【正文】 減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。第九條 本公司員工請(qǐng)假期屆滿未辦理續(xù)假或雖辦理續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。第十一條 請(qǐng)假理由不充分或妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請(qǐng)假。第十三條 計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。第十四條 本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)假如發(fā)現(xiàn)有虛情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。第十六條 特別休假按以下手續(xù)辦理：（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行安排特別休假日期。第十七條 員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假：、病假積計(jì)逾21天者；。第二條 本細(xì)則所稱員工系指正式轉(zhuǎn)正的人員，其他試用及臨時(shí)工均不包括在內(nèi)。第四條 以上公休例假，本公司可視事實(shí)需要與其他日期互換，互換后的休假日有關(guān)薪金及加班與公休例假同。第六條 病假，經(jīng)單位主管照權(quán)責(zé)核準(zhǔn)后生效；連續(xù)2天以上須繳驗(yàn)公立醫(yī)院或勞保醫(yī)院證明（住宿公司或廠區(qū)宿舍者須當(dāng)日請(qǐng)假）；，可托人或電話托人代請(qǐng)；惟病假在2天以上須繳驗(yàn)公立醫(yī)院或勞保醫(yī)院證明（可于次日補(bǔ)請(qǐng)病假手續(xù)）；，按勞保規(guī)定住院外應(yīng)自連續(xù)病假第2個(gè)月起予以停職（工）；但病愈后，經(jīng)公立醫(yī)院體檢證明體力正常者，優(yōu)先予以復(fù)職；，作病假論，不足1日者以鐘點(diǎn)計(jì)；，超過1個(gè)月者全扣；。第九條 婚假：本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天（不包括休公例假）薪金照發(fā)。第十一條 產(chǎn)假：女性職員給假56日，女性員工給假50天，并照下辦理：（轉(zhuǎn)正后）本公司6個(gè)月以上者，產(chǎn)假期內(nèi)薪金照給；（轉(zhuǎn)正后）本公司6個(gè)月以下者，產(chǎn)假期內(nèi)薪金減半發(fā)給。九、員工加班細(xì)則第一條 本公司員工于每日規(guī)定工作時(shí)間外，如須趕上生產(chǎn)或處理急需事故，應(yīng)按下列手續(xù)辦理：表321 休假批準(zhǔn)權(quán)限表權(quán)際 職權(quán)人區(qū)分副總經(jīng)理總工程師協(xié) 理經(jīng)理主任科長請(qǐng)假經(jīng)理核定主任核定（3天以上）核定（3天以上）科長核定（10天以內(nèi)）核定（4至10天）核定（3天以內(nèi)）職員核定（10天以上）核定（10天以內(nèi)）核定（1天以內(nèi)）員工核定（3天以上）核定（3天以內(nèi)）1. 一般員工加班：（1）管理部門人員加班一律由科長級(jí)主管報(bào)請(qǐng)主任級(jí)主管指派后填加班單；（2）生產(chǎn)部門人員加班，先由管理（組）科根據(jù)生產(chǎn)工時(shí)需要擬定加班部門及人數(shù)，報(bào)生產(chǎn)部門同意后，由領(lǐng)班排班（無管理/組科者由各科自行決定）報(bào)由主任級(jí)主管核定，并將加班時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)量由領(lǐng)班記載于工作單上；（3）訓(xùn)練計(jì)劃內(nèi)必需的加班，經(jīng)副總經(jīng)理核準(zhǔn)始能加班；（4）以上人員的加班費(fèi)，須于當(dāng)日下午4時(shí)前送交人事單位，以備查核；：（1）各部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，主管人員應(yīng)親自前來督導(dǎo)，夜間督導(dǎo)最遲至22時(shí)止；（2）主管加班不必填加班單，只須打卡即可。第三條 加班薪金：：各科主管因已領(lǐng)有職務(wù)加給，故不再另給加班費(fèi)，但準(zhǔn)報(bào)車資（有公交車可達(dá)者不得報(bào)支計(jì)程車資）及誤餐費(fèi)；：不論月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發(fā)給加班薪金；（1）平日加班，每小時(shí)給以本薪的34%，其計(jì)算公式如下：日薪[加班時(shí)數(shù)（247。第四條 加班工時(shí)計(jì)算：，其配檔如下：，如系鍋爐、熔爐及機(jī)械操作不能停機(jī)者，在每餐時(shí)間內(nèi)得酌留一二員工看守，并應(yīng)在現(xiàn)場進(jìn)餐，不得遠(yuǎn)離工作崗位，違者以擅離崗位論；其進(jìn)餐的時(shí)間可視作連續(xù)加班計(jì)算；，如須延續(xù)加班者，其計(jì)算方法應(yīng)扣除每餐30分鐘（夜點(diǎn)亦同），即等于加班時(shí)間，不得藉任何理由要求進(jìn)餐時(shí)間為加班時(shí)間；，應(yīng)由各單位主管每周予以調(diào)換一次，務(wù)以勞逸均等為原則。第六條 注意事項(xiàng)：，應(yīng)派領(lǐng)班負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)；超過15人時(shí)應(yīng)派職員督導(dǎo)；，尤其不得指派臨時(shí)工單獨(dú)加班；，每班連續(xù)以不超過12小時(shí)、全月不超過46小時(shí)為原則。