【正文】 作反饋、輔導(dǎo)。 員工的目標(biāo)計(jì)劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 員工的目標(biāo)計(jì)劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力。其中工作業(yè)績評估是獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級及 工作改善的主要依據(jù)，能力評估是培訓(xùn)發(fā)展和晉級的主要依據(jù) 。績效管理中，應(yīng)使員工隨時(shí)明白主管對自己的評價(jià)和期望， 績效評估的結(jié)果應(yīng)讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機(jī)會。—— 溝通激勵(lì)原則。績效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。通過績效管理，能夠幫助主管和員工達(dá)成這樣的目標(biāo)：利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設(shè)定目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理 員工正式進(jìn)入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計(jì)劃，實(shí)行績效管理。提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。好的開始是成功的一半，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導(dǎo)非常重要。并說明你會幫助他解決工作中的問題?！?強(qiáng)調(diào)新員工的崗位對整個(gè)公司的重要作用。 公司概況的培訓(xùn)都由人力資源部門在新員工報(bào)到上班的第一天進(jìn)行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務(wù)、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管理、勞動(dòng)合同、公司政策與匯報(bào)程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。用令人激動(dòng)、計(jì)劃周到的就職引導(dǎo)迎接這些新員工，他們會感到受重視和歡迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個(gè)絕好機(jī)會，千萬不要錯(cuò)過。 新員工引導(dǎo) 許多主管都認(rèn)為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導(dǎo)或培訓(xùn)，這是個(gè)絕大的錯(cuò)誤。 感謝被面試人花時(shí)間參加面試。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 解釋面試的目的及時(shí)間。那些對過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實(shí)的人，在為你工作時(shí)也會 那么做。能與他人和睦相處的人工作才會得心應(yīng)手。一個(gè)自信能完成某項(xiàng)工作的人通常能夠完成它。選擇一個(gè)舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對面坐下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。 ——問題宜簡短明了。一般來說，人力資源部門會提供這方面較為詳細(xì)的申請人資料，問題是作為負(fù)責(zé)面試的主管，在面試前必須仔細(xì)閱讀這些材料，并努力尋找工作背景和經(jīng)驗(yàn)都基本符合要求的應(yīng)聘者。面試是能否招聘到合適人選的關(guān)鍵。第二種情況：因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。崗位說明書是招聘員工的前提，因?yàn)椋骸辛藣徫徽f明書，才能明確該崗位的職責(zé)，不至于和現(xiàn)有的崗位有職責(zé)重疊，有時(shí)還可以通過崗位分析發(fā)現(xiàn)這一職位原可以和別的職 位合并而并不需要新設(shè)。人員的選聘如此重要，作為主管應(yīng)如何去做呢？＠人力計(jì)劃 作為主管，每年年底都要根據(jù)本部門年度發(fā)展?fàn)顩r，制定下一年度的工作計(jì)劃，而人力計(jì)劃是這其中不可缺少的重要組成部分，年度人力計(jì)劃主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：部門的組織結(jié)構(gòu)圖新增或有變化的崗位的崗位說明書（可事先與人力資源部門共同商定）現(xiàn)有人員調(diào)整計(jì)劃新增人員計(jì)劃人力成本預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃由人力計(jì)劃開始，人員的選聘，一般應(yīng)遵循以下程序： 根據(jù)部門年度人力計(jì)劃 填寫招聘需求表 人力資源部門（總）經(jīng)理 審批制定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘資料收集、篩選 面 試 用人部門面試及業(yè)務(wù)技能測試 人力資源部門擬來人員登記 心理測評、技能測試 不 合 格 歸 檔用人部門主管及招聘人員填寫招聘情況及聘用建議 人力資源部門（總）經(jīng)理審閱后 安排體檢人力資源部門（總）經(jīng)理審批總經(jīng)理（總裁）審批 部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先要考慮內(nèi)部是否有合適的人選可以勝任，進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)整，因?yàn)闊o論是從員工了解公司還是從公司了解員工的角度來說，都比外界招聘更有效；同時(shí)，也是給予內(nèi)部員工優(yōu)先的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。“人員管理”這一培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容包括以下七個(gè)部分：第一、招聘與選人第二、新員工引導(dǎo)第三、績效管理第四、薪資管理第五、輔導(dǎo)與培訓(xùn)第六、員工離職第七、勞動(dòng)法規(guī)與人員管理 招聘與選人 包括身為主管的你在內(nèi)，人力資源是公司最重要的財(cái)富，是否有合適的人選去擔(dān)當(dāng)一定的工作，是能否達(dá)成工作目標(biāo)的前提。管理者要為他所帶領(lǐng)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效好壞負(fù)責(zé)任，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低。你需要運(yùn)用有效的管理技能去帶領(lǐng)和管理你的團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。身為主管，無論你的具體部門、具體職責(zé)是什么，更多的時(shí)候是需要和人“打交道”，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔(dān)當(dāng)合適的工作，是主管的首要工作。由于在以前的工作中沒有這個(gè)崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協(xié)商制定好這一新增崗位的崗位說明書，并調(diào)整部門的組織結(jié)構(gòu)圖?！辛藣徫徽f明書，才能有的放矢，對照任職資格，選聘合格的申請人。作為主管選聘人員，從發(fā)出人員需求計(jì)劃后，往往會從面試應(yīng)聘者開始。 特別要針對該崗位說明書，考察申請人的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請人的推薦信等。 ——問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、 知識等。 下列問題是