【正文】 德魯克，[C].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，20222申嫦娥， 2022.第 22 期.2——:清華大學(xué)出版社，.(美). 卡普蘭，. —:新華 出版社，.3:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.3 技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究， 1 期.3袁瑛，.3財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，1994, (1).3張濤，文新三 .企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究〔M].北京 :經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2022.3—平衡記分法.3鄭玉散，李雙杰 .企業(yè)績(jī)效評(píng)估的 EVA 方法.。 麥克布賴德，等)，公共部門標(biāo)桿管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社， .2陳振明，公共管理學(xué)[M].北京:國(guó)人民大學(xué)出版社， 2022.38 / 382張國(guó)慶，行政管理學(xué)概論[M].:北京大學(xué)出版社，2022.2彼得 基利，史蒂文1錢江《高績(jī)效的政府管理》[M].北京：新華出版社，2022。1卓越《公共部門績(jī)效管理》[M].福州：福建人民出版社，2022。 哈拉契米 《政府業(yè)績(jī)與質(zhì)量測(cè)評(píng) ——問(wèn)題與經(jīng)驗(yàn)》37 / 38[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2022。 丹哈特 《公共組織理論》[M].華夏出版社,2022。鄭耀州《公務(wù)員人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略》， 《中國(guó)行政管理》2022年1陳振明《公共管理學(xué)》[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999。王陽(yáng)《公共部門人力資源績(jī)效考核問(wèn)題研究》， 《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2022 年第 3 期。劉巖《公共行政部門如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)》， 《中國(guó)人才》2022年 10 期。李德志主編《當(dāng)代中國(guó)公共部門人力資源管理與開(kāi)發(fā)》，科學(xué)出版社 2022 年版。休斯《公共管理 導(dǎo)論》北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2022。[澳]歐文論文存在的不足之處敬請(qǐng)指正。由于時(shí)間、資料和本人知識(shí)水平的局限，本文的研究?jī)H局限在對(duì)部分內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核上，還有待進(jìn)一步深入，數(shù)據(jù)的來(lái)源也還有待進(jìn)一步詳實(shí)。平衡計(jì)分卡作為35 / 38一種先進(jìn)的評(píng)估方法，完全能夠擴(kuò)展應(yīng)用到更多領(lǐng)域的評(píng)估中。在系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)不能提供有價(jià)值的信息，不能幫助獲得績(jī)效和改進(jìn)后續(xù)工作的效果，不能為改進(jìn)管理、決策和提高責(zé)任感，那么就有必要進(jìn)一步分析評(píng)估和數(shù)據(jù)，甚至重新設(shè)計(jì)評(píng)估系統(tǒng)。在系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中，系統(tǒng)是否具備適用性，是評(píng)價(jià)系統(tǒng)好壞的核心標(biāo)準(zhǔn)。系統(tǒng)無(wú)論是否有前期的測(cè)試，在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中都將接受實(shí)際的考驗(yàn)。在系統(tǒng)運(yùn)行前對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)試是很有必要的。數(shù)據(jù)分析主要是通過(guò)不同對(duì)象、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)組織之間，內(nèi)部標(biāo)桿和外部標(biāo)桿之間的比較所形成的報(bào)告來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)對(duì)報(bào)告頻率、數(shù)據(jù)分析方法和報(bào)告形式的設(shè)計(jì)和描述，對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過(guò)程進(jìn)行描述。一般來(lái)說(shuō)，組織都會(huì)有數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件程序?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的輸入和輸出。他主要涉及對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行定義和評(píng)價(jià)，指標(biāo)如何具體化、確定指標(biāo)的信度和效度，確定指標(biāo)是否有助于建立激勵(lì)機(jī)制，從而改進(jìn)績(jī)效。該模型可以幫助分析績(jī)效指標(biāo)。