五種典型的管理類型(參考版)
2025-04-10 22:58本頁面
【正文】 本文來源于賈思軍網(wǎng)絡(luò)營銷顧問 原文鏈接：。 這種權(quán)變式管理，具有一定的現(xiàn)實性，有其存在理由，但是，它無法形成統(tǒng)一穩(wěn)定的管理風(fēng)格，尤其是在不同人員、不同部門、不同子公司之間會造成差別，有失公正。如果一個企業(yè)具有高度分權(quán)的傳統(tǒng)，或者是通過并購組合起來的集團，它的部門之間或者子公司之間，就會表現(xiàn)出不同風(fēng)格的組合。具體到每一種管理措施，可能多數(shù)都不是（5，5）中庸型的，然而統(tǒng)計平均，卻能表現(xiàn)出（5，5）中庸傾向，所以把這種組合稱為統(tǒng)計的（5，5）定向。對心高氣傲的部下和顏悅色，對唯唯諾諾的部下頤指氣使。它的具體做法是看人下菜，對癥服藥。這種組合同前面的不一樣，它不是固定模式，而是一種權(quán)變形態(tài)。人為割裂二者的聯(lián)系，并不能取得好的管理效果。 這種方法的問題是割裂了兩種管理的關(guān)系。比如，一個經(jīng)理，周一開會專門討論生產(chǎn)效率問題，這時他戴的是工作帽子，采用的是權(quán)威型管理方法，專門討論提高效率等等。這種組合同大弧度鐘擺類似，不同處在于擺動的幅度和頻率有差別。但其問題在于治標(biāo)不治本，而且會形成兩種部門或兩種管理人員的效能互相抵消。例如，要對員工實行苛刻的考評，直線部門不愿意干這種得罪人的活兒，常常用組織分工把這種考評交給人事部門，人事部門則做出嚴格的資格判斷和晉升控制。最典型的是二戰(zhàn)期間的美國軍隊和軍工企業(yè)，員工在繁重任務(wù)壓力下積聚了不愉快，找管理部門，管理部門會不耐煩地給他一張心理咨詢卡讓他去找企業(yè)雇用的牧師或心理專家。 比如，在工廠除經(jīng)理外，往往設(shè)置人事福利部門，這種福利機構(gòu)以為員工說話的面孔出現(xiàn)；在車間除有車間主任和工段長外，還有勞資關(guān)系協(xié)調(diào)員。假定一個企業(yè)的直線指揮系統(tǒng)采取權(quán)威型管理方式，那么，很有可能會產(chǎn)生出對立和緊張，人際關(guān)系惡化。平衡是權(quán)威型管理同鄉(xiāng)村俱樂部型管理的第三種組合。由于政策的周期性震蕩，員工會由于政策多變而不再信任管理當(dāng)局，每一次擺動的背后，都會帶來相應(yīng)的管理水平下降，相互信任沖減，對立情緒加深。在經(jīng)濟繁榮和衰退的周期中掙扎的企業(yè)，也會隨著經(jīng)濟周期的變化出現(xiàn)這種兩手交替現(xiàn)象。選舉一結(jié)束，領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)選以后，面孔隨之變化，強硬的管制行為開始起作用。這種周期性震蕩在由選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)人中比較典型。隨著員工關(guān)系的恢復(fù)，生產(chǎn)下降，利潤減少，他又可能會擺到權(quán)威型管理的一邊。同家長作風(fēng)不同的是，這種組合不是同步的，而是在兩種管理類型之間蕩秋千，也可稱之為蹺蹺板式管理。 大弧度鐘擺。長期的家長式管理，可以逐漸形成一個高度穩(wěn)定的組織，可以形成較強的吸引力，但總會發(fā)生臃腫、混亂和低效?！肮臼俏业脑偕改浮薄@是美國的一句歌詞，是家長式管理的寫照。正如一個家庭中，干活最多的往往不是享受最多的，父母最擔(dān)心的是能力不強的子女。包括優(yōu)厚的工資、令人羨慕的福利、廉價的住房等等。從歷史上看，仁慈開明的君主，堅韌而又執(zhí)著的傳教士，都能反映出這種管理風(fēng)格。部屬在這種情況下，就會逐漸形成唯唯諾諾的習(xí)慣，還有可能退縮到不求有功、但求無過的貧乏型管理?！敖心隳懘笠惨词鞘裁词拢@么重要的事你怎能自作主張？”正是這兩種風(fēng)格的組合，會使部屬陷入不確定性的泥沼，部屬只能私下揣摩，把握不準就只好請示匯報。他常常鼓勵部下要負起責(zé)任，但又不會真正放權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)人會把他麾下的組織當(dāng)做一個大家庭，對部屬兼具“嚴父”和“慈母”兩種身份。 家長作風(fēng)。我們可以運用管理方格理論的不同組合方式，來認知現(xiàn)實中的管理類型。他們具有堅韌的意志和堅定的信念，可以用兩個短語來形容，一是講原則，二是死心眼。他們富于愛心，對別人能夠予以高度信任，心地坦蕩，行為磊落，舉止自然，所以也很有可能輕信和上當(dāng)，但他們很少有內(nèi)心焦慮，即使產(chǎn)生焦慮也能很快釋放或化解。 從身心健康角度看，團隊式管理能夠促成良好的健康水平，包括體質(zhì)上的健康和精神上的樂觀向上，甚至真誠得有點“傻”。①團隊成員要掌握管理方格理論，能夠準確辨認不同的管理方式；②團隊在價值觀上能夠取得一致，對管理的好壞可以形成公認的評價標(biāo)準；③團隊所有成員都要克服自欺心理，這一點最重要，因為許多人認同團隊式管理，但他們自己總會把不屬于團隊管理的行為解釋為團隊式管理，這種自以為正確的防衛(wèi)式心態(tài)會嚴重妨礙管理方式的改進；④能夠準確判斷自己的管理方式與真正的團隊管理還有多大差距以及是什么差距；⑤能夠得到同事、領(lǐng)導(dǎo)人的外在支持。當(dāng)然，有時也會出現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)者要求過高的不理解，對過于激烈的創(chuàng)新認為不切實際，但這都屬于可解決的問題。所以，這種方式很少發(fā)生憤怒、恐懼和敵意。團隊的管理，能夠通過講清道理，尋求事實，推演邏輯，鼓勵人們思考、分析和評價相關(guān)問題。領(lǐng)導(dǎo)人善于采用雙向溝通方式，比如說，對有不同看法的員工提出：“我們能不能協(xié)商一下，我不能保證會贊同你的
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