第八條 在加班時(shí)間中如因機(jī)械故障一時(shí)無法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時(shí)，值日值夜人員可分配其其他工作或提前下班。第十一條 本細(xì)則經(jīng)經(jīng)理級(jí)會(huì)議研討通過并呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。（二）基本要求第二條 本公司員工考評(píng)實(shí)行公開化原則。第三條 考評(píng)的具體目標(biāo)須明確化，并根據(jù)具體目標(biāo)有針對(duì)性地確定考評(píng)的操作方式和方法。表322 員工考核權(quán)數(shù)分布表等級(jí)職務(wù)考核要素 考核目的10~9級(jí)8~7級(jí)6~4級(jí)3~1級(jí)普通員工普通員工管理人員管理人員獎(jiǎng)勵(lì)提薪（晉升）獎(jiǎng)勵(lì)提薪（晉升）獎(jiǎng)勵(lì)提薪（晉升）獎(jiǎng)勵(lì)提薪（晉升）業(yè)績考核2020303040405050能力考核基本性—20—10—10—10經(jīng)驗(yàn)性—10—20—20—20干勁第六條 員工考核采用絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法；第一次考核采用絕對(duì)評(píng)價(jià)，第二次考核采用相對(duì)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。（三）考核項(xiàng)目與考核要素第八條 考評(píng)時(shí)須根據(jù)不同的考評(píng)目的，以及不同的職務(wù)等級(jí)確定相應(yīng)的考核要素與考核項(xiàng)目。日常工作中的職務(wù)行為職務(wù)基準(zhǔn)職務(wù)基準(zhǔn)具體的工作內(nèi)容與水平①各部門職務(wù)工作一覽表②職務(wù)工作水平表具體的能力與要求③職務(wù)基準(zhǔn)書職務(wù)崗位培訓(xùn)公開制與部下的面談評(píng)價(jià)；工作的執(zhí)行情況；工作于態(tài)度等第一次考核絕對(duì)評(píng)價(jià)＜＞日常溝通觀察指導(dǎo)準(zhǔn)確記錄考核表的填寫遞交與第一次考核者的評(píng)價(jià)無關(guān)；按等級(jí)分組；按組進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)第二次考核＜＞相對(duì)評(píng)價(jià)必要的調(diào)整業(yè)績考核、工作態(tài)度考核，盡量尊重第一次考核；能力考核，參照職能等級(jí)制，按整個(gè)公司的水平進(jìn)行調(diào)整能力開發(fā)待遇用于職務(wù)、崗位培訓(xùn)、自我開發(fā)和研修教育工作用于獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升工作圖31 員工考核的程序表323 考核要素與考核項(xiàng)目職務(wù)普通員工普通員工管理人員管理人員等級(jí)10～9級(jí)8～7級(jí)6～4級(jí)3～1級(jí)考核目的考核項(xiàng)目考核要素獎(jiǎng)勵(lì)提薪獎(jiǎng)勵(lì)提薪獎(jiǎng)勵(lì)提薪獎(jiǎng)勵(lì)提薪業(yè)績考核工作成果工作的質(zhì)工作的量工作完成程度改革創(chuàng)新指導(dǎo)培養(yǎng)○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○能力考核基本能力知識(shí)技能（體力） ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○經(jīng)驗(yàn)性能力理解力判斷力決策力 ○ ○ ○ ○計(jì)劃力應(yīng)用監(jiān)督力管理表324 考核時(shí)間表獎(jiǎng)勵(lì)提薪晉升夏季冬季業(yè)績考核○○—工作表325 考核對(duì)象期間表考核目的考核對(duì)象期限獎(jiǎng)勵(lì)夏九月二十一日 — 三月二十日（6個(gè)月）冬三月二十一日 — 九月二十日（6個(gè)月）提薪（晉升）三月二十日 — 三月二十日（1年）（四）考核實(shí)施第十三條 在實(shí)施考核時(shí)，為了避免寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯(cuò)誤、期末突擊等錯(cuò)誤傾向，考核者必須遵循“評(píng)價(jià)三步法則”（見圖32）。表326 員工考核表姓名所屬部門等級(jí)職務(wù)考核分類工作調(diào)動(dòng)評(píng)分.著重點(diǎn)考核要素上行：第一次考核者下行：第二次考核者評(píng)分：著 重 點(diǎn)業(yè)績考核動(dòng)作的質(zhì)①動(dòng)作是否細(xì)致、正確；②工作結(jié)果是否有效；③工作手段是否適合目的；④工作過程是否完善。能力考核知 識(shí)①是否具有本職工作所必要的基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí)；②是否具有與所擔(dān)任的職務(wù)相稱的相關(guān)聯(lián)知識(shí)。理解力是否能正確理解上司的指示。工作態(tài)度考核紀(jì)律協(xié)作性①是否能把自己作為公司一員，自覺履行職責(zé)；②人際關(guān)系如何。考核者意見與評(píng)價(jià)第一次意見評(píng)分分檔評(píng)分與檔次評(píng)分的含義第二次意見評(píng)分分檔獎(jiǎng)勵(lì)(A)(60分以上)A(49~59分)B(39~48分)C(25~38分)D(24分以下)(A)…極優(yōu)秀A…優(yōu)秀B…良好C…中等D…較差調(diào)整分檔決定 檔提薪A（85分以上）A(70~84分)B(55~69分)C(35~54分)D(34分以下)表327 考核人員表被考核者考核者普通員工普通員工管理人員管理人員十～九等級(jí)八～七等級(jí)六～四等級(jí)三～一等級(jí)第一次考核者被考核者的直接主管：六等級(jí)以上者：五等級(jí)以上者：第二次考核者第一次考核者的直接主管：五等級(jí)以上者：三等級(jí)以上者：調(diào)整者原則上調(diào)整者由第二次考核者擔(dān)任，如果有問題，難以做出調(diào)整，應(yīng)就具體問題向上級(jí)請(qǐng)示。