【正文】 金錢上的刺激是一個強(qiáng)?！锘谑袌龅母缎椒绞?；基于能力的付薪方式；給予崗位責(zé)任的付薪方式；績效的付薪方式。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過績效考核來判定；績效考核為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)提供依據(jù)。（3）培訓(xùn)是企業(yè)迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時代同步的戰(zhàn)略措施?！铮?）培訓(xùn)是調(diào)整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段。業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一；建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯?！镏钙髽I(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照相應(yīng)的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才?！镏笇θ肆Y源供求進(jìn)行預(yù)測，并使之達(dá)到平衡的過程。★以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展；將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展；統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù)。第十章 績效考核結(jié)果應(yīng)用橫向比較分析（指以客體為變量對同一個考評期進(jìn)行比較分析）、縱向比較分析（指以客體為變量對不同考評期的同一考評指標(biāo)進(jìn)行比較分析）?？冃贤ǎ嚎冃嬲劇铮嚎冃嬲勈强冃Х答佒械囊环N正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)， 是績效反饋發(fā)揮作用的保障。（2）：績效反饋是提高績效的保證（3）：績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。二、為什么在績效管理中需要重視績效反饋？★答：有效地績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要 的作用，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，而且其公平和公正 性難以得到保證。：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。本章復(fù)習(xí)題一、績效反饋的含義及分類有哪些？答：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進(jìn)。1績效反饋面談后，主觀需要對面談的效果進(jìn)行評估，以便調(diào)整績效反饋面談的方式，取得很好的面談效果。員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備：?！锎穑海ㄒ唬?、成功的績效面談來自于事前雙方的精心準(zhǔn)備，由于績效面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，所以都需要為績效反饋面談做好各自的準(zhǔn)備?？冃嬲劦膬?nèi)容有哪些？答：績效面談的內(nèi)容一般包含四個方面的內(nèi)容：。第三：績效改進(jìn)方案可以獨(dú)立制訂也可以與計劃目標(biāo)的制訂相結(jié)合，目的是為了員工績效的提高。(四) 避免使用極端化字眼(五) 通過問題的解決方式來建立未來績效目標(biāo)？答：績效改進(jìn)方法主要有以下四種：.？ ★第一: 績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性,要有“行動步驟”。TTrust. 沒有信任就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張、煩躁、不敢開口說話，充滿冷漠、敵意。AAction. 績效反饋面談中涉及的是工作績效，是工作的實(shí)際表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。3,績效面談的內(nèi)容包含哪幾個方面？答：? ★答:可概括為:“SMART”原則SSpecific. 面談交流要直接而具體，不能做泛泛的、抽象的、一般性的評價。：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。意義： 架起一座溝通的橋梁，使考核公開化 ， ，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?；谒刭|(zhì)的績效考核技術(shù)：以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核，首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行素質(zhì)定義， 就是所謂的編制素質(zhì)庫，然后根據(jù)具體需要，選擇相應(yīng)崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行素質(zhì)考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效改進(jìn)、繼任計劃、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各個功能中去。這些內(nèi)容能夠平衡定位和考核公司各個層次的績效水平。360度考核★：又稱為全方位全視角考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主題來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。強(qiáng)迫分配法★：就是按事務(wù)的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按每個員工績效好壞程度，把他們列入其中一定的等級。排序法：是將一個部門內(nèi)部所有員工按照績效水平排出一個順序。這是一種針對工作潛力的考核方法，原來主要用于招聘人員和晉升人員的評價，為個人發(fā)展和績效改進(jìn)和晉升提供依據(jù)。管理者記錄的行為，屬于關(guān)鍵行為，也就是說，這些行為影響工作的成敗?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法：設(shè)計混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，首先要對績效考核的維度 以界定，然后分別對所有績效考核維度的高、中、低表現(xiàn)作出具體描述，最后將針對所有考核維度的高、中、低描述混合起來，按照隨機(jī)順序排列。行為錨定評價量表法★：是以圖尺度評價量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的考核方法 ，考核量表不僅包含極端行為，還包含中間層次的行為。