【正文】 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中,由于一時(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有利,企業(yè)取得一定經(jīng)營(yíng)成效,這時(shí),有些經(jīng)營(yíng)者就頭腦發(fā)熱,盲目擴(kuò)張,失敗者不乏其人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,各種因素變化平繁,經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大。擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模是當(dāng)代商品流通企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),百貨店、連鎖店、流通企業(yè)集團(tuán)、綜合商社等都是規(guī)模經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。在我國(guó)從事生產(chǎn)資料流通的企業(yè)目前在運(yùn)行機(jī)制上存在的問(wèn)題最為嚴(yán)重,只有通過(guò)股份制改造，調(diào)整產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系,建立完善的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制,方能提高效益,特別是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不健全,一方面對(duì)上層經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束不力,激勵(lì)力不足,他們的機(jī)會(huì)主義行為嚴(yán)重,代理成本高,效益低。因此,流通企業(yè)管理必須以提高效益為核心,不斷地降低成本,增加盈利,更好地滿(mǎn)足社會(huì)需求。 綜上所述,用利潤(rùn)額、利潤(rùn)率和流通費(fèi)用率作為經(jīng)濟(jì)效益的衡量指標(biāo)是合適的。此外,利潤(rùn)額雖然是一個(gè)綜合性指標(biāo),但它是一個(gè)絕對(duì)數(shù),用它來(lái)表示經(jīng)濟(jì)效益,與經(jīng)濟(jì)效益的概念不相符。所以,商品流通費(fèi)用包括了組織商品流通過(guò)程中由于占用生產(chǎn)要素所消耗的費(fèi)用,根據(jù)流通費(fèi)用率的計(jì)算公式,流通費(fèi)用率實(shí)際就反映了生產(chǎn)要素的利用效率。經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和管理費(fèi)用包括了活勞動(dòng)消耗、占用固定資產(chǎn)和土地所消耗的費(fèi)用以及其它業(yè)務(wù)支出。上述勞動(dòng)效率、流通費(fèi)用率、資金利用率、資金利潤(rùn)率等項(xiàng)指標(biāo)中,用哪些指標(biāo)作為衡量經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)才既比較全面,又不致重復(fù),則是需要考慮的。利潤(rùn)額是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)取得的經(jīng)濟(jì)成果,是經(jīng)濟(jì)效益表達(dá)式中的分子,它雖能反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度,但不能反映企業(yè)對(duì)生產(chǎn)要素的利用效率,低效率地利用生產(chǎn)要素也是浪費(fèi)。多數(shù)人認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該用利潤(rùn)額作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)社會(huì)效益,通常只作定性的描述。但是，效益與效果和效率都有密切的關(guān)系，效果實(shí)際是效益表達(dá)式中的分子，效率則是分子對(duì)時(shí)間的相對(duì)數(shù)，顯然，在一定時(shí)期內(nèi)，效率高，效果就會(huì)好，效益也就高。物化勞動(dòng)的消耗通常表現(xiàn)為土地、固定資產(chǎn)和流動(dòng)資金的占用，活勞動(dòng)消耗表現(xiàn)為企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利支出等。如果系統(tǒng)提供的是有形產(chǎn)品，當(dāng)不能被社會(huì)所接受時(shí)，放在倉(cāng)庫(kù)里既占用了資金，還要消耗倉(cāng)租。 企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，它的有效產(chǎn)出包括為社會(huì)提供的產(chǎn)品和服務(wù),但這些產(chǎn)品和服務(wù)必須是社會(huì)所需要的,否則就是無(wú)效產(chǎn)出。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾主要體現(xiàn)在局部利益與整體利益、價(jià)值目標(biāo)與質(zhì)量目標(biāo)上，如有的流通企業(yè)可能只愿經(jīng)營(yíng)價(jià)值高、進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)大的商品，不愿經(jīng)營(yíng)價(jià)值低、差價(jià)小，但人民群眾物質(zhì)文化生活中不可缺少的商品；有的企業(yè)只注重價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視服務(wù)質(zhì)量，等等。企業(yè)的銷(xiāo)售收入是企業(yè)為社會(huì)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值形態(tài)，銷(xiāo)售收入越多，說(shuō)明企業(yè)為社會(huì)提供的產(chǎn)品和服務(wù)越多，社會(huì)效益也就越好。其表達(dá)式為:效益=系統(tǒng)有效產(chǎn)出/系統(tǒng)全部投入 從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)理解，企業(yè)的有效產(chǎn)出是企業(yè)的銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)，系統(tǒng)的投入則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的耗費(fèi)?！　