【正文】 加之即將處于更年期，各方面情緒都不是很理想，這樣的女性上司對(duì)于年輕漂亮的女職員、鋒芒畢露的男性新職員都容易充當(dāng)“職場(chǎng)殺手”?！　∫苊庥龅教幱谌松C(jī)之中的中年女上司、年輕氣盛的男上司、比你看上去還年輕的“小上司”。第三類(lèi)的上司正處于事業(yè)的上升階段，需要培養(yǎng)一些自己得力的助手，這些都是應(yīng)當(dāng)珍惜的機(jī)會(huì)。第一類(lèi)的女上司會(huì)把你當(dāng)自己的子女一樣看待，如果你能夠理解這一點(diǎn)，并且表現(xiàn)出對(duì)她們的足夠尊重，就會(huì)謀得很好的“人和”。　　通過(guò)對(duì)人們成長(zhǎng)經(jīng)歷的研究表明，上司可以分為如下幾類(lèi)，不同類(lèi)別的上司對(duì)待你的態(tài)度會(huì)不同，需要不同的合作方式。也無(wú)論這個(gè)單位的薪酬水平如何，如果我們的直接老板不能欣賞我們，那么我們未必能夠享受到為人所羨慕的薪酬水平。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們而言是最重要的——不管這個(gè)單位的文化和價(jià)值觀如何。比如有的領(lǐng)導(dǎo)貌似為人公正，其實(shí)對(duì)個(gè)別成員總是有所偏好，所以對(duì)其他人談嚴(yán)明紀(jì)律都可以，但是碰到這些特殊保護(hù)對(duì)象就要注意方式方法；有的領(lǐng)導(dǎo)總是提倡講真話，特別是鼓勵(lì)年輕人講真話，新同事很容易熱血沸騰，隨便“放炮”，結(jié)果變成了“引蛇出洞”、“殺雞駭猴”的時(shí)候新來(lái)的同事便成了警世的靶子；有的單位幫派林立，表面卻是一團(tuán)和氣，站隊(duì)成為非常重要的步驟，如果你要繼續(xù)留在這里就必須弄清楚應(yīng)該跟隨誰(shuí)更加合適；有的單位總是大膽使用年輕人，在困難的時(shí)候優(yōu)先起用年輕人或者新來(lái)的員工，但是改革出現(xiàn)了危機(jī)的時(shí)候，首先犧牲的就是新人，如果總是充當(dāng)“炮灰”，我們心里也絕不會(huì)舒服。單位的文化和價(jià)值觀是顯規(guī)則，但是在不同的團(tuán)隊(duì)都會(huì)存在亞文化、亞價(jià)值觀圈子，在團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)有一些潛規(guī)則，甚至包括穿衣吃飯都會(huì)有講究。謀取“天時(shí)、地利、人和”是我們發(fā)展職業(yè)的前提條件，其中“人和”是最重要的要素，有了“人和”可以克服“天時(shí)、地利”方面的不利因素，甚至可以將不利因素轉(zhuǎn)化為正面的因素?！　〖尤胍粋€(gè)新單位一定會(huì)面臨融入團(tuán)隊(duì)、與團(tuán)隊(duì)成員合作的問(wèn)題?！　∫煜ぷ约旱墓ぷ鲀?nèi)容，包括匯報(bào)線，與相關(guān)部門(mén)的溝通方式（比如電子郵件的形式是否作為正式的溝通形式），自己的工作職責(zé)、權(quán)限、流程、需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)等，盡快進(jìn)入工作角色，出色地履行自己的職責(zé)，贏得大家的贊許和矚目。這樣做一方面能夠很快地了解和適應(yīng)公司的文化和管理，明白自己應(yīng)當(dāng)按照什么樣的理念和程序來(lái)工作，另一方面也便于嚴(yán)格遵循公司的制度，避免犯錯(cuò)誤，同時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益，享受公司規(guī)定的權(quán)利。如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)當(dāng)盡快去單位實(shí)習(xí)，以便能夠更早地融入環(huán)境，熟悉工作。和新單位說(shuō)需要兩周左右時(shí)間離職，以便交接工作。也有的在試用期內(nèi)就解除了合同，使應(yīng)聘者利益受到很大傷害。如果薪酬不能滿足你正常生活的需要，那你需要慎重考慮。外資企業(yè)一人一薪、一職一薪，一定要確認(rèn)清楚。當(dāng)你即將入職的時(shí)候，一定要再次確認(rèn)薪酬和福利。所以，無(wú)論是什么類(lèi)型的offer，都應(yīng)當(dāng)妥善保存，直到正式報(bào)到才可以交還公司。 　　