【正文】 第二類的上司因為即將退休，特別愿意培養(yǎng)年輕人，以便將。如果你是年輕人，一般而言，遇到一個中年以上的女上司（慈眉善目的老太太）、即將退休的男上司（高風亮節(jié)的“老革命”）、年輕有為而且自信 的男上司，都是非常幸運的。 　如果在入職之前我們就知道我們的老板是誰，那么這也應當是影響我們選擇一份工作的重要因素。如果我們的領導不能體現(xiàn)單位的文化和價值觀，那么它們對于我們而言都是墻上畫餅而已，對于我們個人而言沒有任何實際意義?！　√幚砗门c領導的關系　　不同的領導需要我們不同的處理方式。如果我們不注意觀察，說話得罪了人，穿衣服出了格，就會成為團隊的異類，死得很慘都不知道是怎么回事?！　×私鈫挝坏娘@規(guī)則和潛規(guī)則　　謀取“人和”的第一步是注意觀察團隊，分析單位、團隊的顯規(guī)則和潛規(guī)則。具體而言，包括對上司的適應和與同事的融合?！　∪谌胄聢F隊　　進入單位的第一階段要多觀察，少說話，判斷和發(fā)現(xiàn)領導者、團隊的真實價值觀、行為方式，以及非正式的組織結構究竟是什么?！　≡谂c外界交往的時候，要自覺地維護公司的形象，積極地宣傳公司良好的方面，具有良好認同感的員工是任何一家公司都需要的。　　熟悉新工作　　進入新職位后首先要通過網(wǎng)站、內部報刊、年報等進一步熟悉單位，包括單位的文化與價值觀、歷史沿革、組織結構、業(yè)務范圍、產品與經營方式、辦公環(huán)境以及合作伙伴、競爭對手等，特別是關于人力資源管理方面的規(guī)章制度和需要員工執(zhí)行的有關人力資源管理程序。這是表示對原單位的尊重，同時也是向新單位表明自己是一個對單位、對工作負責任的人。　　處理好新舊單位的交接　　如果是“跳槽”的人士，應當在拿到正式offer后向原單位提出離職。　　確認職位名稱、級別，及勞動合同的期限、試用期　　職位名稱和級別、勞動合同的期限和試用期也要再次確認，中國的勞動力市場還不是特別規(guī)范，經常發(fā)生面試的時候承諾的職位級別和入職時的實際職位級別不一致的情形。在面對幾份工作時，是否以薪酬來取舍，要根據(jù)個人情況確定，如果你的經濟條件允許你在一定區(qū)間選擇相對低的薪酬而保持生活水平不會下降或下降不多，那么可以關注其他的東西，比如培訓機會、晉升機會、發(fā)展舞臺等。一般國有企業(yè)的薪酬會按照既定的規(guī)章制度去核定，問與不問，問題不是特別大?！　〈_認薪酬　　薪酬當然是重要的，只不過它不是工作所獲得的全部。這種一般適用于普通員工，對于用人單位違約也是可以申請補償?shù)摹Ｔ谌肼氈斑€需要做的事情包括確認薪酬、職位級別、到崗的日期、勞動合同的年限，同時向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。在入職之前還需要做的事情包括確認薪酬、職位級別、到崗的日期、勞動合同的年限，同時向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。 第二部分 當然，也有實習者因為表現(xiàn)不佳而失去了工作機會。　　實習是一種特殊的面試，是對應聘者的品德、能力、技能等全面考察的絕好機會。隨著人才爭奪戰(zhàn)的升級，一些跨國公司也有意識地啟動實習生計劃?！泵嬖嚨倪^程中需要謹慎，要謹防面試過程中因“釘子”的丟失而丟失應聘的職位。用一句非常通俗的話來說就是“失之毫厘，謬以千里”。因此，應聘者不可忽視面試快要結束時的表現(xiàn)，否則功虧一簣。　　近因效應　　近因效應就是指面試官會根據(jù)自己記憶中的比較近的印象來對應聘者做出判斷。但是，我們面試的時候可以充分利用光環(huán)效應，在面試的時候在面試者面前樹立較好的形象，這時，面試者認為，你的形象好像被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也把其他良好的品質甚至所有的職業(yè)能力都賦予你。