確定對(duì)組織或項(xiàng)目績(jī)效進(jìn)行檢測(cè)的關(guān)鍵指標(biāo)、確定效率、效力、質(zhì)量、生產(chǎn)力、客戶滿意度和成本一效益標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和使用，等等。是針對(duì)具體的工作單位，還是涵蓋整個(gè)組織。要確定有效的參數(shù)設(shè)計(jì)者就應(yīng)改在設(shè)計(jì)之初就確定系統(tǒng)評(píng)估的范圍和系統(tǒng)的約束條件。目的不同，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)就不同，從而系統(tǒng)的指標(biāo)體系、要素以及績(jī)效數(shù)據(jù)報(bào)告的頻率以及系統(tǒng)的使用方法也會(huì)有很大的不同。評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的就是指該系統(tǒng)檢測(cè)的結(jié)果將作何用處。參與系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的各類人員可以包括組織內(nèi)部員工、人事管理者、分析師、咨詢師以及組織面對(duì)的顧客，等。除了內(nèi)部人員要重視之外，外部的人員也是系統(tǒng)開(kāi)發(fā)需31 / 38要爭(zhēng)取的對(duì)象，外部人員包括顧客、專家等等，有了他們的支持，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)更能體現(xiàn)出重要性和適用性。（一）基層稅務(wù)部門績(jī)效評(píng)佑系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程系統(tǒng)開(kāi)發(fā)之初，要力爭(zhēng)獲得組織管理者的支持和認(rèn)同。評(píng)估結(jié)果可以及時(shí)有效地反饋給員工，從而激勵(lì)員工達(dá)到一個(gè)更高的績(jī)效水平。六、基層稅務(wù)部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是績(jī)效管理中觀察、報(bào)告、使用績(jī)效評(píng)估的一種工具，它被常用于績(jī)效評(píng)估中。（三）基于平衡記分卡方法的稅務(wù)部門績(jī)效評(píng)估應(yīng)用請(qǐng)發(fā)布人進(jìn)一步提供相關(guān)研究單位的背景資料。第四，平衡計(jì)分卡能夠促進(jìn)組織不斷的發(fā)展。平衡計(jì)分卡的結(jié)果與員工的薪酬體系相結(jié)合將充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡體系的巨大作用，也是平衡計(jì)分卡在實(shí)施后應(yīng)該做出的決策。平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略分解成具體指標(biāo)，通過(guò)對(duì)指標(biāo)的分析與控制達(dá)到戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這就要求平衡計(jì)分卡時(shí)刻關(guān)注組織的戰(zhàn)略，使行動(dòng)不偏離組織的戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡明確地提出，績(jī)效管理就是要讓組織的每一位員工每天的行動(dòng)都與組織的使命和戰(zhàn)略掛鉤。通過(guò)傳播并闡明戰(zhàn)略，使組織人員在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，把部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，進(jìn)行定期的和有條不紊的戰(zhàn)略總結(jié)。首先，平衡計(jì)分卡具有戰(zhàn)略引導(dǎo)功能。二是協(xié)助組織找出價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。而短期指標(biāo)是切實(shí)可行的，在實(shí)踐中一般選擇少量的長(zhǎng)期指標(biāo)，并且要用短期指標(biāo)不斷的檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和短期價(jià)值相平衡。但過(guò)多的短期指標(biāo)會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短視行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，設(shè)立長(zhǎng)期指標(biāo)可以造就企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能力。平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)之間的平衡。非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠揭示指標(biāo)背后的真正原因，并能夠指導(dǎo)企業(yè)采取正確的行動(dòng)。只有獨(dú)立的可控指標(biāo)是可以操作的，每個(gè)員工的日常工作正是一項(xiàng)項(xiàng)可以控制的工作組成的。財(cái)務(wù)結(jié)果是由計(jì)算得出的非獨(dú)立的指標(biāo)，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)是獨(dú)立指標(biāo)。平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡。企業(yè)只有清楚其所追求的成果及帶來(lái)成果的動(dòng)因—超前指標(biāo)，并且正確的找到動(dòng)因，企業(yè)才能有效的獲得成果。滯后指標(biāo)是一種回顧性的、實(shí)際工作后的必然結(jié)果，不能用來(lái)直接控制和管理。