【正文】 2. 信息的本質(zhì) 1)信息是一種物質(zhì)的屬性 2)信息是非物的精神實體 3)信息是既有物質(zhì)的又有精神的 4)信息就是信息，他既不是物質(zhì)也不是精神 5)信息是以物質(zhì)和精神相并列的“世界第三本原”，是物質(zhì)與意識之間的中介物。 信息論：信息被看作可以獲取、交換、傳遞、存貯、處理、識別和利用的一切對象。 2. 數(shù)學(xué)模型的分類 1)按作用分 2)按模型中所包含的變量分 確定性模型（肯定無疑的） 隨機性模型（不肯定的） 確定性模型 隨機性模型 數(shù)學(xué)模型 描述性模型（是什么樣） 規(guī)范性模型（該是什么樣） I. 盈虧平衡分析模型 II. 資源配置模型 III. 排隊論模型 確定問題 闡述問題 建立模型 發(fā)展控制 貫徹方案 檢驗解法 解出模型 反饋 反饋 建立數(shù)學(xué)模型的步驟 第十三章 管理決策與管理信息系統(tǒng) 一、管理決策 ? 1. 決策的概念及條件 1) 概念 ? 在兩個以上的備選方案中選擇一個方案的過程叫決策。 數(shù)學(xué)模型為管理科學(xué)研究法所特有。 ?一個構(gòu)思精確的數(shù)學(xué)模型能使決策者在不中斷正常運行系統(tǒng)的情況下來實驗可行的解決的方案。 3. 因地制宜的權(quán)變理論： 根據(jù)變化的情況來進行隨機制宜 的領(lǐng)導(dǎo)。 5型（中間路線型）： 領(lǐng)導(dǎo)人依靠傳統(tǒng)的投票表決方式作出各種決定，對是否接受沖突意見很難打定主意，造成一種有控制的組織氣氛，用胡蘿卜加大棒的方法激勵下屬，對工作只做表面性的反饋。 9型（鄉(xiāng)村俱樂部型）： 領(lǐng)導(dǎo)人傾向于放棄其決策者的作用，掩飾個人與下屬間的困難和問題，造成一種愉快的組織氣氛，基本上用保健因素激勵下屬，用表揚方式來代替實際的工作定額。 9型（協(xié)作型） ： 根據(jù)團體成員的一致意見作出決定，敢于正視和解決意見沖突和與之相關(guān)的問題，建立一種基于信任和認同的組織氣氛，用工作滿足激勵因素，而不是保健因素，激勵下屬，向下屬提供明確的，可接受的和公正的定額及批評。 1型（任務(wù)型）： 集中注意任務(wù)的效率 領(lǐng)導(dǎo)人草率的作出決定，壓制沖突，造成一種不勝即負的組織氣氛，以威脅來激勵下屬，對下屬工作只給予消極的反饋。 （ 2） 九九方格理論： 1型管理 ——虛弱型的管理 1型管理 ——任務(wù)型的管理 9型管理 ——鄉(xiāng)村俱樂部型的管理 9型管理 ——協(xié)作型的管理 5型管理 ——中間路線型的管理 1 、 9 型 9 、 9 型5 、 5 型1 、 1 型 9 、 1 型強 弱 強 關(guān)心人 關(guān)心工作 1型（虛弱型） ： 做出最低限度的努力一完成工作。上級通過（ 1）給下屬分派 特定的工作；（ 2）規(guī)定他們遵循的程 序；（ 3）闡明對他們寄托的希望； （ 4）為他們指定工作目標，來給下屬 工作確定結(jié)構(gòu)。在一定幅度內(nèi)個人的才智是管理成功的準確報警器。 斯多基爾 的 12項研究中： 9項領(lǐng)導(dǎo)者身材高于下屬 2項比下屬矮 1項結(jié)論為高度不是最重要的因素 2）個性 研究表明：具有獨立行動魄力和自信（如對自己的領(lǐng)導(dǎo)能力有信心）的領(lǐng)導(dǎo)者在完成組織目標上是成功的。 三、領(lǐng)導(dǎo)成效理論 1. 性格理論（偉人論）： 一定個性對作為領(lǐng)導(dǎo)人的管理人員是至關(guān)重要的，在管理人員成功的全部要素中，個人的個性必須是其中的一部分。影響力是可以分割的，是可 以分享的。領(lǐng)導(dǎo)確立目標與調(diào)和下屬 們在組織上的沖突，通過這些活動來 施加影響。 （ 1）強制權(quán) （ 2）獎勵權(quán) （ 3）法定權(quán) （ 4）專長權(quán) （ 5）個人影響權(quán) 二、領(lǐng)導(dǎo)的作用 ——從三個觀點去考慮 心理學(xué)觀點 社會學(xué)觀點 彼此均享觀點 1. 心理學(xué)的觀點： 領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于建立有效的激 勵機制，即領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵下屬， 為本組織的目標作出貢獻，同時又能 夠滿足各種各樣的個人需求。 3. 