【正文】 客觀事實（Ⅲ）成績評定評定要素定義及著眼點一次二次三次判定工作量在單位時。統(tǒng) 率 力具有把握部下性格、 才 干， 培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力統(tǒng)率力能夠控制下屬，有效地組織團隊展開活動教育才干能否熱情 地指導(dǎo) 培養(yǎng) 下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望欲望領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在 * 欄里記入客觀事實表 業(yè)績考核表部 門職 務(wù)評定 姓 名級 別任職日期（I）能力評定評定要素考 評 點一 次二次三次判定職務(wù)知識與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識、基本知識規(guī) 劃 力把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力判 斷 力把握關(guān)鍵、立足全局、迅速且全面做出判斷的能力協(xié) 調(diào) 性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，正確的指導(dǎo)、教育、統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù)評定的客觀事 實(Ⅱ)態(tài)度評定評定要素考 評 點一 次二次三次判定協(xié)作性是否做到建立起良好的人際關(guān)系,有自己的主張,尊重伙伴的立場,不傷害感情,不惟我獨尊,同心同德地與他人一起從事工作。組長主 任部門主管主 任經(jīng) 理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會議)附：表 338 能力考核表部門姓名預(yù)提職務(wù)級別級現(xiàn)職提任年限年在評定欄中填入得分：，一次二次三次判定職 務(wù) 擔 當 能 力知識專業(yè)與 業(yè) 務(wù) 相 關(guān) 的專業(yè)知識水平6級—.5級—.廣度深度基 礎(chǔ)與 業(yè) 務(wù) 相 關(guān) 的 一般知識水平 6級—. 5級—.廣度深度技 能是否達到相應(yīng)的職務(wù)級別的技能水平在評定欄中填入得分：，評價要素與定義考評點一次二次三次總計權(quán)數(shù)判定計 劃 開 發(fā) 力具有正確把握問題、 提出解決問題的客觀有效 計劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計劃與提案客觀性制定的計劃是否客觀現(xiàn)實嚴密性分析是否充分嚴密*判 斷 決 策 力具有 立 足 全 局 把 握 關(guān) 鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)六三二職能標準知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及其能力大小計劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計劃力計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā)力計劃力判斷力決斷力理解力判斷力判斷力決斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達力協(xié)調(diào)力表達力交際力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升侯選的職務(wù)級別評價。五四五四三特殊職務(wù)六表 336 能力考核評價表第二十二條 晉升決定者人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。第二十一條 考核者能力考核的考核者如表337所定。評價考核分為五等，具體如表表335。（三）能力評價第十八條 考核對象能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格做出決定：（1）取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學分者；（2）具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；（3）現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；（4）部門主管或經(jīng)理推薦者。獎金等級及其比例如表334，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。表 333 提薪等級表等 級ABC比 例25%50%25%注:在被評為C級者中,如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中,如果有特別優(yōu)秀者,可定為S級。部長總務(wù)部長｝（人事考核會議）第十六條 提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。四一表332 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三次（部門內(nèi)）三次（部門間）五其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。第十三條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表332執(zhí)行。表 330 業(yè)績考核分值分配表職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計︵%︶職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計︵%︶成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100第十二條 實施期與考核觀察期業(yè)績考核的實施期與觀察期如表331。責任性協(xié)作性表達力工作質(zhì)職務(wù)知識勤奮性一積極性本領(lǐng)服從性協(xié)調(diào)力計劃力工作質(zhì)責任性三管理統(tǒng)率力協(xié)作性判斷力成果職務(wù)知識六級工作量第十條 評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表。表328 業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好第九條 考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。第六條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核，須根據(jù)協(xié)議做出決定，準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明；，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價第七條 考核表的保管考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門保管：（原本）的保管期，從制表之日起，保存2年；，截止到本人退休離職之日。