，深入分析員工的業(yè)績和職務(wù)要求，確定何種行為是考核的對(duì)象或依據(jù)；，并明確各考核要素的含義；，對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)并確定檔次。第十五條 在考評(píng)中，考核者必須注意對(duì)各考核要素所得結(jié)果的處理方式。第二條 員工考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。配置上司的援助上司的命令干勁中介業(yè) 績考 核偶然性能 力考 核本質(zhì)特征在提升員工時(shí)，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評(píng)。因此，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。第五條 考核結(jié)果的查閱被考核者可以通過申請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。（二） 業(yè)績考核第八條 考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)（如下表）。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，以及沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。表329 業(yè)績考核評(píng)價(jià)表職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià)要素成績?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定五工作質(zhì)計(jì)劃力協(xié)調(diào)力積極性四級(jí)工作量成果職務(wù)知識(shí)判斷力指導(dǎo)力協(xié)作性責(zé)任性二級(jí)工作量理解力本領(lǐng)服從性積極性勤奮性第十一條 業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評(píng)價(jià)要素與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配及分布如表330。表331 業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期分類觀察期實(shí)施期一期二期全期月 日～ 月 日月 日～ 月 日月 日～ 月 日6個(gè)月6個(gè)月12個(gè)月月月月（1）一期、二期的業(yè)績考核是對(duì)各觀察期6個(gè)月中的成績、能力和態(tài)度做出評(píng)定；（2）全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。第十四條 考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。第十五條 調(diào)整第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門間的考評(píng)偏差。六三二主任班長部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長提薪等級(jí)以及各等級(jí)的比例如表333，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。第十七條 獎(jiǎng)金等級(jí)的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。表 334 獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表等級(jí)SABCD比例5%20%50%20%5%注: 在D級(jí)中,有如業(yè)績特差者,可降為E級(jí)。第十九條 考核方式能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，做出評(píng)定。表335 考評(píng)等級(jí)表按只能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差按能力及其能力增長強(qiáng)度進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語極好好中差極差第二十條 評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素如表336。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。第二十三條 實(shí)施期限能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯(cuò)開進(jìn)行。技術(shù)五四二六三二六三表337 能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預(yù)提職務(wù)級(jí)別一次二次三次五四二部門主管主 任班長交 際 力具有讓對(duì)方了解本公司 或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突協(xié)調(diào)沖突說服力能否依靠信念說服他人*管 理積極性責(zé)任性對(duì)待工作是否充滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時(shí)，積極向上司進(jìn)言，主動(dòng)關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識(shí)；對(duì)待個(gè)人，是否自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干、不畏艱辛、不怕困難的熱情，樹立良好的