妥善保存offer　　正式的offer包括兩種：一種類(lèi)似于準(zhǔn)勞動(dòng)合同，注明了職位、級(jí)別、薪酬、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，是高度規(guī)范的準(zhǔn)契約，高級(jí)人才最好要求這類(lèi)的offer，以便用人方毀約后維護(hù)自己的利益；一種類(lèi)似于入職通知，告訴你單位決定錄用你，請(qǐng)你于什么時(shí)間前報(bào)到，職位保留至什么日期，其他一概不談。入職第一步 　　入職前的問(wèn)題　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實(shí)你還沒(méi)有真正地入職。　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實(shí)你還沒(méi)有真正地入職。實(shí)習(xí)期間最好按照公司正式員工的要求嚴(yán)格要求自己——盡管你沒(méi)有正式員工的工資，但這恰恰是人力資源部門(mén)欣賞的，一定要使別人能夠感覺(jué)你良好的價(jià)值觀和職業(yè)感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。通過(guò)實(shí)習(xí)，許多應(yīng)聘者改變了別人對(duì)他們的看法，贏得了工作機(jī)會(huì)，而這些，依靠短暫的面試是難以實(shí)現(xiàn)的。能去單位實(shí)習(xí)是一件對(duì)雙方都有利的投資：對(duì)于用人單位而言，可以提前考察候選人，還可以得到一個(gè)相對(duì)廉價(jià)的勞動(dòng)力；對(duì)于應(yīng)聘者而言，可以學(xué)習(xí)用人單位的管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方法，為畢業(yè)設(shè)計(jì)等提供素材，也為就業(yè)創(chuàng)造了條件——如果能夠留在這里是最好，如果不能留在這里也可以到別的地方說(shuō)事兒，至少我曾經(jīng)有過(guò)在某單位實(shí)習(xí)的經(jīng)歷?！　√厥獾拿嬖嚪椒ā獙?shí)習(xí)　　在那些跨國(guó)公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘實(shí)習(xí)生的機(jī)會(huì)。西方有首民謠說(shuō)得特別好：“丟失一個(gè)釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗；輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗，亡了一個(gè)帝國(guó)?！　『?yīng)　　蝴蝶效應(yīng)指的是，在混沌系統(tǒng)中，初始條件的十分微小的變化經(jīng)過(guò)不斷放大，對(duì)其未來(lái)狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別。在面試的過(guò)程中，剛開(kāi)始的時(shí)候，首因效應(yīng)的影響非常重要，而隨著面試時(shí)間的延長(zhǎng)，在面試的后期，或許面試官和我們已經(jīng)有些熟悉了，這時(shí)候近因效應(yīng)的影響就非常重要了。讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好感，從而為以后的表現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。其實(shí)，光環(huán)效應(yīng)屬于認(rèn)知偏差，并不利于人們?nèi)嬲_地認(rèn)識(shí)他人?！　」猸h(huán)效應(yīng)　　光環(huán)效應(yīng)，是人們常有的以點(diǎn)蓋面、以偏概全的評(píng)價(jià)傾向，猶如大風(fēng)前的月暈逐步擴(kuò)散，形成一個(gè)更大的光環(huán)，這種效應(yīng)也稱暈輪效應(yīng)。諸如同鄉(xiāng)、同校、郵友、球友等都是可以形成同好效應(yīng)的理由。在面試的過(guò)程中，我們要善于從面試者的提問(wèn)中把握他對(duì)某個(gè)問(wèn)題、觀點(diǎn)或事情的判斷，不要輕易與面試者唱反調(diào)。心理學(xué)家們稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”?！　⊥渡湫?yīng)　　人們?cè)谌粘Ｉ钪谐３２蛔杂X(jué)地把自己的心理特征（如好惡、欲望、觀念、情緒等）投射到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。