武漢某公司－員工招聘管理辦法[001](參考版)
2025-04-15 07:24本頁面
【正文】 4．內部招聘結果將在 時間前公布。2．對于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的上級將根據(jù)上述的資格要求進行初步篩選。）所要求的技術或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）1． 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：——有能力完整、準確的完成任務；——能夠及時的完成工作并能堅持到底；——有同他人合作共事的良好能力；——能進行有效的溝通；——有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)；——掌握解決問題的方法；——有積極的工作態(tài)度。此職位對/不對外部候選人開放。第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。 第五章 附 則第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。（三） 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。采取筆試或者心理測試的招聘程序位：初試——筆試（心理測試）——復試或者：筆試（心理測試）——初試——復試第十九條 高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。2. 重要崗位的復試可以考慮采取筆試和心理測試等形式。（四） 招聘方法的補充說明1. 在初試和復試的面試中，人力資源部可以和用人部門進行協(xié)商考慮是否采用自由面試、結構化面試、半結構化面試、基于BEI（行為事件訪談法）的STAR（情景－任務－行為－結果）面試法和無領導小組討論招聘等形式。經所在部門考核合格者，可轉正定級。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。7. 轉正。在此期間，本人可以隨時提出辭職。6. 試用。若員工所在部門經理（主任、主管）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。特殊情況經批準后可延期報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。3. 復審。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。2. 復試的實施。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。（三） 復試1. 復試由復試小組進行。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。（二） 初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。第十八條 招聘流程（一） 初步篩選（履歷分析）報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求
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