【正文】 在此，本人由衷的表示感謝！26 / 26。本篇論文的完成過程得到賀東山老師的細(xì)心指導(dǎo)，在老師的盡心指導(dǎo)下本人才能如期的完成論文寫作。[5]鄭功成：《從企業(yè)保障到社會(huì)保障》，遼寧人民出版社，1995年版。[3]曹樂人：《日本企業(yè)的人事管理》，光明日?qǐng)?bào)出版社，1989年版。而集體福利制度符合這樣的文化，使中國員工更參考文獻(xiàn)[1] 美國商務(wù)處（U. S. Chamber of Commerce， 1992； 1992 Employee Benefits Report），華盛頓?？傊瑐€(gè)人認(rèn)為全新型的職工集體制度是一個(gè)最適合中國企業(yè)的福利制度，它解決中國企業(yè)在個(gè)人福利制度過于靈活而帶來的負(fù)責(zé)管理而增加的管理成本。這不但提高了效率，也解決員工問題。另一方面，集體福利制度也是可以具有彈性化，而且只要像上文提到建立福利制度委員會(huì)這樣的專門負(fù)責(zé)管理集體福利制度的機(jī)構(gòu)，就能實(shí)現(xiàn)集體福利制度的高效性也能具備個(gè)人福利的多樣性。而且也是能創(chuàng)辦例如：企業(yè)醫(yī)院，企業(yè)住房，企業(yè)服務(wù)設(shè)施等公共的福利設(shè)施的，而且將這些通設(shè)施進(jìn)行自負(fù)盈虧，這樣即給了員工福利，也帶來一些效益彌補(bǔ)了高投入的福利設(shè)施帶來的高成本。連基本的收入都無法提高，福利制度更加無法達(dá)到更高的水平。第二，使企業(yè)社會(huì)化，其實(shí)企業(yè)變成一個(gè)小社會(huì)，是符合中國國情的，中國是一個(gè)人口基數(shù)很大的國家，如果期待剛剛成立的不到百年的新中國城府一下達(dá)到發(fā)達(dá)國家的福利保障制度的水平看，簡(jiǎn)直是天方夜譚，中國經(jīng)濟(jì)是在改革開放以來，得到迅猛的發(fā)展，在許多方面確實(shí)是世界前列。（2）社會(huì)人群多元化，雖然中國沒有像美國那樣存在種族的歧視但是中國擁有56個(gè)民族，每個(gè)民族都擁有各自的文化，從而是社會(huì)人群的群眾多元化，很難滿足各民族因文化不同而導(dǎo)致的不同需求。因?yàn)樵谝灾袊膰椴荒芸赡苁且幌聦?shí)現(xiàn)國外那樣的社會(huì)福利保障。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應(yīng)和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機(jī)、進(jìn)行維護(hù)，以向職工提供上下班通勤服務(wù)；其二，供應(yīng)和生產(chǎn)分開，企業(yè)向客運(yùn)公司支付租賃費(fèi)，由客運(yùn)公司在上下班時(shí)間向職工提供通勤服務(wù)，后者更具有效益，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決于外部市場(chǎng)環(huán)境等因素。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時(shí)間都應(yīng)對(duì)職工集體福利項(xiàng)目進(jìn)行必要的篩選?；谛б嬖瓌t，對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目供給應(yīng)首先進(jìn)行集體福利或個(gè)人福利的判斷，因?yàn)?，“個(gè)人是自己利益最好的評(píng)判者與追隨者的”，個(gè)人福利供給往往比集體福利更具效益。　　最后，職工集體福利供給的效益原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過差別以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)不是其應(yīng)有的功能，相反地，強(qiáng)調(diào)“機(jī)會(huì)均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。此外，對(duì)于需要后續(xù)資金支持的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)慎重決策，確保切實(shí)可行。落實(shí)該原則的關(guān)鍵是職工的共同需求有機(jī)會(huì)表達(dá)并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會(huì)成員選任以及決策過程的職工民主參與機(jī)制的完善。　　首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設(shè)施和服務(wù)，尤其前者涉及產(chǎn)權(quán)變動(dòng)，由職工福利委員會(huì)代表全體職工行使產(chǎn)權(quán)，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)或解散時(shí)，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設(shè)施轉(zhuǎn)由其經(jīng)營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設(shè)施應(yīng)妥善處理并分發(fā)給職工。委員會(huì)是由依法組織的工會(huì)及各工礦場(chǎng)或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會(huì)代表不得少于2/3，并且委員會(huì)如果具備民法上公益法人中財(cái)團(tuán)法人設(shè)立各項(xiàng)要件，可申請(qǐng)法人登記，而委員會(huì)的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進(jìn)及督導(dǎo)事項(xiàng)；職工福利金的籌劃、保管及動(dòng)用事項(xiàng)；職工福利事業(yè)經(jīng)費(fèi)的分配、稽核及收支報(bào)告事項(xiàng)以及其它有關(guān)職工福利事項(xiàng)?！”救斯P者認(rèn)為，中國大陸應(yīng)借鑒臺(tái)灣的職工福利委員會(huì)，建立一個(gè)職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機(jī)構(gòu)。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動(dòng)力進(jìn)行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤(rùn)的對(duì)立性，即職工集體福利的增加帶動(dòng)成本費(fèi)用的提高，會(huì)減少公司利潤(rùn)，而低估或忽視職工集體福利對(duì)企業(yè)的外溢效應(yīng)。工會(huì)應(yīng)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加”的有限權(quán)利。 