績效管理在中國中小企業(yè)中的綜合應(yīng)用(參考版)
2025-04-12 06:29本頁面
【正文】 18 / 18。 [12]（HU）胡均辰、鄭紹濂： 《人力資源開發(fā)與管理》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，1999年1月第2版。[10] (FANG) 方振邦：《戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005年5月第1版。[8] (FANG) 方振邦：《績效管理》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年5月第1版。PS佛尼斯，丁惠民、游琇雯譯：《績效！績效！》，北京，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002年2月第1版。巴克沃，陳舟平譯：《績效管理:如何考評員工的表現(xiàn)》，北京，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000年1月第1版。萊瑟姆、肯尼斯N韋克斯利，蕭鳴政等譯：《績效考評》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002年10月第1版。[4] ［加］加里[3] [美] 加里P羅賓斯，黃衛(wèi)偉等譯：《管理學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，1997年12月第1版。 參 考 文 獻(xiàn)[1] [美] 斯蒂芬 優(yōu)秀的企業(yè)文化，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用；良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。職位工資(固定) 來自職位評估；技能工資(浮動)來自技能評估；績效工資(浮動)來自績效評估。績效體系和薪資體系存在交叉點(diǎn)，薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化。一個完整KPI應(yīng)包括的內(nèi)容應(yīng)全面完善。人力資源管理本身需要績效評價(jià)，財(cái)務(wù)管理需要進(jìn)行考核，ISO9000要求對質(zhì)量管理作考核評價(jià)，構(gòu)建安全生產(chǎn)管理也要進(jìn)行評價(jià)。建立一致的績效管理體系?？冃Ч芾淼倪\(yùn)行達(dá)到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎(chǔ)。我們通過指導(dǎo)、宣講等方式員工樹立正確的績效管理觀念，了解績效管理的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時幫助企業(yè)提高績效。結(jié)論三：績效管理需要廣大員工基礎(chǔ)。結(jié)論二：必須從制度化入手，建立一個確?？冃Ч芾磉\(yùn)行的基礎(chǔ)。績效考評是對結(jié)果的評價(jià)，而績效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時，也提高了組織績效?？冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾墓芾砉ぞ吆凸芾硎侄?。但相信實(shí)施后，只要實(shí)事求是、持續(xù)改進(jìn)、效果一定會很好。績效管理效果評估：因本論文撰寫時，公司的績效管理剛實(shí)施到第四步。評估的方法很多，一是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映，二是觀察受訓(xùn)者的實(shí)際績效是否得以改善，三是看績效管理工作的推行是否比以前更加順利，是否能得到更多人的擁護(hù)，等等。 考評工具的選擇，因公司規(guī)定，員工要在辦公OA系統(tǒng)上進(jìn)行簽到和日志登記，因此通過整理進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以建立大多數(shù)員工的“行為觀察量表”，但“行為觀察量表”要結(jié)合其他人員如同事等形成合適的考評主體。員工績效考核的年末評級、員工年度績效評價(jià)的面談、第五步：員工績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核【目的：】讓部門主管、員工代表自行制定所管部門的績效指標(biāo)和考評辦法， 【范圍：】部門經(jīng)理、員工代表【內(nèi)容：】 經(jīng)過討論確立了員工任務(wù)績效考核模型、員工關(guān)系績效考核模型。 召開標(biāo)準(zhǔn)審核會議，每個部門書面報(bào)告本部門的標(biāo)準(zhǔn)制定情況，其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審議，并當(dāng)場進(jìn)行修訂，確定各部門最終采取的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)的討論四個小組各負(fù)責(zé)一方面，即銷售所在組客戶方面，技術(shù)部所在組內(nèi)部營運(yùn)流程方面，財(cái)務(wù)部所在組財(cái)務(wù)方面，綜合辦公室所在組學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。，重點(diǎn)在企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次的績效評價(jià)周期上進(jìn)行了討論。 第三步：公司績效指標(biāo)體系的建立和績效管理制度的修訂【目的：】各個部門參與績效管理體系的定制，建立公司標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo)體系。所有員工在績效管理中的責(zé)任。績效管理的構(gòu)成與分類部分主要闡述了績效管理的構(gòu)成（績效計(jì)劃，持續(xù)的績效溝通，數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄，績效評價(jià)，績效診斷和輔導(dǎo)）、績效管理的分類（企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次）。本次人力資源部根據(jù)討論的結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的要求，重點(diǎn)編寫了總則、績效管理的構(gòu)成與分類、績效管理參與者的責(zé)任和附則五大部分，其中部門績效管理、員工績效管理兩部分主要在以后的實(shí)施中由各部門主管和員工代表完成。第二步：績效管理制度的草擬根據(jù)公司確定的績效管理模型，由人力資源部草擬了一
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