人力資源管理---第5章人才測(cè)評(píng)(參考版)
2025-01-23 02:12本頁(yè)面
【正文】 組合方式就是勝任素質(zhì)構(gòu)建的核心，素質(zhì)的分類還沒(méi) 有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以勝任素質(zhì)的組合方式也千差萬(wàn)別。從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感 知的難易程度不同。 24 勝任素質(zhì) 冰山模型的含義是：顯性的素質(zhì)就像冰山中浮出水面的部分一樣，容易被 人們感知，這些素質(zhì)主要是指知識(shí)和技能。心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征 彼得原理 ?在層級(jí)組織中 ， 每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績(jī)的人將被提升到高一級(jí)的職位；如果他們繼續(xù)勝任 ， 將進(jìn)一步提升 ， 直至到達(dá)他們所不能勝任的位置 。 22 ［案例］商場(chǎng)的特殊顧客 ［回答問(wèn)題］ 假定你是該商場(chǎng)的總經(jīng)理，你將如何應(yīng)付當(dāng)時(shí)的局面？ 根據(jù)案例中的材料，你對(duì)小伙子的行為作何判斷？ 如何防范再出現(xiàn)類似的問(wèn)題？ 23 第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)工具的匹配 勝任素質(zhì)（ petency）也稱為勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。 ? 可以了解被測(cè)評(píng)者多方面的能力。 實(shí)情模擬法的優(yōu)點(diǎn)是： ? 模擬的內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向。 ? 應(yīng)用范圍廣泛。 ? 應(yīng)試者的掩飾性較小，準(zhǔn)確性高。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)有： ? 能測(cè)出筆試和面試難以檢測(cè)出的多種能力和素質(zhì)。要求最后組內(nèi)形成一致意見(jiàn)。 20 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭(zhēng)議的題 目，讓他們開(kāi)展討論。 ? 公文筐測(cè)評(píng)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)被測(cè)者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通及時(shí)間管理等方面的能力。 17 第二節(jié) 高效的人才測(cè)評(píng)專用工具 D B C A 評(píng)價(jià)中心 公文筐測(cè)評(píng) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 實(shí)景模擬法 專用工具 18 評(píng)價(jià)中心 “兩高 ” (1)高效度 (2)高成本 “兩多 ” （ 1）使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)。 指測(cè)量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)
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