淺談企業(yè)薪酬管理制度的問題及研究((參考版)
2025-04-12 02:27本頁面
【正文】 參考文獻 .《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》.黑龍江科技信息，2008年24期 [D].吉林大學(xué)，2007 [J].人才開發(fā)，2007年4月 、[M] .大連理工大學(xué)出版社，2009年 薪酬福利管理，中國勞動保障出版社[M]，2007 ，寬帶薪酬:員工激勵的有效薪酬體系，重慶師范學(xué)報[Z]， [J].企業(yè)管理，2007（1）：36 11 。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。特別是在郵品與物品界定不清的情況下,要在運單上向客戶說明哪些行為是違法的,以履行經(jīng)營者的告知義務(wù),避免因文件、資料 匯票、報關(guān)單、現(xiàn)金丟失等引起的法律訴訟和違規(guī)罰款,開通客戶服務(wù)熱線以及建立投訴處理和賠償標(biāo)準(zhǔn)。對于收到投訴的員工,則要嚴(yán)肅處理。培訓(xùn)員工可以提高其業(yè)務(wù)水平,減少差錯,降低成本,提高知名度和信譽度,還可以提高其對企業(yè)的忠誠度。所以提高速遞人員的素質(zhì)格外重要,每年應(yīng)對員工的培訓(xùn)投入成倍增加,員工的培訓(xùn)從品德、儀表到對客戶說話的語氣,甚至走路速度等都形成了一套完整的規(guī)范。因為核心能力蘊藏于員工個體中,依靠員工來執(zhí)行。最后，適當(dāng)聽取被評估員工的意見，合理的應(yīng)用評估結(jié)果，使其與員工的待遇或者職位緊緊關(guān)聯(lián)，并且運用績效評估找出公司績效中存在的問題，并提出解決方案，從而使公司獲得最大的效益。并且將年度考核與平時考核相結(jié)合，對員工的績效進行系統(tǒng)且全面的評估?；谏鲜觯紫?，圓通公司要想提高員工的工作激情，就必須改變以往過于籠統(tǒng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，對不同部門、不同職位的員工進行工作分析，建立合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的。首先，圓通公司的績效指標(biāo)效度較低。在具體操作中即對各個員工進行薪酬調(diào)查，確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能少支付給員工，是企業(yè)難以保持發(fā)展所需的人力資源和保持對外競爭力。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。(二) 針對天津圓通公司的薪酬管理問題，提出以下對策：1. 正確評估崗位的價值，合理分配腦力與體力勞動的薪酬為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。 在面對外部薪酬競爭力的時候我們應(yīng)該采取一定的戰(zhàn)略策略，因為只采取應(yīng)對外部薪酬競爭力的對策是不夠的，我們在面對外部薪酬競爭力的同時還不得不面對企業(yè)的財務(wù)承受能力問題，我們必須保證外部薪酬競爭力和內(nèi)部的財務(wù)承受能力之間保持合理的平衡。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵，讓員工無論是在工作還是心理方面都有平衡感，讓他們
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