【正文】 附表1 ：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位部門考核期間有意見的條款：對(duì)條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 績(jī)效考核委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表2：績(jī)效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；l 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：216。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為THRLB001的員工2003年第一季度考核資料編號(hào)為THRLB001/03A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為THRLB001/03A2，2003年年度考核資料編號(hào)為THRLB001/03C1，依此類推。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1績(jī)效考核文件保存格式第六十四條 考核文件保存格式l 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；l 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；l 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績(jī)效考核委員會(huì)主任再次提起申訴，績(jī)效考核委員會(huì)主任責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；l 績(jī)效考核委員會(huì)主任根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴時(shí)限第六十一條 申訴時(shí)限l 在季度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第五十九條 修訂議案的受理l 員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)；績(jī)效考核委員會(huì)主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效考核委員會(huì)決定：l 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；l 績(jī)效考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。第五章 績(jī)效考核制度修訂5．1績(jī)效考核修訂內(nèi)容第五十六條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。第五十三條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。4．4員工崗位調(diào)整第五十二條 員工晉升l 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)審核后上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。第五十一條 工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績(jī)效考核優(yōu)秀，崗位工資級(jí)別亦不再調(diào)整，；l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績(jī)效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動(dòng)合同；l 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。具體實(shí)施細(xì)則參見公司《太行機(jī)械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放辦法》。第四十八條 確定年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放l 普通員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：普通員工的年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+季度考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+半年考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 職能部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：職能部門負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+季度考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況、各部門承包指標(biāo)完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績(jī)效考核委員會(huì)統(tǒng)一確定，具體實(shí)施細(xì)則參見公司《太行機(jī)械年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法》。分檔比例由部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)（部門月考核平均分乘以調(diào)整系數(shù)部門中干正職的崗位系數(shù)后排名）決定，排名前2位（5％）的為A級(jí)，排名3－5位（10％）的為B級(jí)，排名6－19位（70％）的為C級(jí)，排名20－22位（10％）的為D級(jí)，排名23－24位（5％）的為E級(jí)。第四十四條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（A級(jí)）、良好（B級(jí)）、一般（C級(jí)）、需改進(jìn)（D級(jí)）和不合格（E級(jí)）；第四十五條 中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核結(jié)果按個(gè)人年度考核得分（見第四十八條）乘以調(diào)整系數(shù)（即崗位系數(shù)——以個(gè)人工資級(jí)別為基礎(chǔ)，將相應(yīng)的nA、nB、nCn為1－22的數(shù)字、）后得出，排名前5％的為A級(jí)，排名前5％－15％的為B級(jí)，排名15％－85％的為C級(jí)，排名85％－95％的為D級(jí)，排名在最后5％的為E級(jí)。3．3績(jī)效考核偏差的避免第四十二條 如何避免考核偏差 l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾；l 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。l 次年2月28日，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)討論通過后交付績(jī)效考核執(zhí)行小組備案?？己藘?nèi)容包括季度考核平均分、KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對(duì)象為公司所有員工。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 發(fā)展計(jì)劃部每季度首月18日前組織對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人所在部門當(dāng)季每月承包責(zé)任制完成情況進(jìn)行考核匯總并提交至績(jī)效考核執(zhí)行小組；l 人力資源部每季度首月18日前組織對(duì)各部門滿意度情況進(jìn)行考核，并將考核匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長(zhǎng)審核，每季度首月第19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔；l 每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據(jù)職能部門負(fù)責(zé)人的工作計(jì)劃考核分和部門業(yè)績(jī)考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績(jī)效考核分，并將考核結(jié)果匯總提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔。3．2績(jī)效考核實(shí)施過程3．2．1季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十九條 季度績(jī)效考核l 季度績(jī)效考核結(jié)果是季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)；第四十條 季度考核流程l 績(jī)效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會(huì)議，組織安排各部門員工的季度績(jī)效考核工作計(jì)劃；l 各崗位員工在每月最后一個(gè)工作日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在《普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)考核表》上填寫本月工作計(jì)