【正文】 ? ①補(bǔ)償員工額外勞動消耗的津貼或崗位性津貼； ? ②保健性津貼；③技術(shù)性津貼；④年功性津貼； ? ⑤地區(qū)津貼；⑥其他津貼。 ? 二、福利的項(xiàng)目： ? A、 社會保險(xiǎn)福利：政府統(tǒng)一管理，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn) ? B、 用人單位集體福利：經(jīng)濟(jì)性福利 11項(xiàng)（住房、交通、飲食、教育、醫(yī)療、有薪假、旅游、金融性、其他生活性福利、津貼與補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)）與非經(jīng)濟(jì)性福利。 四、 福利管理 ? 一、福利的本質(zhì)和屬性：本質(zhì)是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，一般具有低差異性和高剛性。 對雇主：可以提高工作績效，減少人員并增加靈活性。知識工資是薪酬領(lǐng)域的重要創(chuàng)新，這種制度有兩個(gè)關(guān)鍵作用：技術(shù)創(chuàng)新和增強(qiáng)全球競爭力。 技術(shù)工資大多用于從事體力勞動的員工，在他們掌握了新技術(shù)以后增加他們的工資。 ? 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃：靈活 （三）以人為本的工資 以能力為基礎(chǔ)的工資、知識工資和技術(shù)工資的定義 以人為本的工資計(jì)劃是獎勵員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識和技術(shù)，而不是獎勵他們成功的工作績效。 現(xiàn)股 期股 期權(quán) 收益權(quán) 是 是 是 風(fēng)險(xiǎn) 是 是 否 表決權(quán) 是 否 否 即期投入 是 否 否 享受貼息 否 是 是 技能點(diǎn) 3：如何制定短期績效獎勵計(jì)劃 ? 包括 ? 績效加薪：根據(jù)年終業(yè)績確定下一年的基本薪酬。 ? 類型： ? 現(xiàn)股計(jì)劃：獎勵或低價(jià)出售給經(jīng)理人的股權(quán)，在一定時(shí)期必須持有不得出售； ? 期股計(jì)劃：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以議定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán)，并對出售股票的期限做出規(guī)定。 ? 現(xiàn)代的利潤分享計(jì)劃：利潤分享實(shí)施前，要求實(shí)施單位能夠達(dá)到所要求的最低投資收益率，企業(yè)將利潤分離基數(shù)用于為某一養(yǎng)老計(jì)劃而注入資金，經(jīng)營好時(shí)持續(xù)注入，經(jīng)營狀況不佳時(shí)停止注入。請說出 兩個(gè)適合使用個(gè)人獎 勵的工作和不適合 個(gè)人激勵的工作， 說明理由。 ?員工股權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在一定期限之后按指定價(jià)格購買公司股票的權(quán)力 注意：使激勵工資和競爭戰(zhàn)略相聯(lián)系 最低成本競爭戰(zhàn)略和區(qū)別競爭戰(zhàn)略。 主要缺點(diǎn)是人才流失，團(tuán)隊(duì)激勵 存在“吃大鍋飯現(xiàn)象” （ freerider effect搭便車） ?C、全公司獎勵 ?主要有兩種： ?利潤分享計(jì)劃：是把公司的一部分利潤分給員工。 優(yōu)缺點(diǎn)：加強(qiáng)工資和績效之間的聯(lián)系、可以使公司公平地分配薪酬、崇尚個(gè)人奮斗；潛在的問題是可能帶來僵化，會因強(qiáng)調(diào)一個(gè)方面而忽視其他目標(biāo)，工作發(fā)生變化時(shí)可能會帶來員工的抵觸。 第三，實(shí)施獎勵計(jì)劃不會使雇員之間出現(xiàn)不良競爭，最終降低產(chǎn)品質(zhì)量。 A、個(gè)人獎勵計(jì)劃 3個(gè)前提條件： 首先員工的績效可以通過客觀的方法來考核。 ?目的：控制員工成本和提高員工生產(chǎn)力。 3）績效評價(jià)過程中的錯誤主要有： 4種： 第一印象、肯定和否定光環(huán)效應(yīng)、 類我效應(yīng)、非法歧視偏見 ?（二）激勵工資 ?含義：激勵工資又稱為活動工資，是因雇員部分可完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予的獎勵。 360度績效評價(jià)法：有多種信息來源的績效評價(jià)制度稱為 360度績效評價(jià)。與特征法和比較法不同，這是給客觀的工作行為評分。還有一種即配對比較法。另一種方法叫強(qiáng)制分類法，就是主管必須把一定數(shù)量的員工歸入各個(gè)級別的績效組。一般從最好到最差。該法有兩個(gè)缺點(diǎn)：一是評價(jià)人員的主觀影響，二是它評價(jià)的是員工而不是員工的工作績效。 ? 此外，人力資源專業(yè)人員還必須精確地設(shè)計(jì)工作，和明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 在增加業(yè)績工資之前首先應(yīng)根據(jù)生活指數(shù)來調(diào)節(jié)基本工資。 ? 員工應(yīng)知道他們的工作目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)就會增加工資兩者之間的關(guān)系。通常主管是通過對雇員績效的主觀評價(jià)來決定增加業(yè)績工資。是美國最常用的薪酬辦法之一，主要在贏利部門中運(yùn)用。雖然資歷工資計(jì)劃反映了員工價(jià)值的增加，但它是間接地來衡量員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)有形的貢獻(xiàn)或成功獲得與工作相關(guān)的知識或技能來衡量員工的貢獻(xiàn)。對雇主而言，一是有利于對工資計(jì)劃的管理，二是不會因偏愛某些人而得罪其他雇員。而工齡工資是獎勵工資已達(dá)最高級別，但還沒有升到更高職位的雇員，其形式可以是基本工資的一定百分比、一筆固定金額或根據(jù)雇員服務(wù)年限逐級增加。 設(shè)計(jì)：資歷工資和工齡工資在我國基本同義，但在美國則有重要的區(qū)別。 運(yùn)用：現(xiàn)在在美國，大多數(shù)私營和公共部門的機(jī)構(gòu)繼續(xù)把資歷和工作時(shí)間作為工資基礎(chǔ)。 如何區(qū)分不同的薪酬體系 考核依據(jù) 價(jià)值的量化 管理者所關(guān)注的 重點(diǎn) 員工關(guān)注的重點(diǎn) 程序 職位薪酬體系 所在職位和市場 崗位和 職責(zé) 員工與職位的匹配 尋求不斷 升職 職位分析職位評價(jià) 技能薪酬體系 經(jīng)過認(rèn)證的技能和市場 技能水平 有效利用技能的實(shí)際水平 尋求技能的進(jìn)一步提升 技能分析技能認(rèn)證 能力薪酬體系 能力開發(fā)和市場 能力水平 確保能力帶來價(jià)值增值 尋求能力的持續(xù)提升 能力分析能力認(rèn)證 ?三、 薪酬制度設(shè)計(jì) 基礎(chǔ)工資 員工福利 傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)： 工作資歷和業(yè)績 激勵 工資 以人為本的工資 特殊群體的薪酬設(shè)計(jì) （一）傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)：工作資歷和業(yè)績 A