【正文】 培訓(xùn)評(píng)估經(jīng)過“人員管理”這一培訓(xùn)課程，你是否已達(dá)成以下目標(biāo)，如果在個(gè)別問題上還有疑問，那么你還應(yīng)更加深入地去回顧和學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容。＠ 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中的問題，最好首先咨詢?nèi)肆Y源部門，然后再 做決定。有關(guān)人員管理中的勞動(dòng)法規(guī)比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛及其它問題。例如，公司規(guī)定：?jiǎn)T工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評(píng)估和是否正式雇用的建議，而實(shí)際過程當(dāng)中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。當(dāng)然，集團(tuán)公司及所屬企業(yè)對(duì)于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會(huì)給予大量的專業(yè)方面的咨詢與支持。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關(guān)規(guī)定來處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動(dòng)糾紛及其它問題，而且事先一定要和人力資源部門溝通，聽取專業(yè)部門在這方面的建議，取得一致共識(shí)。公司要求員工離職，公司會(huì)處在主動(dòng)的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會(huì)涉及到公司要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，所以應(yīng)格外謹(jǐn)慎。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時(shí)最需要是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定?！绻赡艿脑?，讓他們利用公司空閑的電話或網(wǎng)絡(luò)，方便他們求職?！捅拘袠I(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認(rèn)為可能合適的人選。在信中要介紹他們?cè)诠局兴袚?dān)的工 作職責(zé)以及特出的表現(xiàn)。這種幫助會(huì)有助于樹立一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司和主管的形象。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。但如果他們是由于裁員而被迫離開公司，那就是另外一種情況了。如果在此過程中員工有違紀(jì)行為，主管應(yīng)妥善保存書面材料，作為依據(jù)。在日常的人員管理中，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)另外一種情況，就是員工并沒有書面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動(dòng)合同程序。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時(shí)候會(huì)把對(duì)公司人和事的看法和盤托出。有員工離職，應(yīng)盡快和人力資源部門、你的上一級(jí)主管溝通，解決接替、招聘或其它問題，并表明你的意見。 對(duì)員工主動(dòng)離職的處理：屬下提出離職或接到屬下交來的離職報(bào)告，首先要做的是考慮工作由誰來接替，誰是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。但如果在這個(gè)時(shí)候想挽留員工，往往也沒有效果，因?yàn)閱T工一旦公開離職意向，都是經(jīng)過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時(shí)很多細(xì)致的工作，針對(duì)原因消除員工的不滿因素。 員工主動(dòng)離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長時(shí)間的考慮，而且很可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開放，合理的員工流動(dòng)率對(duì)公司的發(fā)展是必須的，問題的關(guān)鍵是要留住那些你想留又對(duì)公司發(fā)展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。這一問題如何處理得當(dāng)，對(duì)你來說是個(gè)考驗(yàn)。這種經(jīng)驗(yàn)反饋將幫助你改善對(duì)他及其它員 工后續(xù)的培訓(xùn)。如果沒有達(dá)到，是否要進(jìn)一步的培訓(xùn)?！粩嘟o予反饋 讓員工知道他們工作中的對(duì)與錯(cuò)，不斷明確工作中的期望與目標(biāo)。——繼續(xù)正面支持無論在培訓(xùn)中還是在培訓(xùn)后，只要員工干得好就給予表揚(yáng)。＠ 后續(xù)指導(dǎo)一次培訓(xùn)并不等于大功告成，改變往往是循序漸進(jìn)的。——不能急于求成，讓員工按照承諾的進(jìn)度去做即可?！o導(dǎo)員工在培訓(xùn)后的改進(jìn)過程當(dāng)中，員工有所應(yīng)用并取得進(jìn)步時(shí)，應(yīng)給予稱贊。——提供員工適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應(yīng)用所學(xué)，并在工作中理解、加深。