【正文】 一、績效目標體系二、績效管理程序制定績效考核計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價—績效反饋—設(shè)計績效面談—制定績效改進計劃。各職能部門年度考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。最后，考核計分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。部門總系數(shù)個人得分系數(shù)注：個人職位系數(shù)如附件2所示個人得分系數(shù)：由各部門負責人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標，滿分100分，部門負責人依據(jù)員工實際表現(xiàn)，完成KPI考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個人KPI得分必須遵循以下強制分布規(guī)則：KPI得分 得分等級 分布比例 得分系數(shù)90－100分 優(yōu)A 20％ 100%8090分 良B 40％ 50%制訂績效計劃確定績效目標 根據(jù)績效目標制訂績效計劃績效實施與管理被考核者完成本職工作 各級考核者為被考核者提供指導和幫助 各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結(jié)果 對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析 針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進計劃績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估首先，此次的績效合約對指標的計分方式做了進一步調(diào)整。部門最高負責人KPI考核指標體現(xiàn)于二級考核指標中，故不參與三級考核指標的考核，則：★三級績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金個人職位系數(shù)247。職能部門總系數(shù)部門考核得分247。具體如下圖所示：指標項目 指標性質(zhì) 該類指標權(quán)重 指標實現(xiàn)方式 指標公式 提報方式 評分標準 考核信息來源 考核周期部門關(guān)鍵業(yè)績指標 定量指標 50% 根據(jù)已審批的部門戰(zhàn)略，提取關(guān)鍵戰(zhàn)略指標 100戰(zhàn)略完成比例 部門提報，經(jīng)總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100分，按照完成比例確定分值 總裁辦 季度費用控制指標 定量指標 30% 對本部門幾項關(guān)鍵費用的控制 100（1費用超標比率） 部門依據(jù)自身特點，提報幾項需重點控制的費用，一般不少于4項，經(jīng)總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100，采取減項方式，每超標1％，則相應減1分。四、考核總獎勵來源：部門年度KPI考核職能部門考核總獎勵（以C表示）為：集團公司被考核職能部門人員2009 2009年工資預算3個月工資，具體如下： ★C＝2009年職能部門年度工資預算五、考核指標及標準：（一）考核指標總體組成及分配狀況如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎勵依據(jù)。三、考核原則：公平公開公正原則：績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準 標準客觀，評估公正，關(guān)鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應；定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性；循序漸進原則：職能部門考核通過考評過程的結(jié)果反饋，考評標準和考評方法的再檢驗，逐步健全完善；分級分層原則：從集團層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。二、適用范圍： 本方案適用于集團各職能部門（詳細列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。通過目標的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會受到影響。　　“‘招聘成功率’及‘新聘員工的離職率’代替了原來的‘是否招到人’和‘招到幾個人’的考核條目接到寫計劃書的工作安排。”孫維說。”　　第三個指標基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務(wù)質(zhì)量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務(wù)部門的滯后。孫維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運行。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對HR考核的是招聘率的對應，人員是否按時到位？新聘員工素質(zhì)是否符合業(yè)務(wù)需求？新聘員工會否在短時間內(nèi)離職？這些成為考核孫維的關(guān)鍵指標。年度激勵與中長期激勵的持續(xù)發(fā)力，無疑將為三一的高速成長注入強大動力。 “另一方面，中長期的激勵措施還能保障經(jīng)營團隊的穩(wěn)定，讓穩(wěn)定的經(jīng)營團隊在三一事業(yè)的持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮自己的才華、貢獻自己的力量。（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。八、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。七、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫考核申訴表。（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。A級，績效評估得分為90分（含）以上；B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；E級，績效評估得分為60以下。（八）例外情況年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核；年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核；其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（六）考核結(jié)果反饋、績效面談根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重]描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性