【職業(yè)經(jīng)理人全套】第四章現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原理(編輯修改稿)
2025-05-11 12:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 就是信息的寄載性。 反映經(jīng)濟信息的數(shù)據(jù)，是人們在經(jīng)濟活動中記錄下來的。由于信息的寄載性，我們通常所說的信息處理實際上是對載送這些信息的數(shù)據(jù)的處理。有關(guān)數(shù)據(jù)處理的詳細內(nèi)容，在計算機的有關(guān)課程中將有詳細討論?！ 。ü蚕硇裕 ⌒畔⑹菢?gòu)成客觀世界的一種要素。在管理科學(xué)中，人們把信息看成是一種資源。信息資源與其它資源不同，并不因為使用的用戶增加而感到資源緊張，相反，一條經(jīng)濟信息，它的使用越寬，其效用也就越大。這就是信息的社會性，或稱共享性?！ ≡诮?jīng)濟活動中，由于經(jīng)濟信息的社會性，一方面可使利益關(guān)系相同的主體在利用信息過程中彼此增加效益。這就要求我們最快和最大限度地收集和儲存信息，無保留地為用戶提供信息咨詢服務(wù)，以提高信息的社會效益；另一方面，對與我們利益關(guān)系不同的主體，則應(yīng)有效地控制信息的使用范圍，防止機密情報的泄漏?！ ∷?、信息溝通效率及其影響因素 從本質(zhì)上來講，管理活動就是信息處理和傳遞的過程。信息的傳遞有發(fā)信方和收信方，發(fā)信方發(fā)出的信息對收信方引起的效果與發(fā)信方意圖符合的程度稱為信息溝通效率?！ 贤ㄐ实母叩团c信息的質(zhì)、信息的清晰程度和溝通渠道有關(guān)。同一信息對不同的收信者來說，在排除不確定性的程度上可能是相同的，但給各收信息者帶來的效用和價值可能是不相同的，因為他們的需求和觀念可能不一樣。如一個需要購買電視機的人，他對電視機的價格信息很關(guān)心，而對不需購買電視機的人來說可能無關(guān)緊要。管理者為了提高信息溝通率，就必須提高信息的質(zhì)。提高信息的質(zhì)可從兩個方面考慮：一是發(fā)信者發(fā)出信息時應(yīng)該根據(jù)不同對象的需求，使收信者愿意接收, 即滿足收信者的需求；二是通過宣傳教育，使收信者樹立正確的價值觀念, 讓他們認識到個人目標與企業(yè)目標具有一致性。信息所表達的內(nèi)容不明確也會影響信息溝通率。因為內(nèi)容不明確，收信者無法正確理解發(fā)信者的意圖，不能按發(fā)信者的意圖去行為。這就要求發(fā)信者發(fā)出信息時，必須內(nèi)容明確，便于理解，從而愿意接收管理信息，并根據(jù)接收到的信息調(diào)整自己的行動。信息溝通渠道是影響信息溝通率的另一重要因素，提高溝通率必須使渠道暢通，盡量使信息傳輸直接，減少中間環(huán)節(jié)，這要從組織機構(gòu)的設(shè)置、業(yè)務(wù)流程組織和信息處理手段上進行考慮。五、信息溝通的方式信息溝通的方式分為語言溝通和非語言溝通，語言溝通又分為口頭語言溝通和書面語言溝通；非語言溝通主要通過面部表情、眼睛、手勢或其他動作進行。下面僅簡單說明幾種具體的語言溝通方式。文件溝通屬書面溝通。這種溝通方式的信息傳遞方向是單向的，因此只適于不需要立即反饋信息的情況，如計劃、指令、通知、報告等。會議是把人們組織起來講座和研究問題，屬口頭語言溝通方式。會議溝通可以是單向的，也可以是雙向的，因此會議溝通方式的靈活性較大，需要及時反饋的溝通，采用會議方式比較合適。但由于會議要把入會者組織在一起才能進行，這就要受到時間安排和規(guī)模上的限制。談話是指管理者與一個或幾個屬就某些總是交換意見。它是管理者常用的溝通方式，屬口頭語言溝通，且信息的傳遞是雙向的。由于談話的范圍比較小，參與者發(fā)表意見的機會多，信息反饋及時，發(fā)信者和收信者的目標容易達成一致，因此有利于提高信息溝通率。而且，管理者與下屬面對面進行交談，下屬會感到親切和受上級的關(guān)懷，也有利于激勵下屬。談話雖是一種好的溝通方式，但由于是在小范圍內(nèi)進行，需要消耗領(lǐng)導(dǎo)者較多的時間。其他媒體包括廣播、電視、報刊、宣傳櫥窗等。利用這些媒體進行信息溝通，方便靈活，不受太多條件的限制，成本低，是可以被廣泛彩的溝通方式。第三節(jié) 激勵原理 激勵原理是根據(jù)人的行為規(guī)律，通過強化人的動機，以調(diào)動人的積極性的一種理論。 一、對人的認識 既然激勵是根據(jù)人的行為規(guī)律來調(diào)動人的積極性，那么首先應(yīng)該對人的本質(zhì)有一個基本的認識。基于對人的不同認識，相應(yīng)地就會有不同的激勵理論和激勵方法。 1.“經(jīng)濟人”假設(shè) “經(jīng)濟人”假設(shè)把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得報酬。泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表，他提出的差別計件工資制就是基于這樣一種觀點。美國管理學(xué)者麥格雷戈(D. McGregor)在他的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論X理論和Y理論，其中Y理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括。X理論認為，多數(shù)人是懶惰的，不愿意承擔責任，干工作都是為了滿足基本需求，對他們必須用強制懲罰和金錢激勵。 2.“社會人”假設(shè) “社會人”假設(shè)認為，人除了有經(jīng)濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。因此，管理不應(yīng)只限于指揮和監(jiān)督，而要善于引導(dǎo)，培養(yǎng)和形成職工之間的感情和歸屬感?！ ?.“自我實現(xiàn)人”假設(shè) “自我實現(xiàn)人”是美國馬斯洛在人的需要層次理論中提出來的，自我實現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。”麥格雷戈在總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似觀點的基礎(chǔ)上，相對于X理論提出了Y理論。Y理論認為人是勤奮的，在適當條件下，人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責，并以達到組織目標為己任。 4.“復(fù)雜人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè)認為，人是復(fù)雜的，人的需求會隨著外部環(huán)境和自身的條件而變化。超Y理論和權(quán)變理論都是在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的理論。超Y理論認為人的需求是多樣化的，而且會隨情況的變化而變化。權(quán)變理論要求管理人員應(yīng)根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施?！ 《⑷说男袨槔碚摗 》踩说挠幸庾R的活動均稱為人的行為。根據(jù)心理學(xué)家對人的行為的認識，人是有需要的，需要產(chǎn)生動機，動機引起行為。由此可見，任何人的行為都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行為都是有目的的，目的就是滿足需要。當一個人的需要得到滿足后，又會產(chǎn)生新的需求，而且產(chǎn)生新的行為過程，如此不斷循環(huán)。一個人的行為，有時能夠滿足需求，有時又可能滿足不了需求，即失?。ù煺郏?。如何對待挫折，不同的人會有不同反應(yīng)。一種會采取積極態(tài)度，總結(jié)經(jīng)驗，試圖再干。另一種則會采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。前者稱建設(shè)性行為，后者稱防御性行為。上述人的行為過程可歸納為如圖41所示的模型。
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