在約定的時間內(nèi)，制定 標(biāo)的相關(guān)管理者應(yīng)該和下屬一起探討目標(biāo)實(shí)施的辦法，、考核目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果，考核的目標(biāo)在多大程度上可以實(shí)現(xiàn)，然后制定下一個目標(biāo)計劃。目標(biāo)管理★：在企業(yè)組織中，高層管理者總是根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級共同協(xié)商組織目標(biāo)進(jìn)行分解， 轉(zhuǎn)變成部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次、部門和個人的工作進(jìn)行管理?？冃Х答仭铮嚎冃Х答佒饕ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進(jìn)。、部門級和個人級的 公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略 實(shí)施 .1標(biāo)桿超越考核法的含義、特點(diǎn)、及實(shí)施步驟？★答：含義：本企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型公司為導(dǎo)向，從組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、業(yè)績指標(biāo)等方面進(jìn)行對比分析，在對外橫行溝通、明確績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)、制定提升績效的策略和措施，在對內(nèi)縱向溝通、員工達(dá)成共識的前提下、定性評價與定量評價相結(jié)合，通過持續(xù)改進(jìn)追趕和超越標(biāo)桿，最終達(dá)到提升本企業(yè)績效水平的目的。實(shí)施中可能存在的問題:1平衡計分卡的 四個維度是什么？應(yīng)該如何實(shí)施？答:平衡計分卡包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長四個互為關(guān)聯(lián)的維度。1基于個體業(yè)績比較的績效考核方法有哪些？方法大致有三種： 1360度考核的主要目的是什么?在實(shí)施中可能存在哪些問題? ★答:主要目的:360度考核法又稱為全方位全視角考核法,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。一般來說，企業(yè)總經(jīng)理、部門經(jīng)理和工作團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)等，適合采用目標(biāo)管理法。應(yīng)用條件：目標(biāo)管理法主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來評價績效，適用于獨(dú)立性強(qiáng)的部門。5。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)和應(yīng)用條件★答：優(yōu)點(diǎn)：,員工參與目標(biāo)設(shè)置、評價指標(biāo)體系確定以及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，增加了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同度，員工的積極性提高，增加了目標(biāo)設(shè)置的可行性、減少決策失誤3。這些素質(zhì)只適用于個人要承擔(dān)的一個特殊角色或是一項特殊任務(wù)。例如：會計和財務(wù)人員都可能有分析能力或注意細(xì)節(jié)的能力。在績效考核中目前最常見的 一種綜合計分方式是加權(quán)平均計分法,其計算方法為:某團(tuán)隊的各項績效指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重(權(quán)重的總和為100%)再相加,即A*a%+B+b%+C+c%+D+d%？答：總的來說，素質(zhì)包含三種類型：1,核心素質(zhì)。？★答： ？★體現(xiàn)在以下幾個方面：、步驟及存在的問題是什么 ？★超越標(biāo)桿法的含義為：本企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型公司為導(dǎo)向，從組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、業(yè)績指標(biāo)等方面進(jìn)行對比分析，在對外橫行溝通、明確績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)、制定提升績效的策略和措施，在對內(nèi)縱向溝通、員工達(dá)成共識的前提下、定性評價與定量評價相結(jié)合，通過持續(xù)改進(jìn)追趕和超越標(biāo)桿，最終達(dá)到提升本企業(yè)績效水平的目的。強(qiáng)迫分配法就是按事務(wù)的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按每個員工績效好壞程度，把他們列入其中一定的等級。，其含義分別是什么？★答：三種：含義：排序法是將一個部門內(nèi)部所有員工按照績效水平排出一個順序。5。第八章 績效考核方法？它的優(yōu)點(diǎn)是什么? ★答：基于目標(biāo)管理的績效評價法主要包含以下 四個階段：優(yōu)點(diǎn)：,員工參與目標(biāo)設(shè)置、評價指標(biāo)體系確定以及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，增加了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同度，員工的積極性提高，增加了目標(biāo)設(shè)置的可行性、減少決策失誤3?？冃Э己似睢锸侵冈趯?shí)際的考核實(shí)施過程中，績效評價的真實(shí)性與其實(shí)際工作情況存在偏差。考核主體進(jìn)行考核工作的人，就是考核的主體。注重信息收集重點(diǎn)觀察選擇有效的考評主體更加關(guān)注行為控制工作量重視考評的連續(xù)性系統(tǒng)糾偏對打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理。第八步：人力資源管理部門對各部門上交的資料進(jìn)行審核，并將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源各管理職能中。第六步,組織中各部門或團(tuán)隊負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果通知員工，并與員工進(jìn)行溝通，雙方就溝通結(jié)果簽署意見，達(dá)成一致或沒有達(dá)成一致。第四步,其他考核主體，針對組織的要求，根據(jù)自己收集的信息和自己的價值判斷，從某些方面有重點(diǎn)的對被考核員工進(jìn)行考核評分并撰寫評語。第二步,員工本人將自己的實(shí)際工作情況和所取得的業(yè)績，與考核標(biāo)準(zhǔn)對照后進(jìn)行逐項評分并計算總分，然后寫好自我評價并將表上交給直接主管。讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力。如果考核主體不能正確理解考核目的和項目，不能準(zhǔn)確的把握考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能嚴(yán)格的實(shí)施考核流程，那么再好的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)，也達(dá)不到考核的目的。考核技能培訓(xùn)，包括講明組織戰(zhàn)略目標(biāo)、上級驚聲和領(lǐng)導(dǎo)的決策、計劃及本次考核的目標(biāo)；闡述考核的組織機(jī)構(gòu)和考核人員、基本原理；簡介考核要素產(chǎn)生的過程及意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，是考核人員掌握每個要素的內(nèi)涵與外延；結(jié)合實(shí)例講解、分析考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核人員動的把握考核標(biāo)準(zhǔn)；分析計量方法與是的方法等讓考核人員之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力；分析如何為不同的員工撰寫有針對性的評語?？冃Э己酥黧w的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的。缺點(diǎn)：⑴費(fèi)時費(fèi)力，成本高⑵外部專家很難完全了解組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?？蛻艨己藘?yōu)點(diǎn)：⑴提高顧客滿意度⑵考核結(jié)果相對公正缺點(diǎn)：⑴考核結(jié)果不全面⑵操作難度大、成本高⑶、和能出現(xiàn)員工和客戶“合謀”的行為專家考核優(yōu)點(diǎn)：⑴考核結(jié)果更加具有權(quán)威性和準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：⑴由于信息不對稱，員工會在考核中高估自己的能力和成績，過分強(qiáng)調(diào)其工作環(huán)境或者條件不理想⑵影響主管對員工的考核下級考核優(yōu)點(diǎn)：⑴有利高層管理人員了解中、基層管理者的管理縫合和下屬滿意度⑵有利于管理的民主化，調(diào)動員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感⑶、有利于監(jiān)督直接考核。⑷如果同事對員工的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏應(yīng)有的了解，此考核具有較大局限性。同事考核的優(yōu)缺點(diǎn)★優(yōu)點(diǎn)：⑴考核的結(jié)果可以更加詳細(xì)、正確的反映員工的實(shí)際工作情況⑵有效的同事考核可以促進(jìn)員工的積極性和培養(yǎng)員工感情⑶、若采用多個同事對某員工進(jìn)行考核，考核的結(jié)果會更加公平和真實(shí)。缺點(diǎn)：⑴比較主觀，主管容易濫用職權(quán)⑵上級不可能了解員工所有的行為，所以考核也存在一定的客觀性。⑵可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，使得有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行。⑷、不負(fù)責(zé)任的間接主管會濫用私權(quán)。⑵使得考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率。⑶、會使員工更加信任考核結(jié)果的公正性，減少員工對直接主管的反感和意見。績效考核分類：按考核時間劃分按考核性質(zhì)劃分按考核目的劃分按考核主體劃分按考核形式劃分按考核內(nèi)容劃分按考核對象劃分按考核方法劃分績效考核內(nèi)容★：績效考核主要是對員工工作項目完成情況和工作計劃要求的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，工作要項既主要工作任務(wù)和關(guān)鍵崗位職責(zé)，工作任務(wù)或目標(biāo)是組織和團(tuán)隊的目標(biāo)分解而成的，重要崗位職責(zé)是由績效周期內(nèi)的任務(wù)要求和崗位職責(zé)共同確定的?？冃Э己说囊饬x★提高組織的整體績效、提高員工的工作績效并促進(jìn)員工的發(fā)展。二、監(jiān)控環(huán)節(jié)：實(shí)施外部控制手段第七章 績效考核績效考核的含義★績效考試是運(yùn)用科學(xué)的考核方法對員工在考核周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果、工作潛力進(jìn)行有組織有步驟的考核和評價的過程。四、 績效管理培訓(xùn)時機(jī)選擇：實(shí)施前、過程中、完成之后五、 培訓(xùn)方式的選擇：課堂教學(xué)、專題討論、電子培訓(xùn)、小組討論等第三節(jié) 績效管理實(shí)施過程中的績效信息收集與整理一、 績效信息的收集與記錄（一） 目的（二） 績效信息收集的內(nèi)容★工作目標(biāo)的達(dá)成情況來自內(nèi)外部客戶的表揚(yáng)或投訴促成優(yōu)秀工作績效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個人物質(zhì)導(dǎo)致績效問題的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個性物質(zhì)績效計劃調(diào)整情況。（2）成立小組匯報（3）成立顧問解決各種問題（4）小組培訓(xùn)向全員宣傳（5）全過程進(jìn)行定期跟蹤三、 各人員在績效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)★（一） 人力資源管理部門： 完善方案 考評人員進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)督、檢查實(shí)施計劃收集考核信息管理所有考核資料的檔案（二） 直線管理者：合作伙伴輔導(dǎo)員記錄員診斷專家5（三） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（四） 員工：任務(wù)執(zhí)行者信息溝通者、業(yè)績記錄者第二節(jié) 績效管理實(shí)施培訓(xùn)一、 績效管理培訓(xùn)的作用：1消除誤解和抵觸情緒掌握操作技能，保證績效管理的有效性二、 績效管理培訓(xùn)參與對象的構(gòu)成（一） 績管培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成（二） 選擇績管培訓(xùn)對象 主管人員普通員工三、 績效管理培訓(xùn)的類別（一） 按目的分類：通用式和針對式（二） 按對象分類：考評者和被考評者（三） 內(nèi)容分類：（八大模塊）績效管理的：介紹、責(zé)任、重要指標(biāo)設(shè)定、解決過程中問題的知識、正確評估工具、記錄現(xiàn)場行為、準(zhǔn)備績效反饋面談、實(shí)施反饋面談。強(qiáng)有力的組織保障