績效管理手冊word版(參考版)
2025-04-14 23:12本頁面
【正文】 最后考績評級為D級；每年12月31日在崗人員。 4．對于經(jīng)理述職評價結(jié)果連續(xù)兩次在“D’’區(qū)的管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級 外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價的基礎(chǔ)上，提出免職或降職部門處理建議。內(nèi)容包括： I．肯定員工以往的工作貢獻(xiàn)； 2．澄清低于水平的業(yè)績因素，提出所要求的業(yè)績或標(biāo)準(zhǔn)； 3．表明關(guān)注其工作崗位和業(yè)績是否配對； ，以便日后予以發(fā)揮； 5．考核人對本次考核的意見。 2.amp。 （業(yè)務(wù)員略） 根據(jù)公司年度發(fā)展計劃和員工本人的工作計劃，協(xié)助員工共同制定下年度的工作具體目標(biāo)。例如： I．內(nèi)部：工作職務(wù)變更、擴(kuò)大工作范圍、向某些員工學(xué)習(xí)等。 突出員工的專長及弱點(diǎn)，說明對其業(yè)績有何影響，并解釋員工的工作知識、技能和個人特質(zhì)如何影響業(yè)績。 ，考勤和違紀(jì)記錄不納人考核分?jǐn)?shù)，但作為綜合 評語總結(jié)員工整體表現(xiàn)。5分為最高）及列出相應(yīng)描述性評語：考核人需依照下屬員 工的實(shí)際業(yè)績而給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。 公司的績效考核采取上級主管評價、自我考核評價、下屬評價相結(jié)合，經(jīng)過面談最后填寫考核分?jǐn)?shù)確定考核成績?？冃Э己说膶ο笫菃T工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果．員工工作過程之外作為績效考核的依據(jù)。任何利用考核手段打擊、壓制和報復(fù)被考核者的行為都將受到制度的懲罰； ，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。期望達(dá)致以下目的： 1．評定薪酬調(diào)整加幅及發(fā)放獎金之參考； ； 3．作為將來員工調(diào)動、晉升、解雇等等的參考； ，將來可以按員工的優(yōu)點(diǎn)重新安排工作 及給予合適訓(xùn)練，發(fā)揮員工潛能； ，員工可趁這個機(jī)會反映在工作上遇到的困難； ，爭取良好表現(xiàn)和加強(qiáng)對上司的服從性； ，及目前達(dá)到的水平，使員工得到一個改善績效的方向； ； ； ； ； 1．提供有價值之考核資料作為制定未來工作職務(wù)和報酬指引； ，有助提高管理效率。二、績效合同／績效考核表計算說明%基本目標(biāo)完成率二（實(shí)際完成情況護(hù)基本目標(biāo)值）*100%員工與考核期內(nèi)的績效加以評價，從而核定該員工在公司內(nèi)的比較價值。 通過合理分配KPI和基本目標(biāo)值的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。 全員參與原則 在合同考核表的設(shè)計過程中，員工、員工的管理者和管理層都要參與。 突出重點(diǎn)原則 在選擇KPI和確定基本目標(biāo)值時，要選擇那些與公司價值、與崗位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值。第三部分績效合同／績效考核表指南一、績效合同/績效考核表的設(shè)計原則 價值驅(qū)動原則 要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。九、績效指標(biāo)的調(diào)整 由于受公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整．市場外部環(huán)境的重大變化，或一 些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效合同/績效考核表可以在執(zhí)行過 程中進(jìn)行修改。 〔4〕人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典的編制和維護(hù)。 [3]關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典是發(fā)展中的辭典，并非全體關(guān)鍵績效指標(biāo)的集合。 (2)關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典編寫過程中注意事項 〔1]不要任意選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典中的關(guān)鍵績效指標(biāo)加人績效合同，作為考核員工的 指標(biāo)；要根據(jù)員工所承擔(dān)的關(guān)鍵工作職責(zé)等實(shí)際情況來選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典是對公司經(jīng)營成果的匯總，是建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的一種主要方式?？冃贤ǖ木唧w流程請參考本指南第五項內(nèi)容。 7)上述第6)項工作由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行 8)確認(rèn)該職員整個考核期內(nèi)的績效分?jǐn)?shù) 在確定該職員在整個考核期內(nèi)的績效分值與考核等級之后，將此績效分值和考核等級在最后一份績效合同／績效考核表上進(jìn)行標(biāo)注后報備人力資源部。在整個考核期末對該職員進(jìn)行考核時，只考慮那些績效合同／績效考核表考核期的實(shí)際時間跨度大于3個月的合同/考核表對該職員整個考核期績效分值的影響。 5)考核期末，依照本績效管理指南的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)該員工本考核期最后的績效合同/績效考核表，對員工最后一段考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評估。職員原績效考核結(jié)果經(jīng)過確認(rèn)后，報備人力資源部。 3)制訂該職員新的績效合同/績效考核表 該職員和該職員新的上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行商討，確定該職員崗位變動日期至本考核期末之間這段時間的主要工作任務(wù)和續(xù)效考核
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1