【正文】 點評：作為管理者要盡可能把時間用在消費和儲蓄上，不要用在浪費上，因為時間在自己手中，績效由自己掌控。還有一些時間如看無聊報紙，打無聊電話，聊一些與工作不相干的家長里短，那么這個時間就相當(dāng)于我們丟掉的那10塊錢，浪費掉了，沒有產(chǎn)出，將來也不可能有產(chǎn)出。時間就像這100塊錢一樣，我們的時間有的自己消費掉了，例如在單位里做工作，把時間消費掉就會有績效出來，就相當(dāng)于花了20塊錢買了一個漢堡消費掉會產(chǎn)生能量一樣。（二）充分授權(quán)（只做不可替代的事情）作為管理者要學(xué)會充分授權(quán)，能不做的就不做，能委托的就委托，自己盡可能做下屬不能替代的事情。我贏也好，輸也好，這件事情對我意義都不大，一點價值都沒有，所以我不去做它。老鼠說你害怕嗎？獅子說，我真得很害怕。【案例】一只老鼠找到一只獅子說，我想跟你決戰(zhàn)，你敢不敢。（一）拒絕干擾（有所不為才能有所為）拒絕干擾，有所不為才能有所為，意思是說，人的精力是有限的，作為管理者，要把一些干擾性的東西去掉，自己能不做的事情盡可能不要去做，只做有價值的事情。（四）為什么要用這種方式管理者用某種方式做一項工作忙得不可開交時，就要思考自己為什么非要用這種方式做這件事，換一種方式會不會有利于問題的解決。有些事情往后推一推會出現(xiàn)新的情況和條件，有利于問題的解決。（二）為什么非我不可管理者時間不夠用時要學(xué)會委托，自己只做一些不可替代的事情。其實在單位里，每個崗位都有一些可以不做的事情，把這些能夠不做的事情刪掉，在工作中就不會忙得焦頭爛額。二、如何面對忙得不可開交管理者要學(xué)會和人打交道，根據(jù)訪談的內(nèi)容決定訪談的時間，有話就深入的交談，無話要學(xué)會用一些漂亮的話，很客氣地把訪談?wù)叽虬l(fā)掉，或者安排手下的人去做。（二）電話——集中處理比零打碎敲更有效電話也是比較占用管理者時間的，管理者處理工作中的干擾電話最有效的方法是集中處理比零打碎敲更有效。第二天人到齊了再讓大家討論年終獎金的發(fā)放問題，然后部門經(jīng)理挨個講，這個會議肯定開得時間長，因為獎金涉及到每個人的切身利益，而且馬拉松式的會議結(jié)束后，誰講了什么大家都忘了。開會的時候，會前準(zhǔn)備比會議討論更重要。另外需要大家動腦筋的、需要創(chuàng)新思維的會議最好安排在上午，且時間不要拖得太長，一般性的會議不要超過兩個小時，超過兩個小時那就是一個大會議了，一個小時是比較合適的。（一）會議——會前準(zhǔn)備比會議討論更重要會議是管理者進(jìn)行管理的一個重要組成部分，但開工作會議的時間安排很講究。在日常的工作當(dāng)中，有些管理者經(jīng)?；ê芏鄷r間，但是工作績效卻不高，這就需要警惕幾個偷盜時間的高手。中級經(jīng)理人的時間管理（下）第六講所以說打分確定任務(wù)的輕重緩急是一個很重要的管理工具，管理工具可以經(jīng)常使用，用熟了就不需要再畫表單了，在腦子里思考一下就可以了。從上面的表單可以看出，在非常重要這一欄里有到門診部看病、制定明天工作計劃，而這兩件事情從緊急性這個角度上講，到門診看病比制定明天工作計劃更緊急；在重要這一欄里是給外地客戶打電話；在不很重要這一欄是向總經(jīng)理匯報工作；不重要這一欄是接待一個老同學(xué)、召開部門會議；可有可無這一欄里是與同事聊超級女生。198。李經(jīng)理X月X日要完成的事情的緊急性依次為：接待一個老同學(xué)、到門診部看病、召開部門會議、給外地客戶打電話、制定明天工作計劃、與同事聊超級女生、向總經(jīng)理匯報工作。198。當(dāng)然這7件事情的重要性次序是李經(jīng)理的個人看法，別人的看法可能會有所不同?！景咐坷罱?jīng)理確定任務(wù)的輕重緩急的具體操作如下：198。匯總打分結(jié)果。按重要性打分；（非常重要的5分，重要的4分，不很重要的3分，不重要得2分，可有可無得1分）198。打分確定任務(wù)的輕重緩急具體步驟如下：198。