【正文】 所以，在全面評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)注意從短期和中長(zhǎng)期的不同階段持續(xù)性的看問(wèn)題，還應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地評(píng)價(jià)培訓(xùn)主體的培訓(xùn)作用。而且，前兩個(gè)層面可以在較短的時(shí)間即反映出來(lái)，培訓(xùn)主體對(duì)培訓(xùn)效果有著決定性的作用，后兩個(gè)層面需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至可能涉及組織結(jié)構(gòu)、工作流程、資源配置、人員關(guān)系等變動(dòng)，即使受訓(xùn)者有強(qiáng)烈的嘗試運(yùn)用的愿望，但是受組織環(huán)境的限制，不可能有效地實(shí)現(xiàn)。8．如何全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果？評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果主要可分為四個(gè)層面，即反應(yīng)層面，學(xué)習(xí)層面，轉(zhuǎn)移層面和績(jī)效層面。根據(jù)法律規(guī)定，培訓(xùn)后服務(wù)期可以自由約定，如果服務(wù)期超過(guò)勞動(dòng)合同的剩余期限，根據(jù)培訓(xùn)合同屬于從合同（勞動(dòng)合同是主合同）的性質(zhì)，勞動(dòng)合同到期，只要不續(xù)簽，勞動(dòng)合同自行終止，除非培訓(xùn)合同與勞動(dòng)合同的期限銜接，一般說(shuō)來(lái)，超過(guò)勞動(dòng)合同剩余期限的服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)視為無(wú)效。有的公司規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用遠(yuǎn)高于該員工在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)期的全部工資，從法律公平原則精神上看，不盡合理。勞動(dòng)合同的培訓(xùn)條款或者培訓(xùn)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，并且在發(fā)生違約事由時(shí)追索賠償提供必要的事實(shí)依據(jù)。當(dāng)然，分類分層培訓(xùn)的總體計(jì)劃在內(nèi)容、形式、時(shí)間、對(duì)象和費(fèi)用等方面應(yīng)當(dāng)有更為詳細(xì)妥善的安排。問(wèn)題在于培訓(xùn)的內(nèi)容，如果培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)面寬，采取全員培訓(xùn)都可以，反之，培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性強(qiáng)，培訓(xùn)對(duì)象數(shù)量就十分有限，而且，從培訓(xùn)的形式看，講座式培訓(xùn)主要受培訓(xùn)場(chǎng)地的限制，但是互動(dòng)式培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)人數(shù)有相當(dāng)?shù)南拗?，一般以不超過(guò)20人為宜。還可以考慮，在培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)中，將個(gè)別的外訓(xùn)課程與培訓(xùn)師引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系，或是以培訓(xùn)外包為主的課程體系中，適當(dāng)穿插企業(yè)總經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)部門的有關(guān)課程，做到內(nèi)外結(jié)合，虛實(shí)相間，相得益彰。5．員工培訓(xùn)到底是請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外包，還是自己（人力資源部、培訓(xùn)部）承擔(dān)？前者專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費(fèi)昂貴，缺乏針對(duì)性；后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對(duì)象和內(nèi)容，有一定的針對(duì)性，但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對(duì)狹隘。4．目前，員工跳槽（指員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)擅自離職）已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識(shí)技能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成正相關(guān)，也就是說(shuō)，越有本事越跳槽，無(wú)論如何，員工跳槽都會(huì)使企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)受到損失。理論上說(shuō)，一般知識(shí)技能屬于通用型，應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)學(xué)費(fèi)，特殊知識(shí)技能屬于專門型，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識(shí)技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財(cái)務(wù)、營(yíng)銷人員，其知識(shí)技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？從理論上說(shuō)，通用型知識(shí)技能的適用面廣，有效壽命長(zhǎng)，受益方更多是員工個(gè)人，而且，員工的通用型知識(shí)技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切，所以員工進(jìn)入企業(yè)后學(xué)習(xí)通用型知識(shí)技能的費(fèi)用由自己負(fù)擔(dān)有一定的合理性，但是，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的要求越來(lái)越趨于通用、廣博、扎實(shí)、全面，如果從培訓(xùn)費(fèi)用上斤斤計(jì)較，將限制員工知識(shí)技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2．新來(lái)的員工需要培訓(xùn)，可是培訓(xùn)成本很高，試用期培訓(xùn)免費(fèi)，但是試用期員工可以隨時(shí)辭職，培訓(xùn)費(fèi)用誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？會(huì)不會(huì)培訓(xùn)好了就走，企業(yè)成了新兵訓(xùn)練營(yíng)？