如果認為某人具有某個突出的優(yōu)點，這個人就被積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予更多好感；如果認為某人具有某個突出缺點，這個人就被消極否定的光環(huán)籠罩，甚至認為他其他方面都不好。在面試前后，可以通過閑談等方式發(fā)現(xiàn)面試者的愛好，進行深入的交流，有助于形成面試者對你的友好態(tài)度。　　同好效應　　與投射效應關聯(lián)的是同好效應，即人會對與其具有相同觀點、愛好、興趣的人產生天生的偏好。　　由于投射效應的存在，我們常?？梢詮囊粋€人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特征。例如：自己的自信心很足，就以為別人也都認為他們自己很優(yōu)秀；自己在處理事情時比較機智，就認為別人在辦事情時也都應表現(xiàn)出機智靈活。因此，面試者要在這些小的方面多多留心，千萬不可因小失大。在面試的時候，一些不符合習俗的規(guī)范、行為以及不良行為，非常容易被他人發(fā)覺。如果一個人首先知道某人是“聰明的”（這是積極肯定的品質），這會有助于以后獲取“熱情”、“細心”等積極品質的肯定的信息，而后形成對某人的好印象的綜合評價。而要讓面試者看到更具有智力屬性的品質，如條理清楚、冷靜等，要付出更多的努力。首因效應從面試方面來看可能會給面試者帶來四個方面的影響：　第一，一旦面試者把某個人放在了他（她）喜歡或不喜歡的范圍內，那面試者對這個人的其他方面的認知也會被歸入相應的范圍。　　首因效應　　一個人對某個人或事情的第一印象非常重要，它會對人的態(tài)度、傾向和認知等方面產生影響，第一印象所產生的作用稱為首因效應。　　有關通過其他途徑難以獲得的信息，比如企業(yè)文化、職位職責、薪酬福利等內容也可以在正式面試結束后向面試者詢問，這也是應聘者對招聘單位的“面試”機會。所謂“道不同，不相為謀”，如果直接主管的思路與我們的差異很大，風格不能為我們所接受，最好就此結束，不要等待錄用以后再反悔了。甚至你可以通過面試時你見到的單位辦公環(huán)境、面試人員的行為舉止、其他員工的工作情形等，間接地獲得該單位的有關信息，判斷這個單位的組織文化、人員素質等是否符合你的期望?！　∽鳛殡p向信息交流的面試　　面試不僅是用人單位對我們的面試，也是我們了解用人單位信息的重要渠道?！　∶恳淮蚊嬖嚥还艹晒εc否，都是一次檢驗我們自己的機會，面試后要及時總結我們的成敗之處，自己與這個職位所要求的差距之處，利用可能的機會予以改進。辭行前應當再次表達加盟的熱切愿望：“不知道表現(xiàn)是否讓您失望，我還是非常想加入貴公司……”離開面試室時應當詢問“要不要關門”，得到需要關門的答復后，要輕輕關門離開。　　面試后　　不管面試過程如何，都不應當影響面試結束后的禮儀?！　毫狻　∮械目脊僮詈髸髷M錄用的候選人從中再選擇一個候選者，這樣的問題給應聘者很大的壓力，剛剛還是一個壕溝的戰(zhàn)友，一轉眼就要面臨選擇誰、拋棄誰的難題?！　〔荒転榱司S護自己的觀點而對其他人的觀點橫加指責或無理駁斥，不能造成團隊內部之間觀點對立、互相攻擊的局面，這樣無異于自己“出局”。　　時刻不要忘記團隊成員的角色　　從討論一開始就要意識到自己是其中的成員，一切要以集體的利益為重，要貢獻自己的力量，注意與團隊成員的合作，對其他成員的觀點予以包容?！　∷裕灰p易地、刻意地去爭奪領導者的位置，不如踏踏實實地選擇自己合適的角色，比如一個有深度的思想者、一個積極的執(zhí)行者更加能夠獲得好評。有的應試者很容易就理解為“奪權”，這種對局面的控制不是強制可以獲得的，而是要尋找合適的機會，比如記錄大家的發(fā)言，最后獲得總結的機會等。