現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)觀念： 領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，領(lǐng)導(dǎo)者借此引導(dǎo)和率領(lǐng)個人去實現(xiàn)一定的目標，它是一種實現(xiàn)組織目標的行為。 1976 ?領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。 ? 一個領(lǐng)導(dǎo)人由于其職位而握有權(quán)利，而權(quán)利就是發(fā)布必須遵守的命令的能力。當(dāng)為了使成員合于組合規(guī)范時，組合就可以行使其種種約束力。 （ 4）控制。 （ 3）激勵。 （ 2）制定決策。經(jīng)過對收集的這些調(diào)查表的統(tǒng)計分析，的出如下一張圖： 從圖中可以看到： 黃六 在這一組合中具有較大的影響力、凝聚力 四、作業(yè)組合的形成和發(fā)展 ： 1）正式組合： 經(jīng)過精心思考、精心設(shè)計 2）非正式組合 （ 1）地理位置 （ 2）經(jīng)濟的原因 （ 3）社會心理原因 2. 作業(yè)組合的發(fā)展： （ 1）互相容納。 （ 2）非正式組合 ——是人們在工作場合由于社會的需要而自然形成的，沒有經(jīng)過精心思考、設(shè)計而產(chǎn)生的。 2. 個性的決定因素： （ 1）本能的因素 （ 2）團體成員的因素 （ 3）作用的因素 （ 4）環(huán)境的因素 3. 個性差異對激勵過程的影響： （ 1）需求強度的差異 （ 2）抱負的大小不同 （ 3）行為的類型不同 （ 4）對挫折的反映不同 五、激勵的方式方法 ? 1. 豐富工作內(nèi)容，使工作人道化 1) 使職工在工作中具有更多的實現(xiàn)個人成就和得到表揚和獎勵的機會 2) 讓工作富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 3) 讓職工有發(fā)揮天才的更多機會 哈克曼豐富工作內(nèi)容的五個主要因素 1) 多樣化 2) 任務(wù)的整體化 3) 任務(wù)的意義 4) 自主權(quán) 5) 反饋 2. 報酬與工作成效 1)使人相信工作成效越大，工薪越高 2)使良好工作成效帶來的消極后果減至最少 1)正強化 2)負強化 3)懲罰 3. 行為修正 第九章 作 業(yè) 組 合 一、作業(yè)組合的概念及分類 1. 概念 作業(yè)組合是由共持某些準則的組合成 員（管理者或非管理者）所組成的集合 體，他們通過實現(xiàn)組合體的目標而奮力 滿足各組合成員的個人需求。 （ 6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智力潛力僅僅是部分得到發(fā)揮。 X理論則認為，一般人寧可受人指揮，希望避開責(zé)任，沒有什么雄心壯志，首先想得到的是安全。 ?（ 3）按目標完成情況付報酬的作用之一就是要人們對目標承擔(dān)義務(wù)，此種報酬最重要的東西如自我的滿足、自我實現(xiàn)需求的滿足是能直接使人們?nèi)榻M織的目標的完成而努力。 （ 2）人們在受托完成目標而工作時，能實行自我指導(dǎo)和控制。 3. 麥格雷戈的 X、 Y理論 （ 1）人們運用體力和腦力來進行工作，就如同游戲和休息那么自然的事。 2. 赫茨伯格的雙因素理論的要點： （ 1）保健因素：有些工作條件、工作環(huán)境不具備時，會引起雇員的極大的不滿，然 而當(dāng)具備這些條件和環(huán)境時，卻不會引起很 大的激勵。 2. 激勵的模式 未被滿 足的需求 心理激奮 動機 尋找解決辦 法和行為 行動 達到目的 遭到挫折 進取態(tài)度 防范態(tài)度 二、個人需求與激勵 1. 馬斯洛需求層次理論的要點： （ 1）人類是有需求的動物，只有未被滿 足的需求，才是行為的動機。 霍桑試驗包括： （ 1）燈光照明試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 （ 3）與工人談話試驗 （ 4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗 （ 1）燈光照明試驗 車間照明變化對生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 工作時間和其它條件變化對勞動生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 3）與工人談話試驗 為了解工人的思想感情和工作