通常，這些行為比傳統(tǒng)的、普通的行為更能說(shuō)明一個(gè)人真正的人格?！　〉谒?，從信息的性質(zhì)的角度來(lái)看，積極肯定的信息和消極否定的信息相比，人們總是更容易關(guān)注到消極否定的信息。 　　第三，從信息的先后順序角度來(lái)看，人們獲得信息資料的先后順序也會(huì)影響到對(duì)他人印象的形成?！　〉诙鐣?huì)屬性的品質(zhì)，如誠(chéng)信、勇敢、熱情等更容易被人所覺(jué)察并影響面試者對(duì)一個(gè)人的智力品質(zhì)的判斷。面試者對(duì)候選人的印象往往在見(jiàn)到他的30秒內(nèi)就會(huì)形成。　　可利用的各種心理效應(yīng)　　面試者是人，不是神，他在面試的過(guò)程中也會(huì)受到主觀因素的影響，作為應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)抓住這些可以利用的因素，增加自己成功的把握。對(duì)于高級(jí)人才，特別是如此?！　≈苯又鞴艿拿嬖囀呛苤匾?，不但直接決定了你能否被錄用，而且也是我們了解未來(lái)上司的重要機(jī)會(huì)?！　∶嬖囌呤瞧髽I(yè)的一面鏡子，代表著企業(yè)的形象，他們對(duì)待你的態(tài)度是否職業(yè)，面試的技能是否專(zhuān)業(yè)都有助于你判斷這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。面試成功的人往往是找到了以往失敗的原因并加以改進(jìn)的?！　】梢栽谝欢螘r(shí)間后向人力資源部查詢結(jié)果。面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)起立表示謝意，問(wèn)候面試人“辛苦了”。最好的方式是實(shí)事求是地評(píng)價(jià)你的團(tuán)隊(duì)成員，然后根據(jù)職位的需要選擇合適的人選，而不能回避矛盾，向面試人員表示“這不可以”、“我無(wú)法選擇”，這些都暴露出你對(duì)矛盾的回避和缺乏客觀公正的品質(zhì)，當(dāng)然也可以選擇自我犧牲，這是某些職位需要的品質(zhì)。不能認(rèn)為別人對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法都是粗淺無(wú)知的，自己不屑于與他們爭(zhēng)論，于是就冷眼旁觀，一定要提供自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和想法，貢獻(xiàn)出自己的力量。發(fā)言過(guò)程中要注意控制時(shí)間，不能讓某一兩個(gè)人主宰了討論的局面，“包辦”討論?！　”憩F(xiàn)良好的個(gè)人修養(yǎng)　　自始至終要對(duì)他人彬彬有禮，表現(xiàn)出良好的個(gè)人修養(yǎng)，包括在討論中要注意有禮貌地打斷別人過(guò)長(zhǎng)的發(fā)言或者跑題的傾向，而不是粗魯?shù)刂袛鄤e人的發(fā)言。領(lǐng)導(dǎo)潛能是可以訓(xùn)練的，但是不是可以突擊的，要成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)在一次討論中就會(huì)有突破，如果“領(lǐng)導(dǎo)”不當(dāng)，可能造成混亂，最終葬送自己靠簡(jiǎn)歷和筆試爭(zhēng)來(lái)的機(jī)會(huì)?！　∵x擇自己合適的角色　　有的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組挑選的是具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，要求應(yīng)試者具有掌握全局、影響他人的能力?！　∩朴趦A聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，闡述自己的觀點(diǎn)　　在討論中一定要善于傾聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，吸收別人的觀點(diǎn)，在認(rèn)真思考的基礎(chǔ)上形成自己的觀點(diǎn)并在合適的時(shí)候表達(dá)自己的觀點(diǎn)。打破僵局的人如果表達(dá)得當(dāng)，將會(huì)贏得第一分。在討論中一定要避免跑題，在實(shí)際操作中經(jīng)常會(huì)發(fā)生“一匹黑馬領(lǐng)跑一群人”的情況，這時(shí) 把討論拉回主題者可以獲得好評(píng)。