績效考核流程的九個環(huán)節(jié)(參考版)
2025-04-12 05:29本頁面
【正文】 8 / 8。公式1以自評成績占30%為例：公式1：個人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*30%+考核人評成績*70%）如果在公司內(nèi)部還另外進行部門考核，那么個人最終考核成績還應(yīng)該考慮部門考核成績的影響。個人最終考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標準不統(tǒng)一而進行的修正。對于考核尺度嚴格、考核成績偏低的部門，可以給出一個大于1的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個小于1的系數(shù)。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標準不統(tǒng)一而造成的分數(shù)差異的數(shù)值。各部門《績效考核表》匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進行統(tǒng)計匯總，形成《各部門考核成績匯總表》，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項目，報評審委員會（見表四）。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分數(shù)，與被考核人面談并確認后再遞交審批人。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，更不要將被考核人與其他人進行比較。考核人評價之后應(yīng)安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進的方法。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。 公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則?？偡钟嬎愎剑嚎偡?∑每項任務(wù)分數(shù)*權(quán)數(shù)考核等級分值參考標準如下：在被考核人自評結(jié)束后，由考核人為被考核人進行評分，這是考核流程的第五個環(huán)節(jié)。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：完成時間：是否在規(guī)定時間完成；完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；成本：完成這項工作
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1