不是發(fā)言越多越好，而是自己的發(fā)言對于討論越有價值越好。但是前提是對全部題目閱讀完畢且理解正確，不要盲目地去爭取第一個主動權?！　〈蚱平┚帧　∷伎纪戤吅螅欢ㄒ幸粋€人打破僵局。 　認真分析題目，避免跑題　　拿到題目以后一定要認真分析題目，要實現(xiàn)的結果是什么，一個結論、一個方案，還是一個實際的東西？要明晰題目考察的項目，是我們的組織能力、協(xié)調能力、表達能力還是其他要素，甚至包括在討論中保持沉默的能力——如果要招聘的是一個需要保持沉默的角色。一是自由討論式：往往是5~10人參加，分為自由發(fā)言和討論兩部分，自由發(fā)言中各求職者在規(guī)定時間內對“考官”所給定的題目發(fā)表自己的見解，在討論中，求職者要和其他人進行交流，很像辯論賽中的“自由辯論”，最后給出小組的結論。這種被稱為“群毆”的面試方式讓不少應聘者絞盡腦汁，不知道在小組中究竟該如何表現(xiàn)?！　?．你有什么業(yè)余愛好？　　5．你為什么要加入我公司？或你如何看待本單位？　　6．你的發(fā)展目標是什么？　　7．你最崇拜誰？　　8．你的座右銘是什么？　　9．談談你的一次失敗經歷。或你如何證明自己是最優(yōu)秀的？　　2．談談你的家庭情況?？偟膩碚f，外資企業(yè)更多地需要以事實說話，包括反映個人的價值觀也是如此，而中資單位更多地需要“想法”和“論證技術”。外資企業(yè)一般比較注重對過去的了解，以判斷你從事某職業(yè)的價值觀、經驗、能力，所以問題大都集中在你經歷中是否有過這種經驗、如何處理類似事件上，也有類似于智力測驗的題目，一般應歸于筆試范疇。這種思維方式的培養(yǎng)與專業(yè)能力等有關，需要平時加強訓練?！　∮袝r面試者會考察應聘者面臨情緒壓力時的心理素質，對應聘者說“面試到此結束，你爭取下一次機會吧”，在這種情況下，一定要保持冷靜，思考面試者的意圖，控制自己的情緒，有禮貌地表示感謝和遺憾。　　論述問題的方法　　論述問題可以結合單位的實際或自己接觸的實際來分析論證，從而增加論述的真實感，引起面試人員的興趣；也要善于引述別人的觀點來支持自己的觀點，增強說服力；還可以列舉自己所知道的數(shù)據(jù)來證明自己的觀點?！　〉诙?，用發(fā)展的眼光分析問題，要考慮到問題發(fā)展的未來趨勢，看到將來的機會和希望。　　分析問題的思路　　無論在國有，還是外資、民營單位，以下分析問題的思路都受到歡迎?；卮鹜戤吙梢灾t虛地表示“不知道這樣回答是否正確”。曾國藩曾經教導子孫要“遲重”，即語速要慢，腳步要重，這樣的人才能給人以穩(wěn)重、可信任的感覺?？梢杂谩暗谝?、第二、第三”或者“首先、其次”等作為開頭語來組織語言，可以用“總的來講”、“綜上所述”作為最后結論語的開頭?！比绾位卮饐栴} 　　回答問題的基本步驟　　回答問題的基本步驟是：傾聽面試者說完后，沉思片刻再清晰作答。　　如果面試者問你關于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味著你可以獅子大開口，他只是判斷你的期望值與他的現(xiàn)有標準的差距是否合理，所以只要介紹你過去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，應屆畢業(yè)生則可以按照市場行情及自己了解到的關于該單位的情況說一個中上值，如果太離譜，有失去工作機會的可能性。如前所述，一方面一個職位所承載的不僅僅是薪酬福利，另一個方面，薪酬是動態(tài)的，你所知道的未必是將來你獲得的。任何單位都不歡迎動輒否定自己工作過的地方的候選人，因為他們可能是下一個被否定的對象。比如加班問題，可以說對人員成本控制比較緊，所以大家的任務都比較重?！　