【正文】 從論文的選題到資料的搜集直至最后設(shè)計(jì)的修改的整個(gè)過(guò)程中，花費(fèi)了王老師很多的寶貴時(shí)間和精力，在此向?qū)煴硎局孕牡馗兄x！導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開(kāi)拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心都將使學(xué)生受益終生！還要感謝和我同一設(shè)計(jì)小組的幾位同學(xué)，是你們?cè)谖移綍r(shí)設(shè)計(jì)中和我一起探討問(wèn)題，并指出我設(shè)計(jì)上的誤區(qū)，使我能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題把設(shè)計(jì)順利的進(jìn)行下去，沒(méi)有你們的幫助我不可能這樣順利地結(jié)稿，在此表示深深的謝意。[17]張延福：試論現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督約束機(jī)制，甘肅理論學(xué)刊，2000（3），5053致謝詞該論文的完成是在我們的導(dǎo)師王曉芳老師的細(xì)心指導(dǎo)下進(jìn)行的。[10][美]伊諾等著，劉聽(tīng)譯：人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001[11][美]約翰[8]張美德，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配制度改革的思考[J]冶金信息導(dǎo)刊，2002年第2版。[5]新疆安吉外貿(mào)有限責(zé)任公司崗位薪酬實(shí)施辦法，2005年3月。[2]張延波，《高級(jí)財(cái)務(wù)管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2004年5月第2版。從而避免“吃大鍋飯”這種消極局面的出現(xiàn)，這樣才能較好的發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和激勵(lì)員工的作用。無(wú)論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)都必然會(huì)存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬機(jī)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，員工應(yīng)該了解普遍享受到薪酬增長(zhǎng)所帶來(lái)的喜悅，如果企業(yè)的效益和員工的效益不能正向并行發(fā)展，背離員工未來(lái)的期望薪酬，將不利于企業(yè)和員工同心同德。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自由其不足之處。所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)必須考慮地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平，盡量是企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷的離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人才的極大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部門中層管理人員的流失。這類津貼的增設(shè)，可以極大鼓舞員工的工作熱情，不僅可以為公司創(chuàng)造利益，公司內(nèi)部自身員工的素質(zhì)也得到了提升。當(dāng)員工臨時(shí)承擔(dān)了工作描述之外的重要任務(wù)、臨時(shí)上高崗位工作或特別出色的完成了某項(xiàng)特別任務(wù)時(shí)，由部門提出申請(qǐng)，可以獲得“特別獎(jiǎng)”。另一個(gè)問(wèn)題是，個(gè)人績(jī)效工資所占的比例未超過(guò)50%，使得績(jī)效工資的激勵(lì)作用不夠明顯。實(shí)行月考核與半年考核的部門，員工的績(jī)效工資計(jì)算方法是不同的，按月考核的員工月績(jī)效工資高些，但沒(méi)有半年績(jī)效工資；而按半年績(jī)效考核的員工月績(jī)效工資低些，但有半年績(jī)效工資做補(bǔ)充，實(shí)際上這兩種考核方法的員工全年工資是相同的，只是發(fā)放方式有一些差別。如果非直接生產(chǎn)人員，則個(gè)人月度績(jī)效工資=月崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值資歷系數(shù)績(jī)效系數(shù)+/考核獎(jiǎng)懲（考核按上半年年底的工作考核評(píng)定）。如在績(jī)效考核方面，公司目前采用的是：績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、半年度績(jī)效工資、年終績(jī)效工資，其中績(jī)效工資屬于浮動(dòng)部分。這個(gè)結(jié)果符合改革的預(yù)期效果。（2）在工資總額一定的條件下，如果今年的工程目標(biāo)順利達(dá)到，員工的總體收入與去年相比將穩(wěn)定并有所增長(zhǎng)。崗位的高低體現(xiàn)了崗位對(duì)員工素質(zhì)高低要求不同，也體現(xiàn)了員工所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)大小的不同及對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的不同。因此能否細(xì)致、完整的搞好內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)，能否公平有效的進(jìn)行全員考核，這是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)整體的考核確定本年度企業(yè)可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。其次要建立完善的績(jī)效考核制度。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間的權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在工作比較中，有失平衡感，造成心理的失衡。但在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)于薪酬差別的關(guān)心程度要高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心程度。（三）確立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。整體薪酬回報(bào)對(duì)于我國(guó)企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。將薪酬重新定位為員工通過(guò)為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。（2）整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠(chéng)度。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無(wú)巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長(zhǎng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來(lái)的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：（1）整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來(lái)的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。來(lái)自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。（5）從屬關(guān)系。（4）職業(yè)生涯價(jià)值。（3）工作內(nèi)容。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。同時(shí)為了更好的激勵(lì)員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系，制定這種薪酬體系的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，更多的是為了增加強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。一些中小型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的方法，采用以投入知識(shí)，技能和能力為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能或知識(shí)。因此，企業(yè)的薪酬激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。在我國(guó)實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。其次，愛(ài)護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。人本管理重視對(duì)人的開(kāi)發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要，因此對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理體系實(shí)行一系列的變革已經(jīng)成為一種必然，在充分了解我國(guó)企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定新的薪酬分配依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)有關(guān)的分配政策與策略。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。如今，中國(guó)已經(jīng)加入WTO，涌入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)的本地化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開(kāi)。并且績(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)缺性會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。更不知道企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)他們干什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有何種聯(lián)系。當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成越是被劃分的較多的時(shí)候，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)。（三）薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化在我國(guó)企業(yè)的工資表上通常可以看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，例如2006年薪資改革之前的員工工資構(gòu)成就包括：技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補(bǔ)貼、房貼、夜餐等等這樣的工資構(gòu)成，從另一方面造成了只要你進(jìn)入公司比較早，年齡較大，你就一定會(huì)獲得比較高的報(bào)酬，這就有可能會(huì)出現(xiàn)一名普通的倉(cāng)庫(kù)保管員的工資要高出一名研究人員工資的奇怪現(xiàn)象。當(dāng)員工問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，再去糾正原本就不科學(xué)的薪酬定位就又會(huì)產(chǎn)生新的矛盾。比如薪酬形成的最低化以及內(nèi)部收入分配公平最大化等。但對(duì)于企業(yè)中的高層—成就型員工而言，這類的激勵(lì)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)無(wú)疑毫無(wú)作用。也就是唯薪定位。相比于小型電氣化公司，在2004—2005年先后兩次調(diào)整了工人工資，%，引起了很多員工的不滿，造成兩年內(nèi)32名與員工的離職，從而影響了員工的工