淺談企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)(參考版)
2024-10-27 03:33本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn)： [1] 王長(zhǎng)勇 . 國(guó)有企業(yè)彈性福利制度建設(shè)淺議 [J].港口管理 , 2020(11). [2] 文躍然 .薪酬管理原理 [M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020： 247286. [3] 田恩舜 . 對(duì)我國(guó)企業(yè)福利制度改 革的思考 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)， 2020 年第 7 期（上） . [4] 博 芬 .彈性福利計(jì)劃實(shí)施與問題 [J].經(jīng)營(yíng)與管理， 2020(9). [5] 上海市職業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)中心，勞動(dòng)和社會(huì)保障部教材辦公室 . 助理人力資源管理師 .中國(guó)勞 動(dòng)社會(huì)保障出版社 ， 2020： 368374. [6] 周愛麗 .如何設(shè)計(jì)自助式福利計(jì)劃 [J].中國(guó)勞動(dòng)， 2020(7). [7] 應(yīng)廣智 ,邱訓(xùn)榮 .企業(yè)自助式福利計(jì)劃淺析 [J].南通方職技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)， 2020(10). 。 正是由于福利的這一獨(dú)特作用 ， 使許多在各種各樣組織中追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪 。在企業(yè)薪酬體系中，工資具有基本的保障功能，獎(jiǎng)金具有明顯而直接的激勵(lì)作用，而福利的積極作用則是間接而隱晦的，但又是極其巨大而深遠(yuǎn)的。 五 、 結(jié)論 福利是薪酬體系的重要組成部分 ， 是員工的間接報(bào)酬。 (三 ) 要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系 企業(yè)制定福利政策時(shí)有一定的目標(biāo)，而員工的福利需求大多數(shù)情況下也是有特定目的的，那么這兩個(gè)目標(biāo)能否達(dá)成一致就成為了企業(yè)福利制度能否成功 實(shí)施的關(guān)鍵。而這正是我們一些傳統(tǒng)型企業(yè)容易犯的毛病。如年輕員工對(duì)個(gè)人能力提升和晉升機(jī)會(huì)性福利需求較明顯，而對(duì)實(shí)物性福利則可能更淡化一些。 (二 ) 把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來 過去我們企業(yè)的福利很少考慮個(gè)性化的員工需求，千篇一律，沒有變化。因?yàn)楦＠脑S多積極性作用是用貨幣工資無法實(shí)現(xiàn)的 [2]。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)企業(yè)福利在員工薪酬中的比例日益增大，美國(guó)企業(yè) 1961 年該比例為 %，到1995 年上升到了 41%，而且有不斷上升的趨勢(shì)，大大加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。比如，企業(yè)在實(shí)行較低工資水平時(shí)，以現(xiàn)金的方式給員工發(fā)放一些福利補(bǔ)貼效果較好；當(dāng)企業(yè)實(shí)行較高工資水平時(shí)，這種現(xiàn)金形式 發(fā)放的邊際效用大大降低，甚至根本不起作用，員工這時(shí)候更看重企業(yè)的認(rèn)可與將來更大的發(fā)展，這時(shí)候就應(yīng)及時(shí)調(diào)整類似的福利項(xiàng)目，增設(shè)國(guó)外考察機(jī)會(huì)、進(jìn)修培訓(xùn)、彈性工時(shí)、股權(quán)期權(quán)計(jì)劃等福利項(xiàng)目。 （六） 適時(shí)調(diào)整福利項(xiàng)目，增強(qiáng)福利的適應(yīng)性 有的企業(yè)在制定出員工福利計(jì)劃后就以為萬事大吉、一勞永逸了，其實(shí)，隨著員工個(gè)人的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的需求也在不斷變化中。 第二，選取部分福利項(xiàng)目作為自主福利，通過積分與兌換的方式，員工通過自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來獲得，這些福利項(xiàng)目主要為促進(jìn)發(fā)展型和部分 娛樂健康型。完善的員工福利計(jì)劃不僅是為了吸引優(yōu)秀的人才及提高他們工作熱情，更是為了維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)，同時(shí)對(duì)國(guó)家的社會(huì)保障制度也提供了補(bǔ)充。日本企業(yè)非常重視建立健全員工福利計(jì)劃。美國(guó)的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會(huì)參與。超過一半的受訪者認(rèn)為所在企業(yè)的福利對(duì)員工的激勵(lì)作用一般，只有 %的人認(rèn)為企業(yè)福利對(duì)員工激勵(lì)作用明顯。與之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增強(qiáng)員工的歸屬感。調(diào)查顯示， %的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為 5： 1； %的企業(yè)二者比例為 ： 1。企業(yè)需要針對(duì)交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據(jù)情況的不斷變化合理調(diào)整和不斷優(yōu)化其福利制度 [4]。再完 美的福利計(jì)劃沒有資金的支持就等于零。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫?； 了解國(guó)家的相關(guān)法規(guī)。如果他挑選了一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。在規(guī)劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景 (如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等 )來設(shè)計(jì)。 “福利套餐型”是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含 的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的彈性福利制。各種福利項(xiàng)目的認(rèn)購款項(xiàng)如經(jīng)確定就不能留用。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。福利限額一般為未實(shí)施彈性福利時(shí)所享有的福利水平。 “核心福利 ”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在 “彈性選擇福利 ”之中，比如、保險(xiǎn)公司提供意外險(xiǎn)、養(yǎng)老金、重大疾病等險(xiǎn)種，這部分福利項(xiàng)目都附有價(jià)格，可以讓員工選購。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括公司對(duì)員工的配偶和子女報(bào)銷 50％的醫(yī)療費(fèi)用，同時(shí)，公司又與保險(xiǎn)公司談定一個(gè)優(yōu)惠價(jià) 格，員工可以選擇自付金額將其配偶或子女的報(bào)銷比例從50％提高到 100％。而在福利清單在所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)喜歡的福利 【 2】 。另外，彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度，強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中，選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。為了使福利的分配更加切合員工的個(gè)體需要，也為更好的滿足企業(yè)的利益，有必要考慮引入彈性化的福利政策，但要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內(nèi) 。 這時(shí)，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)許多福利項(xiàng)目并未達(dá)到自己的目標(biāo)，而只是一項(xiàng)圖有其名的開銷。 （四）
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1