【正文】 交人力資源部門。2amp。 績效管理與員工培訓(xùn)發(fā)展績效評估的主要目的是：——找出工作中需改善之處，并確認(rèn)下期工作目標(biāo)?！獑T工有晉升的潛能，以更高崗位的水準(zhǔn)制定他的發(fā)展計(jì)劃。大部分主管可能認(rèn)為，員工薪資管理的所有工作都是由人力資源（人事）部門來完成的，而在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作中，人力資源部門所要做的只是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，確定整體薪資水準(zhǔn)、內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)及具體的管理辦法。＠新進(jìn)員工薪資的確定在“招聘與選人”，我們已經(jīng)知道作為主管如何去選聘新員工，根據(jù)新進(jìn)人員的崗位說明書及職位級別，就可以確定新員工的工資級別。確定員工的薪資級別，在考慮績效的基礎(chǔ)上，主管還要考慮為員工日后再加薪留有余地，“一步到位”的做法對于員工激勵并沒有太大的好處。薪資調(diào)整當(dāng)然就有加薪和減薪何時調(diào)整、給誰調(diào)整、調(diào)整的幅度如何，這些都是作為主管的你必須掌握的。也有的只和績效有關(guān)，而服務(wù)年限則體現(xiàn)在員工的福利方面。這一工作對主管來說并不輕松，要保證真正努力工作且績效優(yōu)秀的員工能夠加薪，未完成目標(biāo)計(jì)劃的員工不加薪或減薪，最終的目的是要激勵所有員工都更加投入工作，提高績效。員工階段性績效考核以后，或是結(jié)束某一專項(xiàng)工作，在此工作中你的部屬績效很出色或者很差，這時你需要將績效考核結(jié)果和薪資調(diào)整的建議一起報人力資源部門和你的上一級主管，經(jīng)過審核確認(rèn)后執(zhí)行。員工崗位調(diào)整。 輔導(dǎo)與培訓(xùn) 培訓(xùn)能使員工工作更富有在效，企業(yè)也因此得到發(fā)展。部屬的工作績效好壞和主管對他的培訓(xùn)有著密切的關(guān)系，同時，培訓(xùn)與輔導(dǎo)部屬也是主管個人成功的關(guān)鍵。所以，主管首先應(yīng)該是合格“培訓(xùn)師”，是“教練”。部屬應(yīng)該參加什么樣的培訓(xùn)，在工作中應(yīng)該得到什么樣的指導(dǎo)，都是在人力資源部門的支持下由直接主管來負(fù)責(zé)的。 真正的培訓(xùn)需求是可通過培訓(xùn)解決的績效差距的存在，這是培訓(xùn)的前提。 員工的培訓(xùn)一般都要經(jīng)過五個步驟：獲取培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)或輔導(dǎo)輔導(dǎo)實(shí)習(xí)后續(xù)指導(dǎo)與跟進(jìn)＠ 獲取培訓(xùn)需求主管可以從以下幾個方面獲得員工培訓(xùn)需求：——員工績效評估中表現(xiàn)出的工作目標(biāo)與績效的差距，可以通過培訓(xùn)解決的 部分。明確的崗位描述和目標(biāo)計(jì)劃是培訓(xùn)前必須確認(rèn)的。此計(jì)劃將 分步驟逐項(xiàng)寫下你將在培訓(xùn)中采取的行動。因?yàn)槟愫褪苡?xùn)員工要一起伴隨這一培訓(xùn)成果很長一段時間。辦法是向他們說明他們的工作在公司的整體經(jīng)營中處于什么位置以及為什么這些工作很重要?！_始培訓(xùn) ＠ 輔導(dǎo)實(shí)習(xí)——和員工共同探討培訓(xùn)的收獲以及能夠在工作中應(yīng)用的地方，和員工一起 制定改善工作的計(jì)劃。任何知識、技能如果不在工作中得以應(yīng)用，就不能成為員工自己的，而且培訓(xùn)的效果也就無從體現(xiàn)。要不斷地檢查和跟進(jìn)，保證學(xué)員是在改善和提高。你不可以代替員工本 人去工作。培訓(xùn)是一個永無止境的過程，信息時代，知識與技能的老化是前所未有的，沒有一個人是“經(jīng)過徹底的培訓(xùn)的”。這樣做不僅僅幫助和鼓勵他們運(yùn)用所學(xué)到的東西，而且鼓勵員工創(chuàng)造性的勞動?！u估員工的進(jìn)步 對員工是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)給予評估?！@取員工的反饋 讓員工評估給予他們的培訓(xùn)。 員工離職 作為主管，不得不面對的是員工離職，不管是何種情況下的員工離職，對于主管來說都不是輕松的問題。員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動離職，另外一種就是公司提出解除勞動合同，也就是解雇員工。＠ 員工提出解除勞動合同的原因——對自身職位或公司的發(fā)展前景不滿意——對薪酬福利不滿意——人際關(guān)系緊張——工作崗位本身不適合員工——另外有更好的發(fā)展機(jī)會——其它原因，如家庭、交通、上學(xué)、出國等 根據(jù)市場調(diào)查的統(tǒng)計(jì)，上述六種員工主動離職的原因中，前三種原因占到總數(shù)的70%以上。