【正文】 當(dāng)然，兩位面試官也由于忻平的主動溝通而產(chǎn)生了好感，這種“近期效應(yīng)”在一定程度上影響了他們的判斷，造成這些失誤的根本原因就在于招聘選拔流程的不規(guī)范。 ? 而李平也覺得委屈，因?yàn)?他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)和招聘時(shí)描述的有出入。”宋經(jīng)理說。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？” ? 人力資源部宋經(jīng)理說：“兩位候選人都合格，只是李平的第二位主管給的材料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？” ? 許經(jīng)理回答說：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對李平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好的。 ? 在此期間，朱強(qiáng)在靜候通知；而李平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。 ? 在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都比較滿意，盡管 李平以前曾在兩個(gè)單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評價(jià)材料。 本章案例： ? 在接下來的 7天里，人力資源部共收到了 800多份簡歷 ，他們先從中挑出 70份候選簡歷 ，然后 再次篩選，最后確定了 5名應(yīng)聘者。 ? 人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇： – 一是在 本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為 3000元； – 二是在 本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用是 9000元。 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （一）就業(yè)指導(dǎo)的意義 – 使新員工盡快了解組織的情況 – 使新員工更快地認(rèn)同組織文化 – 使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （二）就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容 – 介紹組織發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)流程 – 灌輸組織文化 – 介紹組織的各項(xiàng)規(guī)章制度 – 介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位和職責(zé) – 崗位知識及技能培訓(xùn) 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （三）就業(yè)指導(dǎo)的技巧和方法 – 重點(diǎn)關(guān)注并引導(dǎo)新員工 – 工作難度逐步提升，適時(shí)鼓勵(lì) – 巧妙安排新員工處理特殊事件 – 調(diào)整并確定新員工的工作安排 – 對新員工在部門內(nèi)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃 本章案例： ? 強(qiáng)盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以 研制、生產(chǎn)、銷售藥品 為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定 在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。 2）辦理轉(zhuǎn)正、延長試用期或離職手續(xù)。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 4：轉(zhuǎn)正、延長試用期或淘汰 1）將審批結(jié)果告知用人部門。 3）考核結(jié)果上報(bào)審批。 責(zé)任人：輔導(dǎo)員。 責(zé)任人：用人部門。 責(zé)任人：用人部門。 責(zé)任人：用人部門。 責(zé)任人：用人部門、人力資源部。 2） 明晰工作職責(zé)、考核制度與薪酬制度。 3) 彌補(bǔ)招聘時(shí)不可避免的誤差。 第四節(jié) 員工入職管理 一、安置新錄用的員工 ? 錄用決策 ? 確定并公布錄用名單 ? 通知被錄用者 – 錄用通知：及時(shí)通知 – 辭謝通知 ? 簽訂試用期合同： 16個(gè)月 ? 新員工入職試用 ? 轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同 試用期培養(yǎng)與考核 ? 目的 1) 使新員工盡快熟悉企業(yè)，以利于順利地開展本職工作。 ?主試人通過對被試者表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄 ,測評其素質(zhì)潛能。 （四）角色扮演 ?角色扮演， 是主要用以測評 人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。比如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)。 ? 是管理人員素質(zhì)評價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評價(jià)一個(gè)人的 人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法 等。 ?受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴； ?受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； ?受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。 （二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?缺點(diǎn) ?對測試題目的要求較高； ?對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)； ? 對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響 (如偏見和誤解 )，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致； ? 應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性； ?指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等； ?應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。 ?能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； ?能節(jié)省時(shí)間。 ? 它通過給一組應(yīng)聘者 (一般是 5～ 7人 )一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓他們進(jìn)行 一定時(shí)間 (一般是 1小時(shí)左右 )的討論。 ? 對被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價(jià)。 四、評價(jià)中心技術(shù) ? （一）公文處理（文件筐作業(yè)） ? （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? （三）管理游戲 ? （四）角色扮演 （一）公文處理 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等一系文字材料。 ? 它是一種 程序 , 而不是一種具體的方法。 樹立良好的職業(yè)心態(tài) ? 如果你喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)該具備懷疑精神，提出較難的問題 ? 如果你不太喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出更大的興趣，并更加坦率。 提倡的做法： 用筆記下你所聽到的； 保持目光接觸 — 表示仍感興趣； 不時(shí)點(diǎn)頭 — 表示你在用心聆聽； 鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去 —— “ 我明白”、“我理解”； 不斷提醒自己面試目標(biāo)，而不是在聽故事，聊天； 對任何引起疑惑的內(nèi)容，要對方及時(shí)澄清說明； 在面試過程的不同階段，時(shí)?？偨Y(jié)對方的談話； 防止受第一印象的影響； 聆聽時(shí)保持高度注意力。 ? 觀察技巧 – 肢體語言 – 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 – 注意整個(gè)姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 – 觀察語言和非語言部分的不一致 – 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同 – 面部（頭部）動作易偽裝，而其他部位不易 細(xì)心傾聽 ?傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。 ? 但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司 （三）面試的提問技巧 ? 直接式 ? 開放式 ? 澄清式 ? 自我評價(jià)式 千里馬是“問”出來的 ? 什么樣的問題是好問題？ – 與職位要求密切相關(guān) – 無法讓應(yīng)聘者判斷出問題意圖或考官傾向 – 問題之間有關(guān)聯(lián)性 ? 好問題的來源 – 職位要求 – 經(jīng)驗(yàn)與積累 – 不同表達(dá)方式 技巧：設(shè)計(jì)好的問題 ? 推薦使用如下句型： –解決型問題：“如果 … 該怎么辦？” –還有諸如：“你當(dāng) …… 時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” –以這樣的詞語開頭的問題：“你做 … 的經(jīng)驗(yàn)是什么？” ? 盡量多地采用追問的方式，層層深入 應(yīng)避免的問題類型 ? 引導(dǎo)性問題 (Leading) –誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供他認(rèn)為是你期望的答案，暗示了一個(gè)正確回應(yīng)。 ? 問題的設(shè)計(jì)多來自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn) ? 屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預(yù)先的答案 ? 一個(gè)假設(shè)性的情境，會涉及到對應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點(diǎn)考察的方面 典型的情境類問題 ? 假如你做的這項(xiàng)工作，遭到身邊同事暗中的抵制，你怎么辦？ ? 你知道有可能會在電梯里遇到你的銷售對象，在電梯里面的時(shí)間大概有 15秒，你如何在這段時(shí)間里打動他？ ? 你帶的團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)和能力與你都差不多，他對于你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)并不是很服氣，但表面上還是很尊重你，你如何獲得他真心的支持？ 壓力面試 ? 定義：壓力面試 (stress interview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應(yīng)變能力。 ? 特點(diǎn) – 通過分析得出空缺職位的勝任資格； – 確定可測量命題，并給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)； – 對所有應(yīng)試者都提相同類型的問題； – 考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓(xùn)； –