”苊廨p易否定主面試者的偏好，形成沖突　　有時面試人員在提問過程中會顯示出自己的偏好，應聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，適當分析可能的不足，不能動輒否定其他人的偏好，以致造成沖突。　　避免自命不凡，目中無人　　有的在職人員在被問到對這個行業(yè)目前的看法等問題時，常常慣用“三板斧”——先說我們怎么做，賣弄一番；再說別人都不行，貶低一番；最后比較優(yōu)劣，吹噓一番。這時一定要道歉，重新更正自己的答案?！　”苊獯鸱撬鶈枴⒀灾疅o物、缺乏主見　　有的應聘者很有思想，文采也好，但是常常會慷慨激昂，答非所問；有的應聘者有自己的想法，卻急于表達，缺乏語言的組織，張口就來，想到哪里說到哪里。有些人對自己的職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃，面試者問他可以做什么時，他一口答應“做什么都可以”，這是面試中最大的忌諱，實際上證明了你自己什么都不專業(yè)，沒有特長可言?！　”苊馀撟骷佟　』卮饐栴}與簡歷不符是自己給自己設套。 　　在面試中需要避免的也有很多，包括：　　避免過分拘謹　　不善于打破沉默，易造成自己的緊張和面試者的尷尬?！∵m當表現(xiàn)自己的雄心壯志　　在面試過程中不妨表達自己對這個職位的理解，表明自己的職業(yè)理想，以示對這個職位非常有興趣。　　努力使自己保持自信的神情　　我們來面試就是為了獲得這份工作，我們獲得了面試的機會，證明我們已經受到了招聘人員的關注，我們獲得成功的希望已經有了曙光，所以我們一定要自信?！　〔豢珊鲆曋苓呅」?jié)　　在進入應聘單位大門的一剎那，到離開單位為止，面試其實一直在進行，不相關的其他部門的員工可能已經注意到我們，他們可能會和人力資源部門反映“今天上午來的那個人對于我們不合適”。如果是多對一面試時，要移動目光，不能總是盯著一個面試者。在面試過程中要保持正確的坐姿或站姿，不宜做小動作?！　”３至己玫呐e止、姿態(tài)　　見到面試人員要點頭微笑，主動問候，不宜主動握手?！　嵤虑笫堑乇磉_自己　　在回答問題的過程中，要真實地表現(xiàn)自己，實事求是地陳述自己的個人情況、從業(yè)經歷、在什么樣的特定條件下是如何做的，以避免面試者持續(xù)追問后發(fā)現(xiàn)破綻。如果我們不能運用語言交流，我們有再多的真才實學也不能使自己得到進一步被考察的機會。而許多單位對應聘者的表達能力和在公眾面前的開口發(fā)言能力十分重視，因為這會影響他將來的工作?！　∶嬖囍械淖⒁馐马棥　≡诿嬖囍幸⒁饽男┦切枰龅?，哪些是要避免的。　　注意：不要盲目地押題、猜題，由于人力資源管理發(fā)展水平的不同，各個用人單位的性質、業(yè)務、文化的不同，不同的單位、不同的面試人員問的問題不一樣，對問題的分析思路也不一樣，沒有通行的標準答案。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問（）。包括公文筐測驗等具體形式。面試者可能旁聽，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機記錄?！　o領導小組面試　　這種面試被清華大學同學戲稱為“群毆”。　　一對多面試　　由一個面試者同時面試多個人，這一般發(fā)生在應聘人數(shù)較多的情況下。　　多對一小組面試　　由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。面試者根據(jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質做出相應的評價。 　　結構化面試　　結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就