【正文】 要因?yàn)檫@些原因，這個(gè)分?jǐn)?shù)就下。當(dāng)經(jīng)理說(shuō)員工干得不好時(shí)，員工會(huì)說(shuō)，是我干得不好，來(lái)年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。通過(guò)強(qiáng)求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰(shuí)漲工資，給誰(shuí)晉升，給誰(shuí)發(fā)獎(jiǎng)金。不管你這個(gè)部門(mén)的績(jī)效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會(huì)有一部分人，約5%到10%的人不達(dá)標(biāo)。拿著考核的結(jié)果向他說(shuō)明，據(jù)統(tǒng)計(jì)、據(jù)心理學(xué)家分析，在一個(gè)正常的部門(mén)里，員工的績(jī)效是按一個(gè)正態(tài)的曲線分布，優(yōu)秀的，也就占5%到10%。所以，這些因素都有可能造成經(jīng)理給這個(gè)員工打分偏高。因?yàn)?，如果這個(gè)員工考評(píng)分?jǐn)?shù)很高的話，他會(huì)被升職，或者是換到別的部門(mén)，或者是換到更重要的職位上。還有一個(gè)因素可能你沒(méi)有預(yù)料到，但也是經(jīng)常發(fā)生的。如果你的那個(gè)考核跟獎(jiǎng)金、漲工資掛鉤，是為了讓你部門(mén)那些小兄弟們多分點(diǎn)獎(jiǎng)金。為了顯示我的管理好，你看我這個(gè)部門(mén)的成績(jī)?nèi)忌先チ?。我今年給你好，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實(shí)是常見(jiàn)的。手緊的，又叫心太硬，專(zhuān)業(yè)名詞叫嚴(yán)厲性誤差。四、誤區(qū)４—寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差在考評(píng)的過(guò)程中，有一個(gè)部門(mén)，這個(gè)經(jīng)理手底下的人怎么都得了４分，都表現(xiàn)這么好啊？怎么又有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理手底下的人都得2分啊，2．5，2．8怎么全不達(dá)標(biāo)啊？出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)榻?jīng)理不一樣。每個(gè)公司這種政治壓力是不可避免的，作為人力資源部的人，或者作為部門(mén)經(jīng)理，不要抱怨，要想辦法用其它正式或非正式的途徑，告訴所有的員工，這種政治壓力是難免的。因?yàn)?，他沒(méi)有參加排名。這樣做，不拿他跟別人比，一跟別人比，別的員工看，明擺著他不如我，為什么他靠前？為什么給他打那么高的分？他跟他自己目標(biāo)比，他會(huì)說(shuō)，我今年做的不錯(cuò)，我明年更努力地做得好一些。比如說(shuō)，3個(gè)月之內(nèi)要完成什么任務(wù)，或者一個(gè)月一評(píng)完成什么任務(wù)，不同別人比，也不給他排名，而是說(shuō)，達(dá)到了他自己制定的目標(biāo)，就算達(dá)標(biāo)，就是3分。______________________________________________________________________________________應(yīng)當(dāng)采用自己跟自己的短期目標(biāo)比。這時(shí)候你怎么辦呢？【自檢】在你的工作中是否遇見(jiàn)上述情況？你的感想是什么？167。作為公司的員工，又不得不讓他們參加公司的績(jī)效考評(píng)，這時(shí)候你怎么辦？有一高招是：對(duì)他們千萬(wàn)不要采用人跟人比的方法。這種情況下，給他們打考評(píng)，你自己的感覺(jué)會(huì)下不了手。三、誤區(qū)3—政治壓力什么叫政治壓力呢？一個(gè)部門(mén)里，有上司派過(guò)來(lái)的親戚，或者為了維護(hù)住這個(gè)客戶(hù)，照顧客戶(hù)的親戚在公司里工作。誤區(qū)往往沒(méi)有辦法根除，只能在考評(píng)期間對(duì)這些誤區(qū)，不斷復(fù)習(xí)，腦子里不斷灌輸，多加以注意。怎么避免暈輪效應(yīng)呢？其實(shí)誤區(qū)跟誤差還不一樣。反過(guò)來(lái)如果你有什么優(yōu)點(diǎn)太亮的話，也容易把你背后那些缺點(diǎn)罩住，經(jīng)理給你的評(píng)分就會(huì)相應(yīng)的提高。這個(gè)缺點(diǎn)太亮了，太突出，它就成了一個(gè)光暈，把你那些好事兒，經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，還開(kāi)發(fā)了許多新客戶(hù)，還有很多的創(chuàng)新等，都會(huì)被連續(xù)遲到這個(gè)暈環(huán)給罩住，經(jīng)理的打分就偏了。這一系列的事實(shí)都掩蓋在這個(gè)光暈的后面了，這就叫暈輪效應(yīng)。從一見(jiàn)面，對(duì)她就有一個(gè)感覺(jué)，具備專(zhuān)業(yè)的總經(jīng)理秘書(shū)形象，這個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就慢慢暈染，變成了一個(gè)光環(huán)，把她背后那些事實(shí)都給掩蓋了。這個(gè)誤區(qū)在面試中也存在，在考評(píng)中、在提拔人才中都是存在的。記錄這個(gè)員工真實(shí)的情況，好在哪兒，不好在哪兒。這是考評(píng)中一個(gè)很大的誤區(qū)。在績(jī)效考核中，給員工打分時(shí)，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評(píng)了。里頭包括什么呢？我的兒女、父母、朋友，還包括那些跟我有千絲萬(wàn)縷關(guān)系的，哪怕我們只是都愛(ài)吃辣椒，這也是相關(guān)的，因?yàn)橄裎?，全都被包括在我這個(gè)圈子里頭了。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個(gè)圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。因?yàn)樗衲恪Ｆ鋵?shí)跟你沒(méi)有什么關(guān)系，只是你腦子里在想：像我。一、誤區(qū)1—像我什么叫像我呢？比方說(shuō)，我們?cè)谡衅钢锌赡芤?jiàn)過(guò)，有的經(jīng)理讀著這個(gè)人的簡(jiǎn)歷睛一亮。 Ａ巧合?。掠鲆?jiàn)同鄉(xiāng)很高興　Ｃ同我很相象?。牧粝潞糜∠笕绻麚Q一個(gè)場(chǎng)合，他們中一個(gè)是部門(mén)經(jīng)理，一個(gè)是員工，經(jīng)過(guò)這番談話后，考核情況如何？167。你認(rèn)為他們的共同點(diǎn)是：167。相比錯(cuò)誤小張和小楊都是公司部門(mén)總管，通過(guò)參加這次管理培訓(xùn)會(huì)認(rèn)識(shí)的。政治壓力像我第八講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（一） 【本講重點(diǎn)】【心得體會(huì)】167。避免的方法就是多加訓(xùn)練，多加演練，多參加正規(guī)的培訓(xùn)，使大家掌握溝通的技巧。而績(jī)效考核中的目標(biāo)管理要的就是一對(duì)一的溝通，是兩個(gè)人談出來(lái)、設(shè)定出來(lái)、爭(zhēng)論出來(lái)，最后，制定一個(gè)雙方簽字確認(rèn)的目標(biāo)，完全是一對(duì)一溝通的過(guò)程。