二是團(tuán)隊(duì)協(xié)作式：幾位面試的參加者會(huì)被要求按照特定角色或干脆在沒(méi)有任何附加提示的情況下去完成某項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)可能是就某個(gè)問(wèn)題提出解決方案，也可能是做一個(gè)游戲，比如搭積木、拼圖等?！　o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試一般分為兩種模式?！　?0．對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的困難？　　11．告訴我，當(dāng)你必須處分某一團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，你會(huì)怎么做？　　12．你的薪酬要求是什么？　　13．為了達(dá)到你的目的，你不得不放棄哪些“你所珍愛(ài)的”管理理念？　　14．真實(shí)和舒服二者，哪個(gè)對(duì)你更重要？　　15．你從成功中還是從失敗中學(xué)到的東西更多？　　16．誠(chéng)實(shí)總是最上策嗎？　　17．在過(guò)去幾年中，你在容忍下屬犯錯(cuò)的程度上有無(wú)變化？　　18．你認(rèn)為在你的組織中權(quán)力來(lái)自哪里？為什么？　　19．在什么情況下你傾向于說(shuō)謊？　　20．顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的嗎？　　21．如果你可以按下列三種方式之一來(lái)管理這個(gè)世界：沒(méi)有短缺、沒(méi)有問(wèn)題、沒(méi)有規(guī)則——你將如何來(lái)做？　　22．是否所有的商務(wù)關(guān)系都應(yīng)該有固定時(shí)間段，或者說(shuō)存在失效期？　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試　　過(guò)去的兩年里，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試被越來(lái)越廣泛地采用，不僅是外資單位，甚至中資單位也開(kāi)始采用這一模式?！　?．談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)?！　￠喿x材料 企業(yè)面試常見(jiàn)問(wèn)題（其中1322為外企常見(jiàn)問(wèn)題，原載《外企面試中常見(jiàn)問(wèn)題》）　　1．請(qǐng)你自我介紹一下。而中資單位更加側(cè)重從個(gè)人情況和背景、個(gè)人反應(yīng)能力方面去判斷將來(lái)你能否適應(yīng)工作需要。　　在不同性質(zhì)的單位中可以看到不同的問(wèn)題，其考察目的各不相同?！　∮行肮诸}目”，諸如“井蓋為什么是圓的”“北京應(yīng)該建多少加油站”，這樣的題目是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，面試者主要考察的是你的思維方式——你是如何得出結(jié)論的?！　∑渌矫妗　](méi)有思路的問(wèn)題可以先坦誠(chéng)地承認(rèn)自己對(duì)該問(wèn)題關(guān)注不夠，研究不深，然后盡可能講一些自己的理解，最后抱歉地表示“不知道我的理解對(duì)不對(duì)”?！　〉谌?，以積極的態(tài)度想問(wèn)題，用相互聯(lián)系、一分為二的觀點(diǎn)判斷事情的利弊兩個(gè)方面，更多地考慮可以利用的機(jī)會(huì)，事情帶來(lái)的好處，而不是從消極、悲觀的角度考慮問(wèn)題。　　第一，用全面的觀點(diǎn)分析問(wèn)題，考慮到問(wèn)題涉及的各個(gè)方面，既要考慮好的方面，也要分析不好的方面，避免發(fā)生以偏概全的錯(cuò)誤。如果是團(tuán)體面試，應(yīng)當(dāng)表示“我回答完畢，謝謝”。語(yǔ)速慢也可以避免發(fā)音等方面的錯(cuò)誤，增加思考的時(shí)間。使用合適的聲調(diào)，語(yǔ)速保持 中速，不宜過(guò)快或過(guò)慢。不要在面試者還沒(méi)有問(wèn)完的情況下就開(kāi)始回答，要在明白面試者提問(wèn)的意思并整理自己的回答思路后再回答，做到條理清晰。也可以說(shuō)：“按照單位的規(guī)定就可以了，相信單位的薪酬制度是公正的。如果在面試時(shí)失去對(duì)自己的人生目標(biāo)的關(guān)注，常常會(huì)錯(cuò)失優(yōu)秀的企業(yè)?！　