但是，根據(jù)法律，員工結(jié)束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除企業(yè)侵害員工權(quán)益外，需要提前一個(gè)月告知企業(yè)，企業(yè)完全有時(shí)間處理培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題，另外，試用期的設(shè)定，不是法律規(guī)定企業(yè)的強(qiáng)制義務(wù)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒(méi)有試用期風(fēng)險(xiǎn)，再則，即使設(shè)定試用期，也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量控制試用期培訓(xùn)成本，使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時(shí)間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時(shí)間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓(xùn)用去的時(shí)間還是劃算的。本期視點(diǎn) 段 華 洽1．培訓(xùn)沒(méi)有時(shí)間。從而陷于一種非良性循環(huán)中。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績(jī)效和生產(chǎn)績(jī)效問(wèn)題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。　　 激勵(lì)計(jì)劃　　績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法?！　」ぷ鳝h(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。這就是績(jī)效考核方法?！　?考核計(jì)劃　 專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃　　人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：　　 對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失　　針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：　　在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：　　戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃　　總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。　　 企業(yè)文化的整合　　因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所需的人才。　　因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；　 人力資源的預(yù)測(cè)　　因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作?！　?持續(xù)原則企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。　　 成長(zhǎng)原則　　安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。　　 企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化　這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。 國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一?！　?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。對(duì)于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡(jiǎn)單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗(yàn)和策略。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。　　是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經(jīng)理會(huì)放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。這可能會(huì)使公司失去一小部分出眾的應(yīng)聘者，但為公司員工的穩(wěn)定性提供了保障。要讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解個(gè)人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者與公司簽訂的精神契約會(huì)與未來(lái)工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距會(huì)導(dǎo)致員工的離職。人事經(jīng)理在對(duì)應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，并以此來(lái)粉飾那里不那么吸引人的地方，很少考慮幫助應(yīng)聘人員客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人能力和企業(yè)目標(biāo)的適合程度。招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，特別是對(duì)于知識(shí)型員工而言，公司招聘的過(guò)程也是他們?cè)谶x擇公司的過(guò)程。招聘的有效性，可以從兩個(gè)方面解釋：一方面是指招聘人員的數(shù)量，招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。這些基本能力，是在信息海洋中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造力的構(gòu)成要素，創(chuàng)造能力是各種基本能力的綜合運(yùn)用。這也是在信息海洋中不致于嗆水、淹沒(méi)的一個(gè)必備條件。在人際交往中，能夠擴(kuò)大接觸面，建立廣泛的工作聯(lián)系，溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情、平易近人，善與人和。 　　組織管理才能表現(xiàn)于精于運(yùn)用組織力量，能夠把各種不同才能的人恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，形成配合默契、步調(diào)一致的集體活動(dòng)，這樣，經(jīng)理人才能有效地調(diào)動(dòng)各方信息，并有機(jī)地運(yùn)用處理它，猶如交響樂(lè)團(tuán)，拉提琴的、吹號(hào)的、擊響器的、彈鋼琴的以及歌唱家，在樂(lè)隊(duì)指揮的巧妙一個(gè)安排和調(diào)度下，演奏出美妙的樂(lè)章。他們應(yīng)有對(duì)新環(huán)境、新事物、新問(wèn)題敏銳感知的能力，尤其在出現(xiàn)某種新的動(dòng)向、裂痕時(shí)有特別靈敏的覺(jué)察力，善于捕獲信息，加工出新觀念、新設(shè)想。當(dāng)然，靈活機(jī)動(dòng)決非草率從事，隨意武斷，而需要的是慎重地作出合乎實(shí)際的決策。 這需要領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略頭腦，善于深謀遠(yuǎn)慮，運(yùn)籌全局，遇到事情能夠拿出主意，點(diǎn)子多，辦法多，處理問(wèn)題善于作出決斷，能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下判別事物的本質(zhì)，從多種主意中選出最好主意，從多種方案中選出最佳方案，不為一時(shí)一事的得失所困惑，善于排除干擾，控制局勢(shì)，使其向有利于事業(yè)的方向發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于能力素質(zhì)的要求比較高。