三、打分確定任務(wù)的輕重緩急時間是不可儲存的，而且它是單向的，在單一的時間里，完成了這件工作就不可能去完成那一件工作，做了這件事情就沒有辦法做那件事情，而案例中的張經(jīng)理把時間都用在那些不重要也不緊急，不重要但很緊急的事情上，而很重要很緊急的事情卻沒有做，從而導(dǎo)致了他管理的失敗和工作的沒有績效?？梢姡瑥埥?jīng)理這半天的工作績效，除了這一條有待爭議之外，其他幾條幾乎看不出什么明顯的工作績效。張經(jīng)理的崗位是一個部門經(jīng)理，在他的績效考核里面沒有打掃衛(wèi)生這一條，沒有幫助總經(jīng)理的秘書打電話這一條，沒有看報紙這一條，也沒有喝咖啡這一條。張經(jīng)理的這半個工作日，按照他的崗位職責(zé)，崗位考核來看，他幾乎沒創(chuàng)造出任何的績效。，張經(jīng)理不是一個好的管理者衡量一個企業(yè)成敗很重要的一個標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)有沒有利潤，同理，在企業(yè)里面，衡量一個干部是不是一個好的管理者，很重要的一條標(biāo)準(zhǔn)，是他的工作績效。從某種意義上說張經(jīng)理是人見人愛的，下屬也好，同事也好，對他的感覺都是不錯的，覺得他極具親和力，合作力很強，沒有脾氣，沒有架子，這樣的人應(yīng)該算一個好人。，張經(jīng)理應(yīng)該是一個好人單位里面做360度考評，所謂360度考評，就是上司、下屬、同僚給張經(jīng)理打分，對張經(jīng)理進(jìn)行評價。張經(jīng)理是不是一個好的管理者？反過來一想，老同學(xué)大老遠(yuǎn)地來了，見一面也不容易，說不定還有其他商業(yè)機(jī)會，想著想著，他鎖上了辦公室的門，朝會議室走去……試問：198。他正琢磨著，同學(xué)說：“我猜你就沒有問題，就這么定，中午12點半，飯館見。他想了想，同學(xué)聚會必然喝酒，自己一喝酒就醉，如果醉了，下午的工作就完了。正準(zhǔn)備鎖門時，一位出差來的高中同學(xué)打電話來。滿以為可以開展工作，可一看表，已經(jīng)10點50分！距離開部門聯(lián)席會議只有10分鐘。同事邀他加入，他想，預(yù)算草擬是件頗費心思的事情，沒有清醒的頭腦難以勝任，于是毫不猶豫地坐下來，并言不由衷地聊了一陣。掛上電話，他上了趟洗手間，在回辦公室的途中，他聞到咖啡的香味。就在這時，電話鈴響了。不過，報紙畢竟屬于精神食糧，身為主管怎能不看報，何況上午不看，下午或晚上還得補看，這樣一想，他才稍覺心安。當(dāng)他把報紙放回報架，已經(jīng)10點半了。他滿足地想休息一下，隨手掏出一支煙。他花了30分鐘，才使辦公室有條不紊。當(dāng)他扔垃圾走在走廊的時候，總裁辦公室的秘書小王說，公司老總正在找財務(wù)部李經(jīng)理，問他有沒有看到李經(jīng)理，張經(jīng)理說沒有，小王問他知不知道李經(jīng)理的手機(jī)號碼，張經(jīng)理說知道，小王請張經(jīng)理給李經(jīng)理打電話，告訴他老總正找他。但他并不立刻從事預(yù)算的草擬工作，因為預(yù)算工作的一個數(shù)據(jù)還得到財務(wù)部門去取，而本部門沒有閑人，自己親自去取又太麻煩了，他突然想到不如先把辦公桌和辦公室整理一下，以便在重要工作開始前有一個干凈而舒適的環(huán)境。（一）案例一天清晨，張經(jīng)理于上班途中，信誓旦旦，一到辦公室就著手草擬下一年度的部門預(yù)算。做工作的時候最根本的一條就是先做坐標(biāo)系上面的事，即做很重要也很緊急、很重要但不緊急的事，如果有時間再做坐標(biāo)系下面的事情。艾森豪威爾原理示意圖艾森豪威爾原理如下圖81所示：圖81如果這個人是一個管理者，那么他肯定不是一個好的管理者，因為他的時間沒有為公司創(chuàng)造績效。艾森豪威爾原理是一個很重要的時間管理原理。這個年輕人聽了這句話以后，立即沮喪到極點。