”苊膺^(guò)分關(guān)注薪酬福利待遇　　有的應(yīng)聘者不通過(guò)其他途徑打聽(tīng)薪酬福利情況，而是在與面試者交談的一開(kāi)始就打聽(tīng)，給人的感覺(jué)是只關(guān)注薪酬福利，并不關(guān)注這個(gè)職位的其他內(nèi)容。收入不公可以說(shuō)是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展歷史比較短，還在探索之中，但盡量避免類(lèi)似話題，因?yàn)槟壳霸S多單位都是秘密薪酬，同事間是不大能知道別人的薪酬的，說(shuō)收入不公有可能使面試官認(rèn)為你有打探他人隱私之嫌?！　”苊馀険粢郧暗膯挝弧　∮械膽?yīng)聘者在回答離職原因時(shí)，對(duì)原來(lái)的單位、上司進(jìn)行抨擊，說(shuō)原來(lái)的單位人際關(guān)系如何復(fù)雜、企業(yè)文化如何惡劣、上司如何糟糕、收入如何不公、壓力如何大等等，這都是不可取的，應(yīng)當(dāng)從積極的方面予以解答。這樣不客觀的評(píng)價(jià)很容易引起面試人員的反感。在小組面試中，有的應(yīng)試者回答問(wèn)題總是引用別人的例子，同意別人的觀點(diǎn)，卻沒(méi)有自己的 思想。有的應(yīng)聘者答完以后才反應(yīng)過(guò)來(lái)，他回答的不是面試者問(wèn)的問(wèn)題?！　”苊饽抗庥坞x　　或者盯著地面，或者盯著墻，不肯與面試者進(jìn)行目光交流，這樣不利于與面試者進(jìn)行順利的溝通。有時(shí)面試者會(huì)順著這個(gè)問(wèn)題一直問(wèn)下去，結(jié)果發(fā)現(xiàn)多處破綻，應(yīng)試者最終是聰明反被聰明誤?！　”苊馀c面試人員瞎“套近乎”　　有的應(yīng)聘者上來(lái)就問(wèn)人家是什么地方的、什么學(xué)校的，以期認(rèn)個(gè)同鄉(xiāng)校友，這會(huì)使面試人員瞬間提高“警惕”；有的反客為主，主動(dòng)給面試人員倒水遞紙巾；有的對(duì)面試人員大拍馬屁，夸獎(jiǎng)人家的辦公室布置得體等，反而使面試人員十分不舒服。有理想的員工總是受到歡迎的，因?yàn)樗麄兺ǔＲ饶切](méi)有任何想法，只是想混碗飯吃的人干得出色。但是自信的前提是相信自己的實(shí)力，并且面試前一定要做好充分的準(zhǔn)備。人力資源部門(mén)也會(huì)有意無(wú)意地安排與面試看似不相干的場(chǎng)景，我們的反應(yīng)將會(huì)增強(qiáng)或者削弱他們錄用我們的信心。在表述過(guò)程中，可以使用適宜的肢體語(yǔ)言，不必過(guò)分夸張。保持自然的表情，面帶微笑，直視面試者，落落大方，眼神不得四處飄移，以示專(zhuān)注。當(dāng)面試者主動(dòng)握手時(shí)，要自信地伸出手，不要過(guò)于緊張。有時(shí)候當(dāng)時(shí)不能夠被發(fā)現(xiàn)，但在背景調(diào)查中也會(huì)發(fā)現(xiàn)，避免被發(fā)現(xiàn)破綻的惟一的辦法就是實(shí)事求是。所以，平時(shí)要珍惜可以開(kāi)口說(shuō)話的機(jī)會(huì)，努力增大自己的膽量，練出當(dāng)眾陳詞的水平。善于表達(dá)者常常占盡了面試的便宜。需要做到的包括：　　要開(kāi)口說(shuō)話　　許多應(yīng)聘者缺乏在眾人面前開(kāi)口說(shuō)話的經(jīng)驗(yàn)，一旦面對(duì)多對(duì)一的面試，或者參加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就會(huì)十分緊張。同一個(gè)面試問(wèn)題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場(chǎng)合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對(duì)面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問(wèn)題的心理背景，然后投其所好。即Situation——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓！　⌒袨槭录嬖嚪ǎ˙ehavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）　　通過(guò)詢問(wèn)特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來(lái)對(duì)你的能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷?！　∏榫懊嬖嚒　∫髴?yīng)聘者模擬職位要求的某些特