我國職工集體福利的管理機(jī)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補(bǔ)的薄弱環(huán)節(jié)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會(huì)共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中?！　】傊?005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強(qiáng)制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時(shí)期的集體福利的真實(shí)需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)普通職工和高級(jí)管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計(jì)劃的費(fèi)用支出。 [14]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個(gè)人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費(fèi)之中。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤(rùn)中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會(huì)計(jì)制度和稅收規(guī)范進(jìn)一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實(shí)施條例》、《外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則》以及相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤(rùn)，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，基金屬于負(fù)債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項(xiàng)基金、保險(xiǎn)福利費(fèi)和國家的各項(xiàng)補(bǔ)貼等都在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算。 我國職工集體福利的資金籌集 職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要任務(wù)，如上述分析，職工集體福利的供給是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔(dān)，便理所當(dāng)然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進(jìn)一步探討。[13] 職工集體福利制度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)方式，通過企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權(quán)人等其他利益相關(guān)者分享企業(yè)的發(fā)展利益。[10] 從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度分析，企業(yè)處于多邊關(guān)系的中心，其不僅致力于股東利益，還應(yīng)對(duì)其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。功利性的分析，職工集體福利是一項(xiàng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進(jìn)具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負(fù)擔(dān)，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設(shè)施、活動(dòng)和服務(wù)的供給還促進(jìn)職工交流技術(shù)、學(xué)習(xí)科學(xué)文化、增長(zhǎng)知識(shí)，從而提高勞動(dòng)素質(zhì)。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢(shì)是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應(yīng)是非排他性和或非競(jìng)爭(zhēng)性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機(jī)制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。社群是個(gè)人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群形態(tài)，國家對(duì)公民所供給的福利就是國家福利。本文的筆者認(rèn)為，隨著國有企業(yè)的放權(quán)讓利、政企分開以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨(dú)立于國家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，職工集體福利不僅不應(yīng)被拋棄，反而有機(jī)會(huì)發(fā)揮其真正的功能。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福利的陰影。此外，早期職工集體福利是計(jì)劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個(gè)特征便是相關(guān)的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：　　1994年頒布《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動(dòng)者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會(huì)法》第38條之規(guī)定，工會(huì)協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補(bǔ)充第18條之規(guī)定，公司工會(huì)代表職工就職工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利、保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第450條關(guān)于廠長(zhǎng)、職工代表大會(huì)就職工福利的職權(quán)和義務(wù)等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權(quán)義主體、資金來源、管理機(jī)制等一系列重要問題，是進(jìn)一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代開始，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，與諸多改革措施相關(guān)聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調(diào)整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保障制度改革的推進(jìn)，一些原本由職工集體福利承擔(dān)的錯(cuò)位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會(huì)福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個(gè)重點(diǎn)就是剝離一些“企業(yè)辦社會(huì)”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動(dòng)、維持社會(huì)穩(wěn)定的工具，個(gè)人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實(shí)際上也意味失去生存條件。 [10]　　相關(guān)福利經(jīng)費(fèi)來自：國家提供給企業(yè)的基本建設(shè)費(fèi)用中，安排與職工基本生活有關(guān)的必要非生產(chǎn)性建設(shè)費(fèi)用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤(rùn)中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提??；企業(yè)的管理費(fèi)一部分；工會(huì)經(jīng)費(fèi)的一部分；福利設(shè)施和服務(wù)本身的收人等?！皢挝恢啤笔歉母锴爸袊鞘猩鐣?huì)中的一項(xiàng)重要制度安排， [7]一方面，大多數(shù)社會(huì)成員被整合到一個(gè)個(gè)具體單位中，由單位給予他們社會(huì)行為的權(quán)利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護(hù)他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會(huì)資源，并通過單位分配資源，個(gè)人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。我們從以下幾個(gè)方面來探討： 我國職工集體福利制度的變遷 新中國建立伊始，基于意識(shí)形態(tài)、社會(huì)穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會(huì)主義福利制度，即國家承擔(dān)福利供給的主要職責(zé)，尤其是在城市。職工集體福利其實(shí)曾經(jīng)是我國福利制度的主要形式，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利不得不被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動(dòng)法》第76條之規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職工集體福利的理論反思和制度重構(gòu)是維護(hù)勞動(dòng)者福利、構(gòu)建和諧社會(huì)的重大課題之一。[6] 　　職工個(gè)人福利，是指由職工個(gè)人直接取得和享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及企業(yè)自己設(shè)立的補(bǔ)貼、補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和生活困難補(bǔ)助等。從義務(wù)主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權(quán)利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質(zhì)量。直至20世紀(jì)80年代，福利國家的危機(jī)迫使對(duì)福利的重新認(rèn)知，國家固然是人類社會(huì)中的最重要群體形式，但是個(gè)人還生存在諸如家庭、自愿社團(tuán)、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應(yīng)該與國家一道促進(jìn)福利，換言之，福利供給應(yīng)是多元化的，而不應(yīng)局限于國家一方。以下就是分析職工集體福利理論一些書籍的內(nèi)容和法律法規(guī)，通過這些書籍內(nèi)容的學(xué)習(xí)，也許中國企業(yè)真能開創(chuàng)出一個(gè)屬于中國特色的福利制度來。當(dāng)然，眼前應(yīng)該盡快的根據(jù)現(xiàn)有的先進(jìn)科學(xué)理論結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套福利體系，以其解決中國福利制度落后的局面，是其在中國企業(yè)和中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略上成為一把利器。需要我國企業(yè)更多去參考、借鑒、研究和分心國內(nèi)外的成功福利制度計(jì)劃的案例，去設(shè)計(jì)出一套完全適合自己企業(yè)的福利制度。再例如，日本的溫情式企業(yè)福利，將濃厚的感情色彩注入企業(yè)福利事業(yè)之中的做法也是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的，只要是能起到激勵(lì)作用、企業(yè)又具備實(shí)施條件的企業(yè)福利，我國企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)福利計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該去參考和借鑒。特別是他們?cè)谟嘘P(guān)項(xiàng)目上的具體做法更值得我們借鑒，例如美國的休養(yǎng)制，他們特別重視采用帶薪休閑這一福利方式，帶薪方式是美國近二十年來發(fā)展較快、最受職工歡迎的一項(xiàng)福利，20世紀(jì)90年代初用于這項(xiàng)福利開支的費(fèi)用，％，帶薪休閑和醫(yī)療保健并列為所有福利項(xiàng)目中兩個(gè)最大的開支?！　?美、日的一些具體做法有參考借鑒價(jià)值 從上述比較研究中可以看出，美國、日本等發(fā)達(dá)國家在企業(yè)福利的組織方式上，有一些做法經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)是非?？茖W(xué)的，為我國在改革企業(yè)福利制度、建立新型企業(yè)福利制度時(shí)，提供了一定的思路和參考借鑒的價(jià)值。企業(yè)福利為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)主要體現(xiàn)在為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍、激勵(lì)員工不斷上進(jìn)、提高工作績(jī)效、提高企業(yè)綜合素質(zhì)等方面。　　 企業(yè)福利應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 從上述比較分析中可以看出來，企業(yè)福利的本質(zhì)就是為激勵(lì)員工為企業(yè)努