第四條 考核原則為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核；，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定進行考評；。第三條 考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。指標工作的難易本人的熱情業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是 調(diào)動本制度規(guī)定業(yè)績考核只作為獎勵的依據(jù)，而在提薪、晉升等問題上，則須以能力考核作為主要依據(jù)（如圖33）十一、員工考核規(guī)定（一）總則第一條 目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應(yīng)性及工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正合理。第十四條 應(yīng)嚴格按照各部門職務(wù)工作一覽表、職務(wù)工作水平表以及職務(wù)基準書進行考核。評價決定會議在對第一次、第二次、調(diào)整后的評價最終決定時，召開“評價決定會議”，以上考核者與調(diào)整者參加。成本意識①在工作中是否具有效率和成本意識；②是否注意節(jié)約材料與時間，減少浪費。態(tài)度①是否遵守公司的各項規(guī)章制度；②是否能服從命令，聽從指揮。表達力語言文字表達能力如何。技 能①處理工作業(yè)務(wù)的經(jīng)驗和技能如何；②運用知識的能力如何。工作的量①工作是否孫素；②工作完成量。①判斷行為 ②選擇要素③確定檔次圖32 評價三步法則第十四條 考核用表的格式（見表326）。態(tài)度考核○○—能力考核——○第十條 員工考核必須規(guī)定明確的考核期間，以便觀察被考核者在規(guī)定期中的工作業(yè)績、能力增長情況以及工作姿態(tài)等（見表325）。統(tǒng)率力 ○ ○工作態(tài)度考核工作表現(xiàn)紀律態(tài)度積極性協(xié)作性責任心成本意識自我管理 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○第九條 以獎勵為目的的業(yè)績考核與工作態(tài)度考核一年2次，分為冬季與夏季；以提薪（晉升）為目的的能力考核，一年1次，兼顧業(yè)績、工作態(tài)度考核（如表324）。拓展力 ○ ○ ○表達力協(xié)調(diào)力 ○ ○ ○ ○指導(dǎo)考核一般分為業(yè)績考核、能力考核、工作態(tài)度考核3個部分，具體規(guī)定如表323所示。第七條 員工考核的程序（如圖31所示）。態(tài)度考核5050404030302020合計70100701007010070100第五條 強化考核者訓(xùn)練，提高考核者考核意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力），確定考核者遵守的考核規(guī)則；1．考核者訓(xùn)練，須使考核者在相互學習、取長補短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準；包括充分理解全公司的員工考核程序、考核方法與考核要素，以及如何防止與避免考核失誤等；，須使考核者充分體會被考核者的立場，把握被考核者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進行員工考核等。第四條 根據(jù)職務(wù)級別，確定考核要求以及考核的側(cè)重點（權(quán)數(shù)分布參見下表）。在考核之前須將考評的實施程序、方法和內(nèi)容以及注意事項與考評后的結(jié)果進行公布。十、員工綜合考評制度（一）總則第一條 為充分了解每個員工的工作執(zhí)行情況，達到通過工作本身來培養(yǎng)和教育員工、公正確定員工工資和提薪資格、正確按職能資格等級提升員工的目的，特制訂本制度。第九條 公休假日，中午休息時間與平日同；第十條 凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。第七條 加班請假：，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明（未有具體事實不得故意推諉），否則一經(jīng)派定即須按時到位；，如因病因事不能繼續(xù)工作時，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請假單請假；，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假（注明加班請假字樣），此項請假不予列入考勤。第五條 不得報支加班費人員：；，均不得報支加班費；、守夜、交通車司機、廚工因工作情形有別，其薪金給予已包括工作時間因素在內(nèi)，又因另有規(guī)定，故不得報支加班費。8小時）]=加班薪金；（2）公休加班除基本薪金照給外，按平日加班計算方法加倍給付加班薪金；（3）新年休假期內(nèi)，因情形特殊而加班，正式員工一律照第2款辦理。第二條 加班考核：： （1）生產(chǎn)部門于加班的次日，由管理（組）科按其加班工時，依生產(chǎn)標準計算其工作是否相符（如有不符現(xiàn)象應(yīng)通知人事單位照比例扣除其加班工時），至于每日的加班時數(shù)，則由所屬單位主管填入工卡“小計”欄內(nèi)，并予簽證；（2）管理部門直屬主管對其加班情況亦應(yīng)切實核查，如有敷衍未達到預(yù)期效果時，可免除其加班薪金加成；，致使工作積壓延誤情形者，由主任級主管專案考核，同樣情形達2次者應(yīng)改調(diào)其他職務(wù)，并取消其職務(wù)加給。（以上產(chǎn)假包括公休、例假日在內(nèi)）第十二條 特別休假：；，區(qū)分如下：（1）在公司服務(wù)滿1年以上，未滿3年者，每年給假7日；（2）在公司服務(wù)滿3年以上，未滿5年者，每年給假10日；（3）在公司服務(wù)滿5年以上，未滿10年者，每年給假14日；（4）在公司服務(wù)滿10年以上每增加1年，加給特休假1日，但以30日為限；，其作業(yè)程序由服務(wù)單位主管于每年元月5日前，根據(jù)各員工服務(wù)年資，列具應(yīng)休天數(shù)，將申請單移人事單位核對后，轉(zhuǎn)送給最高主管核定，并退交人事單位保管；，經(jīng)核定后，再由人事單位將部分休假天數(shù)納入新年政府規(guī)定以外的休假日數(shù)，所余天數(shù)由各單位主管視工作需要依據(jù)權(quán)責核定實施，但每月最多3天，每次不得少于1天，凡超逾或不足1天者，改作事假；，不得延續(xù)至次年，各級主管準假的權(quán)責如下表（表見321）第十三條 本規(guī)則經(jīng)經(jīng)理級會議通過并奉準實施。第十條 喪假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律給予喪假7天，子女3天，以戶籍記載為準（不