某房產(chǎn)公司績(jī)效考核制度(參考版)
2025-04-12 01:03本頁(yè)面
【正文】 10. 相關(guān)文件. 《年度能力考核指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)》. 《行為考核指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)》11. 相關(guān)記錄. 《年度績(jī)效考核表》. 《 部 季度 崗位考核評(píng)估表》. 《績(jī)效考核申訴表》。9. 附則. 本考核制度適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由公司決策層單獨(dú)立案按公司規(guī)章制度處理。. 申訴處理. 綜合管理部經(jīng)理在接到申訴后5日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理；. 總經(jīng)理根據(jù)綜合管理部經(jīng)理提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核人、綜合管理部經(jīng)理、績(jī)效考核小組成員組成的申訴評(píng)審會(huì)；. 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，按此次考核結(jié)果存檔；. 二次評(píng)審結(jié)果須以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。8. 績(jī)效考核申訴. 申訴條件. 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；. 口頭申訴等非正式申訴不予受理；. 綜合管理部經(jīng)理為接受申訴的第一人選，其次為總經(jīng)理。 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)需輪換崗位員工的績(jī)效考核情況；. 副總有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件；. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、打印、復(fù)印公司全體員工績(jī)效考核文件；. 高層管理人員、綜合管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員只能在權(quán)限內(nèi)查閱，無(wú)權(quán)打印、復(fù)印員工績(jī)效考核文件。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；. 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：216。 績(jī)效考核紙質(zhì)版和電子版資料在員工離開公司2年后銷毀。 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；168。7. 績(jī)效考核文件使用與保存. 績(jī)效考核文件保存格式. 保存格式有電子版和紙質(zhì)簽字版兩種；. 綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考核文件檔案，紙質(zhì)簽字版為原始文件；電子版建立年度、季度、部門分類文件夾，保存在電腦備份盤中；. 績(jī)效考核文件分類編號(hào)與保存. 績(jī)效考核文件編號(hào)原則：必須保證公司每名員工的績(jī)效考核文件編號(hào)的唯一性與及時(shí)可查性，紙質(zhì)版文件存檔編號(hào)與電子版文件存檔編號(hào)應(yīng)有一致性。. 修訂過(guò)程168。. 修訂議案的受理168。. 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核小組提出績(jī)效考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：168。 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核制度；168。6. 績(jī)效考核制度修訂. 績(jī)效考核制度修訂形式績(jī)效考核制度修訂形式為定期修訂，時(shí)間為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效考核小組決定：168。 績(jī)效考核小組對(duì)綜合管理部的提議進(jìn)行討論并作最終裁決。. 辭退168。 綜合管理部對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力作綜合考核，如認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商；168。. 工作調(diào)動(dòng)168。 公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升崗位；168。. 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整. 管理層以下員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤年終考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整備注S在所屬職層內(nèi)晉升2級(jí)特別貢獻(xiàn)或表現(xiàn)特別優(yōu)秀的經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別晉升A在所屬職層內(nèi)晉升1級(jí)B本年度不調(diào)整C在所屬職層內(nèi)下降1級(jí)D在所屬職層內(nèi)下降2級(jí)或終止勞動(dòng)合同. 員工職位變動(dòng). 員工職位晉升168。. 管理層年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤季度考核等級(jí)SABCD季度績(jī)效系數(shù)140%120%100%80%0～60%某管理層年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝該管理層年度獎(jiǎng)金系數(shù)該管理層年度獎(jiǎng)金基數(shù)N/12注：N指該管理層本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎(jiǎng)金基數(shù)為公司利潤(rùn)結(jié)合考核權(quán)重對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額。3. 員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放. 公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額，一般是由公司營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)額的一定比例確定，具體比例由公司決策層根據(jù)公司實(shí)際情況在年初預(yù)算，年終決定。 考核期內(nèi)新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：未轉(zhuǎn)正期間不計(jì)算績(jī)效工資，轉(zhuǎn)正后按照季度績(jī)效系數(shù)為100％發(fā)放。5. 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用. 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用模型 . 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用. 員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤168
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