發(fā)表的文章有“專家系統(tǒng)技術(shù)在人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域的應(yīng)用”、“人才測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合運(yùn)用——評(píng)價(jià)中心技術(shù)”、“人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)”、“人才測(cè)評(píng)打通人才的瓶頸”等。常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機(jī)體的健康，必須有效地淘汰對(duì)于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員，做到既慎重又果斷。這本身是一個(gè)人格的跨越?！　∮帽茸约河斜臼碌娜?。　　以職位決定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)?！　∑髽I(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段決定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)選用什么樣的人才，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：在他們的觀念上，一流人才自負(fù)心強(qiáng)、不安心工作。松下這種與眾不同的見(jiàn)解，就是聞名的“百分之七十求才法”。要知道，長(zhǎng)時(shí)間容留這類人員，勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。如果這類人員長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有改變，就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而果斷地予以淘汰。低激情、低能力人員的管理。但值得注意的是這類人通常對(duì)現(xiàn)狀不滿，尤其對(duì)于自己的報(bào)酬或在公司的上升空間，尚需領(lǐng)導(dǎo)層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)。　　這類人員多見(jiàn)于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)型人員，他們是企業(yè)的一筆價(jià)值很高的財(cái)富，但一般來(lái)說(shuō)他們對(duì)于自己的職位或是長(zhǎng)期的發(fā)展無(wú)明確目標(biāo)，其最需要的是激勵(lì)和鞭策?！　〉图で椤⒏吣芰θ藛T的管理可以先安排在一線部門進(jìn)行鍛煉。對(duì)于這類人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情，因?yàn)檫@種激情往往是最原始的、本能的、潛量最大的。需要領(lǐng)導(dǎo)者作出關(guān)鍵的一點(diǎn)：給這些人以充分的權(quán)力，讓他們?cè)趯捤傻沫h(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo)；同時(shí)賦予他們很高的責(zé)任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，推動(dòng)企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。要知道，激情和能力所創(chuàng)造的價(jià)值不是簡(jiǎn)單的加法關(guān)系，其中任何一個(gè)因素的增加都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的成倍增長(zhǎng)。除了高激情高能力的一類人員外，如何管理其他三類人員，使之有朝一日也成為高激情和高能力的員工，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須面對(duì)的，也是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者能力的過(guò)程。它迫使領(lǐng)導(dǎo)者使用客觀的尺度去衡量一個(gè)人要么高，要么低。以上四類人才的劃分，值得注意的是，是嚴(yán)格按照客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，而不是靠主觀的判斷。　　能力在這里主要是指：專業(yè)技術(shù)能力、自我管理和管理他人的能力、公關(guān)能力?！　〖で榕c熱情不同，激情比熱情更富內(nèi)涵，有些人外表很平靜，但內(nèi)心卻充滿激情。如何篩選識(shí)別和管理人才，證明其最大價(jià)值，為企業(yè)所用，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的頗為頭痛的問(wèn)題。而廣義的人事測(cè)評(píng)則可界定為是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的，對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的一系列方法（如履歷分析，成就測(cè)驗(yàn)，面試，情景模擬，評(píng)價(jià)中心等），對(duì)人的知識(shí)水平、技能、能力傾向、個(gè)性特征、人體傾向等多項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定，為人事管理提供科學(xué)的參考依據(jù)。人事測(cè)評(píng)可以有廣義與狹義兩種界定。所謂測(cè)評(píng)，即測(cè)量和評(píng)價(jià)。小 知 識(shí)185。測(cè)量所得的結(jié)果來(lái)對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)值和意義進(jìn)行評(píng)定，一般用語(yǔ)言文字進(jìn)行描述。我個(gè)人認(rèn)為，員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠(chéng)然很重要，但職位評(píng)估仍然有它存在的價(jià)值。 近來(lái)有些關(guān)于職位評(píng)估的爭(zhēng)論，有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來(lái)越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)估就不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法，以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬辦法等。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過(guò)時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。 職位評(píng)估不是一成不變的。保持準(zhǔn)確的職位評(píng)估結(jié)果，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上必須做到一致性，不管評(píng)價(jià)對(duì)象是誰(shuí)，參與評(píng)價(jià)的人是誰(shuí)，都不能有意“偏向”；一切按標(biāo)準(zhǔn)行事，而非先有結(jié)果，再找證據(jù)；同時(shí)評(píng)估委員要對(duì)職位的工作內(nèi)容比較內(nèi)行。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。如果選用國(guó)外成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。 職位評(píng)估是