?qiáng)化手段既有物質(zhì)的，也有精神的。根據(jù)這種強(qiáng)化現(xiàn)象，在管理上，獎(jiǎng)勵(lì)那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，從而加強(qiáng)這種行為，稱(chēng)為正強(qiáng)化?！　∪藗?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)甚至加強(qiáng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。（5）個(gè)人覺(jué)察到的公平和滿(mǎn)意的程度都會(huì)影響到完成下一任務(wù)的努力過(guò)程中去。獎(jiǎng)勵(lì)可以是外在的，如獎(jiǎng)金、工作條件和地位等；也可以是內(nèi)在的，如成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（2）個(gè)人達(dá)到的績(jī)效不僅取決于他的努力，還要受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解的程度。帕特（）和勞勒（. Lawler）以期望理論為基礎(chǔ)提出了更完善的激勵(lì)模型，稱(chēng)帕特和勞勒激勵(lì)模型，如圖42所示。公平理論要求管理者應(yīng)消除個(gè)人的私心和偏見(jiàn), 準(zhǔn)確地度量各人的工作績(jī)效和評(píng)定報(bào)酬。對(duì)認(rèn)為報(bào)酬過(guò)低的人來(lái)說(shuō)，可能減少投入或降低工作質(zhì)量。該理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。這就要求我們?cè)谧鋈说墓ぷ鲿r(shí)，應(yīng)使他對(duì)工作成果有正確的認(rèn)識(shí)，提高效價(jià)，同時(shí)要使他增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，即提高實(shí)現(xiàn)結(jié)果的概率。認(rèn)為對(duì)人的激勵(lì)力取決于他對(duì)行為結(jié)果的預(yù)期效價(jià)和這一結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性，即激勵(lì)力＝預(yù)期效價(jià)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的概率　　同一事物對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，其效用是不同的。目標(biāo)管理中強(qiáng)調(diào)職工參與和自我控制就是這個(gè)道理。這類(lèi)因素稱(chēng)激勵(lì)因素?！　。?）使職工感到滿(mǎn)足的因素是工作本身產(chǎn)生的。 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格()把對(duì)人的激勵(lì)的因素分為兩類(lèi),一類(lèi)是保健因素,另一類(lèi)是激勵(lì)因素。而ERG理論是建立在“滿(mǎn)足─前進(jìn)”和“受挫─倒退”的基礎(chǔ)之上的，即高層次需求得不到滿(mǎn)足時(shí)會(huì)增加對(duì)低層次的需求?！　、歉邔哟涡枨鬂M(mǎn)足越低，對(duì)低層次需求的期望就會(huì)越高。阿爾德弗(clayton P. Alderfer)提出，他把人的需要分為三個(gè)層次，即生存的需要、人際關(guān)系的需要和成長(zhǎng)的需要。這是最高一級(jí)的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認(rèn)為這種需要就是：“人希望越變?cè)酵昝赖挠?，人要?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。包括友誼、愛(ài)情、歸屬感等；　　(4)尊重的需要。這是最基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等；　　(2)安全的需要。 　　三、人的需要理論美國(guó)人馬斯洛(Abraham. Maslow)的需要層次理論的基本觀點(diǎn)是：　　(1)人是有需要的，只有尚未滿(mǎn)足的需要能夠影響行為；　　(2)人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿(mǎn)足之后，高層次的需要才出現(xiàn)。克特對(duì)此，心理學(xué)家克特但是，一種需要產(chǎn)生什么樣的動(dòng)機(jī)，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環(huán)境因素的影響，同樣的需要對(duì)不同的人在不同的環(huán)境條件下會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，引起有不同的行為。上述人的行為過(guò)程可歸納為如圖41所示的模型。另一種則會(huì)采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。如何對(duì)待挫折，不同的人會(huì)有不同反應(yīng)。當(dāng)一個(gè)人的需要得到滿(mǎn)足后，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，而且產(chǎn)生新的行為過(guò)程，如此不斷循環(huán)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人的行為的認(rèn)識(shí)，人是有需要的，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為。權(quán)變理論要求管理人員應(yīng)根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。超Y理論和權(quán)變理論都是在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的理論。Y理論認(rèn)為人是勤奮的，在適當(dāng)條件下，人不僅會(huì)接受職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)，并以達(dá)到組