員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說(shuō)明第十條 對(duì)部門主任以下的普通員工，采用 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。? 考核目的：表示考核該指標(biāo)使電廠在哪方面獲益。? 評(píng)分說(shuō)明：指的是計(jì)算該員工某項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際得分的方法。? 指標(biāo)屬性：一般有剛性指標(biāo)與軟性指標(biāo)之分。? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)某崗位各指標(biāo)對(duì)崗位工作影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，電廠為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作指標(biāo)的權(quán)重。? 指標(biāo)名稱。7 / 53第七條 考核體系定義? 考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)、誠(chéng)信品德的數(shù)據(jù)，是考核體