【正文】 22 / 22。 評(píng)估HR從業(yè)人員為了達(dá)到在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略性的角色的目的，是如何發(fā)展和維持核心能力素質(zhì)的。意識(shí)形態(tài)：評(píng)估HR是否具有服務(wù)和貢獻(xiàn)意識(shí)（例如：追求工作上的精益求精，還是追求報(bào)酬） 5. 自治力：評(píng)估HR人員在日常工作中的自治力和判斷力，公司中哪一個(gè)級(jí)別的人員可以對(duì)HR取得的成績(jī)進(jìn)行評(píng)判。 評(píng)估作為HR從業(yè)人員的職業(yè)化程度（以Eliot如果將這個(gè)系統(tǒng)結(jié)合現(xiàn)有的測(cè)試評(píng)估體系使用，就可以增加我們對(duì)HR人員選擇、判斷的準(zhǔn)確性。但人力市場(chǎng)的供應(yīng)卻無(wú)法很快滿足這種變化，一段時(shí)間內(nèi)將出現(xiàn)企業(yè)職位空缺，卻難以找到合適人選的現(xiàn)象。相對(duì)于我們以前所依賴的基本的商業(yè)精神——信用、勤奮、敬業(yè)，年輕人更多地關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，IT的發(fā)展亦為他們提供暢通高效的渠道中、信息，這將加速人才流動(dòng)。在這種背景下，外企以何種方式吸引優(yōu)秀雇員，成為HR不得不面對(duì)的課題。 外企留住人才 國(guó)企、民企的崛起，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面對(duì)于外企是一個(gè)挑戰(zhàn)。HR管理者會(huì)更側(cè)重企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，更關(guān)注系統(tǒng)的發(fā)展，站在經(jīng)營(yíng)的立場(chǎng)上去看問(wèn)題，更關(guān)注公司整體的績(jī)效，致力于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而把執(zhí)行層面的事務(wù)性工作陸續(xù)外包給專(zhuān)業(yè)公司。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因此同一企業(yè)內(nèi)部實(shí)行多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn)將成為HR管理工作的新課題。多種經(jīng)營(yíng)的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢(shì)。 同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。 自身定位的思考 從人力資源自身的角度來(lái)看，人力資源行業(yè)從幾年前的過(guò)熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個(gè)人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場(chǎng)上的定位，隨著時(shí)間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會(huì)將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗(yàn)，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門(mén)增加價(jià)值，所以過(guò)去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來(lái)的幾年里將會(huì)有所改變，供需市場(chǎng)將日趨平衡。下面我們著重討論未來(lái)的HR所面臨的挑戰(zhàn)： 與國(guó)外的同等人力資源管理水平相一致 從宏觀上講，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中國(guó)在世界上的Role越來(lái)越大，將會(huì)吸引更多的跨國(guó)公司將自己的事業(yè)重心向中國(guó)轉(zhuǎn)移，中國(guó)分公司在跨國(guó)公司集團(tuán)的業(yè)務(wù)比重也會(huì)隨之大幅度上升，從而將增加其運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性，并對(duì)公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺(tái)上的管理、運(yùn)作能力。未來(lái)HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。Development）： 包含全球化思維（GlobalInnovation、啟動(dòng)革命、觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。Development）： 此項(xiàng)發(fā)展在教育訓(xùn)練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。Development）： 考慮變動(dòng)環(huán)境下，每個(gè)人都是PC（personal如果員工到訓(xùn)率低則可采行動(dòng)學(xué)習(xí)。Development）： 包含HRConsulting）及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）及績(jī)效管理。 指?jìng)€(gè)人及組織績(jī)效發(fā)展，包含績(jī)效建立、績(jī)效改善（HPI）、績(jī)效創(chuàng)造（Performance 績(jī)效發(fā)展（PerformanceTeam）。Learning）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（ActionLeadership）、團(tuán)隊(duì)教練（Team 包含團(tuán)隊(duì)建立（Team 團(tuán)隊(duì)發(fā)展（Team有關(guān)管理者訓(xùn)練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。Development）：management）、教導(dǎo)型組織及學(xué)習(xí)型組織。focusDevelopment）：Development）策略、接班人才之培育及企業(yè)大學(xué)（GE公司為一成功案例）。Development）： 智慧資本（.）是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。 經(jīng)營(yíng)模式新思維，即策略性思考。 策略性人力資源管理。 CEO就是人力資源最高主管。下面，我們就全球十個(gè)人力資源的熱門(mén)話題展開(kāi)討論： 策略發(fā)展（Strategic相關(guān)知識(shí)包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。 二、其他領(lǐng)域的知識(shí) 企業(yè)在選擇HR時(shí)，一般比較注重對(duì)候選人所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能及綜合能力的評(píng)估；對(duì)招聘成本的評(píng)估。 全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價(jià)值的提升的方法和工具。一份好的職位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。 流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價(jià)值增長(zhǎng)過(guò)程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。 一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)： HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來(lái)。 監(jiān)控能力 正視問(wèn)題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說(shuō)“不”，告訴員工何時(shí)該做什么等等。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支持的平臺(tái)。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能 作為人力資源管理方面的專(zhuān)家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。試想，如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽(tīng)與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源