從英國到美國，船要行駛幾天的時間，因為他沒有錢買吃的，當(dāng)他肚子里邊感覺到饑腸轆轆的時候他就去喝白開水，他知道白開水是免費的，而其他客人都在吃著漢堡、水果，啃著雞腿，他強忍著自己的欲望，心里在想，好日子總會有的，我先忍一忍再說吧。中級經(jīng)理人的時間管理（上）第五講（四）注意情理法之間的綜合平衡中國人比較講究人情，所以管理者應(yīng)該以情為先，首先要對下屬員工有感情，讓員工感覺到有面子，然后由情入理，以理為主，給員工講道理。第三，假設(shè)管理者檢查了，但是沒有用，員工還是不做，那就要加大懲罰力度。第二，假設(shè)員工會做，但卻不做，這就需要管理者進(jìn)行監(jiān)督檢查。第一，假設(shè)員工無法獨立完成這件事情，那么管理者就要做一名教練，要教導(dǎo)員工如何去做。（三）制度要有三個假設(shè)管理者要充分了解該企業(yè)的員工處于什么樣的位置，然后設(shè)法讓員工取得最好的工作業(yè)績。按照企業(yè)的制度，企業(yè)對該員工進(jìn)行了罰款?！景咐磕称髽I(yè)售后服務(wù)部的一個員工遭到客戶投訴，盡管該員工并沒有太大的過錯。傳統(tǒng)的做法是企業(yè)員工犯了錯誤以后，先是口頭批評，然后書面警告、寫檢查，最后開除，這種階梯狀的懲罰措施并不實用，因為存在討價還價的余地，受罰者會爭取最輕的懲罰方式。因此，制度建設(shè)是常改常新的一個話題。在不同的市場環(huán)境和員工數(shù)量下，制度也是不同的。（一）制度要實用企業(yè)制定的制度，應(yīng)注意制度的實用性。雖然人性化管理以人為本，但是也要以遵守制度為前提，不能把人性化與遵守制度對立起來。制度就像火爐，人碰到火爐會立即感覺到燙，而且事先知道火爐是不能碰的。如果制度執(zhí)行得好，管理者的工作就會很輕松，企業(yè)的整體業(yè)績也會隨之提高。重視制度管理最后，經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，管理者讓員工獨立完成工作，如果員工仍然難以獨立完成的話，那么就應(yīng)該按照企業(yè)現(xiàn)有制度，給予員工相應(yīng)的懲罰。其次，詢問員工以自己的工作能力能否按時完成任務(wù)，如果員工認(rèn)為自己的能力不足以完成任務(wù)，管理者就應(yīng)該在一定的時間內(nèi)對員工進(jìn)行指導(dǎo)并協(xié)助其工作。如果員工明白了，管理者應(yīng)該將任務(wù)重復(fù)確認(rèn)一遍。（二）做教練式經(jīng)理的程序中層管理者要成為教練式經(jīng)理應(yīng)遵循以下三個步驟：198。也就是說管理者不能將自己的權(quán)威建立在員工犯錯誤的基礎(chǔ)之上。教練對待運動員該嚴(yán)厲的時候要嚴(yán)厲，該隨和的時候要隨和，共同的目標(biāo)就是出成績。管理者要求新員工一開始就認(rèn)同企業(yè)文化及企業(yè)的產(chǎn)品不太現(xiàn)實，但是隨著時間的推移，員工還是對企業(yè)沒有感情，對崗位沒有認(rèn)同則是不正常的現(xiàn)象，這就要求中層管理者平時要做個好教練，必須由自己培養(yǎng)出“部隊”來。（一）嫡系部隊是培養(yǎng)出來的員工不可能天生態(tài)度很好，能力很強。元帥看在眾人的面子上，就赦免了打敗仗的大將?！边@時站出一個人懇求道：“元帥，當(dāng)前正在用人之際，不可以殺大將，姑且留下來，等他戴罪立功。自己取得的成績要懂得與他人分享。（二）保持距離要適當(dāng)?shù)乇３志嚯x，不要對同僚表現(xiàn)得過分熱情，過猶不及，過分的熱情反而容易引起他人的反感。博得同僚好感的三個建議（一）彼此尊重，從我做起同事之間一定要互相尊重，要從我做起，而不是等別人先尊重自己，自己再尊重別人，尊重需要每個人從自我做起。大丈夫終不與小卒為伍。但是他有致命的弱點，個性太張揚，心胸太窄。（二）高調(diào)做事，低調(diào)做人