汽車銷售人員業(yè)績(jī)及工資考核管理辦法(參考版)
2025-04-12 02:21本頁面
【正文】 四、本方案自2005年8月份開始實(shí)施。本條規(guī)定不適用于考核結(jié)果與獎(jiǎng)金直接掛鉤的崗位。100）100％（考核表后附）考核表名稱適用對(duì)象考核人審核人審批人管理人員考核表主管(含)以上級(jí)管理人員直接上級(jí)人事行政部總經(jīng)理技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問普通職員考核表無直接下屬的部門主管級(jí)職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用舉例崗位考核得分浮動(dòng)工資基本工資周六工資浮動(dòng)工資實(shí)得工資工資標(biāo)準(zhǔn)（R）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（50％)（20％)（30％)應(yīng)用舉例獎(jiǎng)金考核得分獎(jiǎng)金考核結(jié)果實(shí)得獎(jiǎng)金（R）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)1)為充分利用考核結(jié)果，考核人在考核時(shí)要堅(jiān)決杜絕平均主義，宜采取強(qiáng)制分布的辦法，防止出現(xiàn)部門所有員工考核結(jié)果一樣，無法達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)。100）100％（R247。2)每月設(shè)獎(jiǎng)金的崗位，考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級(jí)作出最終考核。3)考核周期：每月一次：直接上級(jí)必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時(shí)指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計(jì)劃，指導(dǎo)被考核人提高工作績(jī)效。1)考核方式：上級(jí)考核下級(jí)，分別對(duì)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，滿分為110分。二、浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金的考核及發(fā)放方法：：滿意的員工是實(shí)現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績(jī)效考核應(yīng)以激勵(lì)和指導(dǎo)為導(dǎo)向和目的。確實(shí)因工作需要而先加班后調(diào)休的也計(jì)算全勤獎(jiǎng)。：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計(jì)算工齡。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資 周六工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金的方式。 考核對(duì)象自評(píng)完畢，由考核者在三個(gè)工作日內(nèi)依據(jù)平時(shí)掌握的員工工作情況（工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度表現(xiàn)）對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正考核，并與被考評(píng)人就其工作績(jī)效情況進(jìn)行面談，充分交流意見，達(dá)成共識(shí)并作好面談?dòng)涗?，將考核表交調(diào)整者，人力資源部不定期抽查面談?dòng)涗洝? 考核程序： 每月底，人力資源部將業(yè)績(jī)考核表交各部門及分公司，由考核對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行自我評(píng)定。 規(guī)定：A：累計(jì)曠工2日（含）以上者，考績(jī)須列D級(jí)（含）以下； B：遲到、早退累計(jì)5次（含）以上者，考績(jī)須列C級(jí)（含）以下； C：犯有“嚴(yán)重警告”處罰（含）以上者，考績(jī)須列C級(jí)（含）以下； 分配比例及績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)： 考 核 得 分 90100 8589 8084 7079 69分以下 評(píng) 定 等 級(jí) A B C D E 分 配 比 例 不高于10
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