咱們中國(guó)人最怵的就是溝通。為什么呢？因?yàn)?，目?biāo)管理、目標(biāo)設(shè)定是要兩個(gè)人談出來(lái)的。Ａ檔，就是特別發(fā)達(dá)的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)；Ｅ檔，特別落后的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，中間的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，絕不可以大家都是銷(xiāo)售就用同一個(gè)指標(biāo)，這對(duì)銷(xiāo)售員不公平。這是不是運(yùn)氣？你負(fù)責(zé)的那個(gè)區(qū)域的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)情況怎么樣，直接影響著你能不能完成目標(biāo)。這是什么缺點(diǎn)呢？非洲人不常穿皮鞋?！景咐f(shuō)明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———運(yùn)氣。加一條什么呢？確定今年的目標(biāo)后，如果沒(méi)有完成，會(huì)有一行注解，說(shuō)明在本考評(píng)期內(nèi)有哪些方面是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩卦斐闪四憧?jī)效這么差。因?yàn)樘鞛?zāi)、人禍總會(huì)發(fā)生，地震、戰(zhàn)爭(zhēng)、恐怖事件總會(huì)發(fā)生，我們不能控制。在目標(biāo)管理期間有一些因素，是不可控制的因素。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。因?yàn)?，如果去掉這個(gè)因素的話，他是可以達(dá)標(biāo)的，我們不能斷定他得４分是超過(guò)，但他至少能達(dá)標(biāo)。5%的優(yōu)秀者，他肯定不在里頭，50%的達(dá)標(biāo)，他也不在里頭，而是在剩下的20%的中下者中。這個(gè)經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎(jiǎng)金掛鉤？應(yīng)該給他多發(fā)獎(jiǎng)金，還是不發(fā)獎(jiǎng)金呢？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何考評(píng)？167。在后面的備注里寫(xiě)明，幾月幾號(hào)因失火，導(dǎo)致一個(gè)星期停止生產(chǎn)。在這個(gè)考評(píng)期中，所有部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)全都沒(méi)有達(dá)到。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來(lái)的危害。在表格中怎么體現(xiàn)？第一張表格是今年的目標(biāo)達(dá)沒(méi)達(dá)到。______________________________________________________________________________________□ 避免辦法：在績(jī)效考核中，一邊實(shí)行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達(dá)標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個(gè)模塊———技能評(píng)估及員工發(fā)展規(guī)劃?！咀詸z】在你的工作中是否存在短期行為？原因是什么？167。其實(shí)這也是目標(biāo)管理最大的缺點(diǎn)，即短期行為。結(jié)果，教練最后及時(shí)地完成了任務(wù)，球隊(duì)由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級(jí)。如果這個(gè)教練以這個(gè)指示為目標(biāo)，那么他會(huì)讓什么人上場(chǎng)去踢球？為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，誰(shuí)有把握能踢進(jìn)去球就會(huì)用誰(shuí)，就是讓那些老隊(duì)員上場(chǎng)。比如，兩個(gè)月才做一次技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，他沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候就評(píng)2分了，如果他從不做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，那就是1分了。這里衡量的是部分達(dá)到。那這項(xiàng)目標(biāo)就寫(xiě)超過(guò)，超過(guò)可能代表４分。他做的不僅如此，還自己積極主動(dòng)對(duì)這些銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作出了分析。第二項(xiàng)：協(xié)助銷(xiāo)售進(jìn)行技術(shù)談判，這個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)衡量，是超過(guò)了。為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書(shū)寫(xiě)好了，給銷(xiāo)售小組發(fā)過(guò)去了，那他可能是４分。因?yàn)椋看味继崆?5天為銷(xiāo)售小組提供建議書(shū)，五份建議書(shū)中有三份被接受了，兩份經(jīng)過(guò)修改后也被接受了，而且，每份建議書(shū)都提前15天。第三個(gè)目標(biāo)，要利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)?！?技術(shù)主管要做的三件事情：第一個(gè)目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷(xiāo)售小組提供標(biāo)書(shū)，就是技術(shù)達(dá)標(biāo)的方案。這并不是一個(gè)公正、公平的考核系統(tǒng)?！?目標(biāo)管理的步驟【自檢】：在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　167。企業(yè)不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長(zhǎng)久的目標(biāo)來(lái)設(shè)這些職位，而是把好多人塞進(jìn)來(lái)。晚來(lái)早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)嗎？回答說(shuō)，嗨，我這不是年輕嗎，其實(shí)我還是來(lái)得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚。怎么回事兒？工資掙的比較低?！痹诤芏鄠鹘y(tǒng)的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩三個(gè)人同時(shí)干一個(gè)人的職位的現(xiàn)象。麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》：提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治◆195４年　比德□ 定義與來(lái)源目標(biāo)管理，又叫成果管理。