每個(gè)外部指標(biāo)的背后都有若干的內(nèi)部指標(biāo)的支持，如顧客滿意的背后，由內(nèi)部方面的產(chǎn)品屬性指標(biāo)以及服務(wù)指標(biāo)來(lái)支持。顧客方面識(shí)別出在每一個(gè)細(xì)分目標(biāo)市場(chǎng)如何進(jìn)行顧客價(jià)值定位，關(guān)注如何吸引顧客，如何滿足顧客的需求和讓顧客滿意。傳統(tǒng)的企27 / 38業(yè)評(píng)價(jià)只注重企業(yè)內(nèi)部，較少關(guān)注企業(yè)的外部。它綜合了企業(yè)的各個(gè)方面，從整體上對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，既有整體思想，又有局部概念。不管內(nèi)容如何變、層次重點(diǎn)如何變，但是平衡計(jì)分卡的結(jié)構(gòu)特征是不變的。平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面并不是孤立的，而是一條因果鏈，展示了目標(biāo)和衡量指標(biāo)是相互聯(lián)系的，最終反映組織戰(zhàn)略。 這一方面體現(xiàn)了組織是否具有持續(xù)的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是指企業(yè)投資于員工培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力。衡量經(jīng)營(yíng)能力的指標(biāo)有產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間等。用來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新有助于培養(yǎng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)組織而言是提高績(jī)效的最有力的驅(qū)動(dòng)因素，顧客滿意度、股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都要從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中獲得支持。在內(nèi)部流程方面:內(nèi)部過(guò)程是指企業(yè)從輸入各種原材料和顧客需求到企業(yè)創(chuàng)造出對(duì)顧客有價(jià)值的產(chǎn)品為終點(diǎn)的一系列活動(dòng)。顧客方面是從去贏得顧客的角度衡量組織的績(jī)效。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以不時(shí)的提醒管理者，質(zhì)量、客戶滿意度、生產(chǎn)率的提高必須轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)份額的擴(kuò)大、收入的增加、經(jīng)營(yíng)成本的降低等財(cái)務(wù)成果，否則做的再好也無(wú)濟(jì)于事。在財(cái)務(wù)方面:財(cái)務(wù)指標(biāo)反映了企業(yè)投入和產(chǎn)出的狀況，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效果的直接描述和度量，體現(xiàn)了企業(yè)的增長(zhǎng)和股東的利益，在平衡計(jì)分卡中是不可缺少的重要指標(biāo)。25 / 38平衡計(jì)分卡主張從多視角、多維度來(lái)把握企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制，其目標(biāo)和衡量方法源于企業(yè)的戰(zhàn)略和使命，形成一套自上而下的評(píng)估體系。在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面。本章主要對(duì)企業(yè)平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容和平衡思想進(jìn)行概述，并對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)述，為平衡計(jì)分卡應(yīng)用于其他部門的評(píng)估進(jìn)行拓展分析提供理論基礎(chǔ)。也許層次分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是提出了層次本身，它使得買方能夠認(rèn)真地考慮和衡量指標(biāo)的相對(duì)重要性。 24 / 38層次分析法的優(yōu)點(diǎn)　　運(yùn)用層次分析法有很多優(yōu)點(diǎn)，其中最重要的一點(diǎn)就是簡(jiǎn)單明了。其次，你會(huì)就每一個(gè)準(zhǔn)則將 3 個(gè)地點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，譬如 A 景色最好，B 次之；B 費(fèi)用最低，C 次之；C 居住等條件較好等等。 　　層次分析法的基本思路與人對(duì)一個(gè)復(fù)雜的決策問(wèn)題的思維、判斷過(guò)程大體上是一樣的。由于它在處理復(fù)雜的決策問(wèn)題上的實(shí)用性和有效性，很快在世界范圍得到重視。層次分析法簡(jiǎn)稱 AHP，在 20 世紀(jì) 70 年代中期由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家 正式提出。層次分析法是解決 這類問(wèn)題的行之有效的方法。我們將這樣的復(fù)雜系統(tǒng)稱為一個(gè)決策系統(tǒng)。 比如選擇一個(gè)旅游景點(diǎn)時(shí)，你可以從寧波、普陀山、浙西大峽谷、雁蕩山和楠溪江中選 擇一個(gè)作為自己的旅游目的地，在進(jìn)行選擇時(shí)，你所考慮的因素有旅游的費(fèi)用、旅游地的景 色、景點(diǎn)的居住條件和飲食狀況以及交通狀況等等。 在現(xiàn)實(shí)世界中，往往會(huì)遇到?jīng)Q策的問(wèn)題，比如如何選擇旅游景點(diǎn)的問(wèn)題，選擇升學(xué)志愿 的問(wèn)題等等。這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的