績效考核存在的問題及解決辦法(參考版)
2025-04-12 05:50本頁面
【正文】 第 5 頁 共 5 頁。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者；其次，對考核結(jié)果必須展開面談。特別是萬一溝通效果不好，還會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。主要原因如下：(一)考核工作就是管理者行使職權(quán)企業(yè)里一些管理人員認為，對員工進行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴肅性和權(quán)威性。最好能進行模擬考核，以使培訓(xùn)更加有效。在培訓(xùn)中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關(guān)系做出說明。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。要想將上述所說的偏差對考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認識。相反，有些考核者認為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評定為中間等級。其結(jié)果，就會產(chǎn)生對標準衡量尺度的寬嚴不一。(二)對標準的理解不同將員工的實際表現(xiàn)與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如，有些考核者推崇艱苦樸素的生活作風(fēng)，那么，追求時尚、個性化的年輕人恐怕就會被認為是不踏實、不穩(wěn)重。(一)考核者的思維方式不同由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時，對同一件事情的看法就會有所不同。三、考核的具體操作考核的過程就是比較的過程，是搜集到的員工信息與考核標準進行客觀對比的過程。雖然考核標準是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。這樣，才會使考核更具有
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