和員工共同分析為什么要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的具體改進(jìn)計(jì)劃，從員工的工作角度出發(fā)去考慮問題、解決問題?！贫ㄅ嘤?xùn)日程表——選擇培訓(xùn)時(shí)間及方式等＠ 進(jìn)行培訓(xùn)或輔導(dǎo)——幫助員工做好心理準(zhǔn)備打消員工的不安，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性?！獩Q定培訓(xùn)方法 讓員工掌握你將在培訓(xùn)中提供的知識(shí)/技能的最佳方式是什么？是有計(jì)劃的在職輔導(dǎo)，還是參加公開課程，或是請(qǐng)培訓(xùn)部門提供幫助？無論是采用何種培訓(xùn)方法，主管有責(zé)任保證受訓(xùn)員工能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的，真正解決了培訓(xùn)需求中的問題?！贫ǚ植接?jì)劃 員工的現(xiàn)有知識(shí)或技能水準(zhǔn)如何？他必須再學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和技能，對(duì)如 何幫助員工獲得完成任務(wù)所需的知識(shí)和技能作出詳細(xì)的計(jì)劃?！殑?wù)說明書對(duì)任職者的要求是否達(dá)到——員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展所缺乏的技能——工作規(guī)范、程序中對(duì)員工的要求——產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)方面技能——新的工作項(xiàng)目中需要培訓(xùn)人員的部分＠制定培訓(xùn)計(jì)劃——寫出培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)指出學(xué)員在培訓(xùn)期滿后應(yīng)掌握什么知識(shí)和能夠完成哪些任務(wù)。一方面，員工未能達(dá)到工作目標(biāo)，可能是因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈?，可以通過培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)要針對(duì)員工工作本身，講求實(shí)際，下列情況可能通過其它的途徑能更好地解決，而不一定能通過培訓(xùn)來解決：—— 員工不適合他的工作崗位—— 工作環(huán)境或設(shè)備、材料達(dá)不到要求—— 員工的工作積極問題—— 不正確或不合適、不明確的崗位任務(wù)—— 員工的才能未能充分發(fā)揮—— 員工工作意愿不高 每一位員工都希望能做好工作并在工作中得到發(fā)展，身為主管，要做好培訓(xùn)工作，首先能夠發(fā)現(xiàn)員工真正的培訓(xùn)需求，就是員工需要什么樣的培訓(xùn)。作為員工的直接主管，和人力資源部門在員工培訓(xùn)上各自承擔(dān)不同的責(zé)任，人力資源部門主要負(fù)責(zé)擬定各項(xiàng)人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的專業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門主管是真正的人力資源管理者與開發(fā)者。因?yàn)橛?xùn)練有素的員工隊(duì)伍會(huì)讓你的部門工作得心應(yīng)手，部屬出色的工作績(jī)效實(shí)際上也是對(duì)主管的莫大贊譽(yù)。作為主管，無論是你在工作崗位輔導(dǎo)屬下，還是派他去參加其它的培訓(xùn)課程，發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求并向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是你的最重要職責(zé)之一。盡管主管建議了員工的薪資調(diào)整，但在獲得最后的批準(zhǔn)之前，不應(yīng)對(duì)員工有所承諾，但是你要讓績(jī)效優(yōu)秀的員工感到你會(huì)盡量考慮他們的加薪，讓績(jī)效較差的員工感到減薪也在情理之中。當(dāng)然，這種情況下，一次性獎(jiǎng)勵(lì)的方式也是可取的，你可以根據(jù)實(shí)際情況選擇并建議如何操作。二、非定期的薪資調(diào)整非定期的員工薪資調(diào)整一般都是由主管來提出的，這種調(diào)整正是作為主管的權(quán)力與責(zé)任，在以下的情況下主管可提出員工的薪資調(diào)整建議。作為主管，要在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級(jí)主管審定。一、定期的薪資調(diào)整公司每年一度的整體薪資調(diào)整考慮的因素很多，諸如公司整體經(jīng)營狀況、通漲水平、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，但具體到每一位員工的薪資調(diào)整，則主要會(huì)與績(jī)效水平和服務(wù)年限有關(guān)。＠員工薪資調(diào)整員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，能夠起到很好的激勵(lì)作用，如果運(yùn)用不當(dāng)或顯失公平，則會(huì)給工作帶來很大的困擾。員工試用期滿，主管需要根據(jù)試用期間的績(jī)效考核結(jié)果，建議員工轉(zhuǎn)正后的薪資級(jí)別，并和員工本人溝通說明。而對(duì)于主管來說，薪資是激勵(lì)、獎(jiǎng)懲你的部下手段之一，可用來協(xié)助主管進(jìn)行人員管理。公司年度目標(biāo)計(jì)劃附： 績(jī)效管理流程圖 部門工作職責(zé) 部門年度目標(biāo)計(jì)劃職務(wù)說明書員工目標(biāo)計(jì)