【正文】 。第八章 績(jī)效管理保障措施 為保障績(jī)效管理制度的順利實(shí)施,公司采取相應(yīng)的保障措施第六十四條 為保證公司績(jī)效管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和和質(zhì)量，采取如下措施：l 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門(mén)未及時(shí)提供考評(píng)數(shù)據(jù)，影響考評(píng)工作進(jìn)度的，延遲一天對(duì)當(dāng)事人負(fù)激勵(lì)50元，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)50元，最高不超過(guò)300元l 考評(píng)數(shù)據(jù)提供部門(mén)提供的考評(píng)數(shù)據(jù)不真實(shí)或出現(xiàn)重大錯(cuò)誤導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真的，對(duì)數(shù)據(jù)提供部門(mén)當(dāng)事人、負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)100—300元l 未按時(shí)報(bào)送部門(mén)相關(guān)考評(píng)文檔影響考評(píng)工作進(jìn)度的，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)50元l 不按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人負(fù)激勵(lì)50元，不提交《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，該考核責(zé)任人不得發(fā)放本期績(jī)效工資l 直接主管對(duì)下屬員工的考評(píng)結(jié)果顯失公平，經(jīng)投訴證明情況屬實(shí)的，對(duì)該主管負(fù)激勵(lì)50—100元l 直接主管未做好考評(píng)溝通工作，未就考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)結(jié)果等相關(guān)信息與下屬員工進(jìn)行溝通遭到投訴的，對(duì)直接主管負(fù)激勵(lì)50—100元l 部門(mén)提交的三級(jí)干部、員工考核等級(jí)分布不符合公司等級(jí)分布要求的，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)激勵(lì)每次500元第六十五條 各部門(mén)為保證本部門(mén)績(jī)效管理管理工作的進(jìn)度、及時(shí)性和質(zhì)量，可相應(yīng)制訂本部門(mén)的保障措施第九章 附則第六十六條 本手冊(cè)解釋權(quán)在公司人力資源部。l 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料。l 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核資料。216。l 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：216。4．4 員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn)l 各部門(mén)每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在績(jī)效考核結(jié)束后20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源部，并自行組織部門(mén)級(jí)培訓(xùn)l 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級(jí)培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的第五章 績(jī)效管理制度修訂第五十七條 績(jī)效管理體系修訂績(jī)效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí),績(jī)效管理工作組組織對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修訂:l 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效管理體系l 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績(jī)效管理體系第五十八條 KPI指標(biāo)修訂l 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約1年或根據(jù)實(shí)際情況）對(duì)二級(jí)干部的KPI指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會(huì)工作組審批通過(guò)后即作為下一年度的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源依據(jù)； l 二級(jí)干部根據(jù)實(shí)際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級(jí)干部和員工可向本部門(mén)相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請(qǐng)修訂KPI或工作計(jì)劃第六章 績(jī)效管理申訴和投訴、投訴條件第五十九條 申訴、投訴條件l 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在績(jī)效面談后48小時(shí)內(nèi)直接向部門(mén)專(zhuān)職(或兼職)人力資源管理人員或隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果l 部門(mén)專(zhuān)職(或兼職)人力資源管理人員或隔級(jí)主管在48小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿(mǎn)意，可以向人力資源部提起投訴l 二、三級(jí)干部對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意，直接向人力資源部申訴，對(duì)處理結(jié)果不滿(mǎn)意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴第六十條 申訴、投訴形式l 員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)《績(jī)效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報(bào)告第六十一條 申訴、投訴處理l 人力資源部在接到申訴、投訴后24小時(shí)內(nèi)必須對(duì)申訴（投訴）人確認(rèn)并對(duì)其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對(duì)情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見(jiàn)，并決定是否需要召開(kāi)由申訴（投訴）人、績(jī)效考核責(zé)任人、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴（投訴）評(píng)審會(huì)進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人第七章 績(jī)效管理資料使用與保存 績(jī)效考核資料保存和員工業(yè)績(jī)檔案建立第六十二條 績(jī)效考核資料保存方法l 績(jī)效考核資料包括月度、年度各部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類(lèi)考核量表原件l 由公司人力資源部保管績(jī)效考核資料為：二、三級(jí)干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門(mén)員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)匯總表，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級(jí)以上員工業(yè)績(jī)的電子檔案（含業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 由各部門(mén)專(zhuān)職管理人員保管的績(jī)效考核資料為：三級(jí)以下員工各類(lèi)原始考核量表和部門(mén)月度、年度考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)匯總表復(fù)印件，以書(shū)面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；各部門(mén)負(fù)責(zé)建立本部門(mén)除干部以外員工業(yè)績(jī)的電子檔案（含業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)）l 在年度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部和各部門(mén)專(zhuān)職績(jī)效管理人員必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作l 人力資源部和各部門(mén)需要妥善保存員工各年績(jī)效考核資料以便相關(guān)部門(mén)查閱l 績(jī)效考核專(zhuān)職人員專(zhuān)人負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé) 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限第六十三條 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核資料的目的，績(jī)效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。l 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理?？?jī)效系數(shù)如下：l 產(chǎn)品公司等部門(mén)的二級(jí)干部績(jī)效系數(shù)=績(jī)效分?jǐn)?shù)/4 l 其它部門(mén)的二級(jí)干部根據(jù)其考核等級(jí)確定績(jī)效系數(shù)：等級(jí)ABCDE績(jī)效系數(shù)—0第四十九條 三級(jí)干部的績(jī)效系數(shù)由各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況或針對(duì)不同對(duì)象選擇二級(jí)干部中的一種績(jī)效系數(shù)確定方法第五十條 二、三級(jí)干部績(jī)效工資發(fā)放方式如下：l 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資（前三季度）= 年度績(jī)效工資總額/4個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)l 年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額個(gè)人年度績(jī)效系數(shù) －前三季度預(yù)發(fā)績(jī)效工資第五十一條 員工績(jī)效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下：l 月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人月度績(jī)效系數(shù)4．2 員工崗位工資調(diào)整第五十二條 員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果及能力評(píng)估結(jié)果而定。三級(jí)干部的《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表交人力資源部審核存檔；三級(jí)以下員工的《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門(mén)存檔?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)?？?jī)效面談時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行充分