所以員工主動離職，你和公司一般都會處于被動的地位，還有可能給你的工作帶來麻煩。但如果離職的員工確實(shí)是對部門或公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有重要作用，你還是要誠懇地挽留員工，但不可以為了挽留員工而給予一些不切實(shí)際的許諾。盡快找其它員工或你本人臨時代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權(quán)要求員工在提出離職后繼續(xù)服務(wù)三十天，這一段時間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復(fù)雜且有合適人員臨時負(fù)責(zé)，并不一定要等到一個月后才解除勞動合同，而是越早越好，因?yàn)橥f交離職報告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營心在漢”。對于離職員工，最好能做離職面談，弄清員工離職的真正原因，幫助改善你的部門或公司的管理。往往人力資源部門也會做這種正式的離職面談。這種情況下，作為主管除應(yīng)及時通知人力資源部門外，還應(yīng)按照員工主動離職程序，要求員工辦理解除勞動合同。＠ 公司提出解除、終止勞動合同的原因員工嚴(yán)重違紀(jì)試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件員工勞動合同期滿員工不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不勝任客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無法協(xié)商一致經(jīng)濟(jì)性裁員醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等當(dāng)員工以個人原因離開公司，或因績效不佳而被解雇時，他一走出公司的大門，大家可能很快就把他遺忘了。對于這種情況的處理，要注意二個問題：裁員帶來的負(fù)作用是留下的員工士氣低落，憂心忡忡。對于不得不離開公司的員工，主管也有責(zé)任幫助他們尋找、實(shí)現(xiàn)在其它地方繼續(xù)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。幫助可以有以下的方式：——向他們提供書面的推薦信。注意材料真實(shí)，但適度的熱情是沒有錯的?！\懇地和離開的員工談話，回顧他們自身的長處和弱項(xiàng)，幫助 他們制定尋找工作的戰(zhàn)略。——傾聽他們的訴說。解雇員工，無論如何都不是一件令人愉快的事，如果不得不這樣做，則應(yīng)立即行動，所謂“長痛不如短痛”。有的情況下公司提出解除勞動合同，還應(yīng)履行提前三十天書面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門也會給你專業(yè)的幫助與咨詢。勞動法規(guī)與人員管理 在人員管理過程中，尤其是在員工薪資、招聘、培訓(xùn)與離職過程中，涉及到有關(guān)勞動法規(guī)方面的問題很多，作業(yè)主管要格外小心對待，不可觸犯這方面的法規(guī)。 人員管理過程當(dāng)中造成的勞動糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業(yè)的規(guī)章制度有疏漏，而是作業(yè)主管在執(zhí)行過程當(dāng)中有關(guān)程序上出問題。而按照有關(guān)法規(guī)，這種情況代表公司已經(jīng)默認(rèn)了員工試用期合格，如果這時候要解除勞動合同，則不能算是在試用期間，應(yīng)按正常的員工解除勞動合同程序處理，如果仍按試用期員工解除勞動合同，勢必引起勞動糾紛。＠ 嚴(yán)格按照公司的人員管理程序處理日常問題。＠ 人員管理程序中的很多書面材料不可簡單省略，這是處理員工勞動關(guān)系的依據(jù)。理解主管在人員管理上的職責(zé)遵循招聘與選人的程序，掌握面試技巧，為崗位空缺找到合適的員工重視新員工引導(dǎo)并按照應(yīng)有的內(nèi)容輔導(dǎo)培訓(xùn)新員工理解員工績效評估在人員管理中的核心作用掌握績效評估尤其是績效面談的技能學(xué)會目標(biāo)管理并根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行有效的日常工作輔導(dǎo)與跟進(jìn)通過績效評估，促使員工改進(jìn)工作并能找到改進(jìn)的方法主管在員工薪資管理中的職責(zé)明確了解部屬完成工作所需的知識和技能發(fā)現(xiàn)并設(shè)法滿足部屬真正培訓(xùn)需求輔導(dǎo)與培訓(xùn)員工，保證部屬能夠勝任自己的工作正確處理員工解雇自信面對部屬的主動離職在人員管理中合理運(yùn)用勞動法47 /