______________________________________________________________________________________第七講 績(jī)效考評(píng)常用的方法（三）【本講重點(diǎn)】要及時(shí)告訴員工，這是關(guān)鍵事件法的精華所在?！颈局v總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。員工心里會(huì)怎么想？直接的想法：算了，我別讓你趕上下一回考評(píng)了，我趕緊走吧。下一個(gè)月又無(wú)故跟經(jīng)理頂撞，或者是對(duì)客戶(hù)怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來(lái)，但就不告訴他。但這個(gè)員工老不犯什么大錯(cuò)誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。很簡(jiǎn)單的一個(gè)郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說(shuō)她不是早退，是回去處理事情去了，但是公司的任務(wù)她完成了，這時(shí)大家的心里頓時(shí)對(duì)她崇拜了許多。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動(dòng)，最后結(jié)果是什么。給員工的反饋速度越快越好?！?關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)□ 及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒(méi)有人夸，干得不好也沒(méi)有人批評(píng)。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個(gè)月你遲到了三次，那個(gè)月不拜訪客戶(hù)，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過(guò)失。第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效。第二，成本很低。______________________________________________________________________________________□ 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，有理有據(jù)。______________________________________________________________________________________你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可??？167。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)?！?關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般不會(huì)是單獨(dú)使用的。這個(gè)例子可以幫助理解什么叫STAR法。當(dāng)時(shí)的結(jié)果Ｒ是：客戶(hù)及時(shí)收到了貨，沒(méi)有損傷公司的信譽(yù)。當(dāng)時(shí)的目標(biāo)Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶(hù)那里。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來(lái)。如果她的祖母沒(méi)有去世，那幫助客戶(hù)快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作，是不會(huì)記下來(lái)的。如果這件事情她的部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，不記下來(lái)，或者人力資源部也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。她為料理后事，人很憔悴，也病了。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作?！景咐f(shuō)明】安妮是公司的物流主管。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。他為什么要做這件事。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的?！?記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法，是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一種方法；由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來(lái)。______________________________________________________________________________________□ 行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)二、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method）□ 定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。相同之處：167。關(guān)鍵事件法一、行為觀察量表法（BOS）□ 定義行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。______________________________________________________________________________________第六講 績(jī)效考評(píng)常用的方法（二） 【本講重點(diǎn)】步驟5　建立工作績(jī)效考評(píng)體系定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)步驟3　關(guān)鍵事件重新分配銷(xiāo)售代表舉了好幾十件在處理客戶(hù)關(guān)系時(shí)要做的事情，然后，由人力資源專(zhuān)家，或者請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，把這幾十件事重新劃分出好與不好，把它分類(lèi)、分檔。步驟2　建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級(jí)。這個(gè)方法很好、很實(shí)用。這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶(hù)等，并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷(xiāo)售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS）是這樣測(cè)定的：BARS例子：銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系把銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）□ 定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。