中國(guó)移動(dòng)現(xiàn)行薪酬管理體系的評(píng)價(jià)(參考版)
2025-04-10 22:48本頁面
【正文】 當(dāng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化,例如單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效由滿分100分制調(diào)整為120分制,或勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生變化,或個(gè)人所得稅政策發(fā)生變化時(shí),需要調(diào)整公司整個(gè)薪酬體系,包括薪酬結(jié)構(gòu)比例!薪酬水平及薪酬計(jì)算公式,以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化,不支持局部調(diào)整,整個(gè)薪酬體系不夠靈活,導(dǎo)致適應(yīng)性差。員工認(rèn)為享受福利是理所當(dāng)然的事情,員工對(duì)福利項(xiàng)目的設(shè)置也不滿意,因?yàn)樗麄兊男枨笫嵌喾N多樣的,而企業(yè)往往只提供很少數(shù)的幾種福利項(xiàng)目。(5)人崗要求匹配度高新入公司的畢業(yè)生轉(zhuǎn)正!空缺職位競(jìng)聘,由于畢業(yè)生或競(jìng)聘人員能力還無法達(dá)到職位的要求,人崗不匹配,但空缺崗位必須用人填補(bǔ),只能人為地將未達(dá)到能力要求的人員按降職級(jí)享受薪酬待遇,多種個(gè)案的需要使系統(tǒng)難以支撐。(4)未能充分體現(xiàn)員工風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任企業(yè)高層管理人員的工作,對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響更為深遠(yuǎn),他們的工資收入更應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密捆綁。因?yàn)樾匠牦w系基于職位,大部分員工很難有機(jī)會(huì)輪崗或交流到其他職位工作,職位職級(jí)變動(dòng)就意味著薪酬的變化,但職位職級(jí)的變動(dòng)并不一定是員工能力上的變化例如:人力資源部績(jī)效管理職位(9職級(jí))如果想輪
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