【正文】 實證案例研究，應進行以適應就業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃，繼任規(guī)劃，教育和培訓，績效評估與管理，獎勵管理的此能力模型。為了克服這些限制，有必要形成一個中大型建筑公司聯合開發(fā)的學術和工業(yè)用共同的能力模型。有關人力資源的一個公司的管理，特別是信息方面的評價，是保密的。在這些能力，邏輯思維，道德，與其他組織合作，策劃能力和成本管理所需的語文能力高的水平。在這些能力，判斷能力，敬業(yè)精神，實踐應用能力，施工經驗，以及市民投訴管理所需的語文能力的高層次，其中提到有關能力排名前30％的工作表現。然后，我們通過分析測試與實際建設項目績效的相關性模型的有效性。為此，我們回顧了建筑公司的員工管理問卷以前勝任力模型的研究和派生工作能力的項目。假設進行了測試通過檢查項目績效之間的使用計劃，從一個組織的成果和通過對每個員工的能力，組織能力評價計算，測量的相關性。為了驗證勝任力模型，我們測試在項目施工隊伍和項目管理團隊主管62人13日在一個S結構的公司建設網站，這為主題的公司利用這個研究，計算工作的核心競爭力的重量每項工作。職能項目，是根據每個職位，水平和能力的基礎上建立的責任和作用。同樣地，特殊能力，它反映某一工作的特殊性，是由12個詳細的技術能力，一般情況下，項目管理能力組，12個在客戶管理和溝通管理能力組的詳細能力。通用內部的能力，這在就業(yè)和普遍存在的表面特征，是由12個方面的詳細能力思維能力，個性和自我管理。因此,內部能力有一個表面特性,和外部競爭力包括部分內在特征,是有點難以管理和發(fā)展。根據公司的競爭力評價，預計這次分工高度用來做就業(yè)或教育及培訓計劃。為了充分利用的企業(yè)核心能力和工作能力的因素, 我們把能力變成一般能力、特殊能力、內部能力,以及外部競爭力。因此，除了工作能力由一般能力模型和公司的能力模型得出的項目，我們得到了一些新的，如合同管理，過程管理，公共投訴管理，施工經驗豐富，形象管理，納入建設項目的適應性問題，表達能力和管理報告的能力。工作能力的項目包括無形資產估價，合資格人士，角色和責任分配，成本管理，技術信息的收集管理，實際應用能力，QSE管理，客戶關系管理，以及新客戶的發(fā)展。如上所述，很難得出每個工作能力的因素，因為與施工能力評估相關的項目，主要是關乎業(yè)績和財務狀況。利用從訪談獲得的10位在公司開展了5年以上項目的施工隊伍和項目控制組信息??服務專家，本研究確定了多余的物品放好。這種差異可能是因為一般能力模型反映了所有可能的因素，但在公司使用的往往不是排除由于公司的特殊性，許多項目或限制因素的能力，以達到更方便的操作。一般能力的學者提出的模型包括約20至35能力的項目。此外，本研究推導出與高級官員的采訪為每個工作能力的因素。一個公司的無形價值評估一般是通過平衡計分卡（BSC）的，斯坎迪亞模型，Sveiby模型。 最后，主要的能力相關的公司的成員和他們的工作項目一般無形資產評估的基礎上。由于公司的經營評價應當客觀，評估的許多項目都與有形資產，雖然有相當數量的物品接觸后，公司的內在價值，如可行性，管理技能和技術力量。由于目前的研究主要集中在有關內部人力資源管理的能力，以本研究并未包括有關能力建設的能力評價模型。一般來說，施工能力評估包括以前的建設工程，管理和技術能力，這是龐大的公司的業(yè)績或財務狀況的影響業(yè)績評價。首先，核心競爭力有關施工能力的評估必須做，以期評估的必要性，一個建筑公司的施工能力，在承包一建筑工程。能力級別的定義是基于高性能的記錄與員工面談。這本研究能力模型并不需要一個單獨的分類體系的建立，因為這是工程建設的團隊和項目控制團隊事務的服務，這兩者都是典型的組成部分的建設項目制定。在我們的模型，定義的水平相似，職位描述，并作為能力評估準則。此外，過程能力模型需要在公司的工作流程改善，以及具體的工作能力模型需要的職位分類制度。此外，能力模型包括所有的必要的基本特征。另一方面，隱藏的素質是很難改變，并在招聘篩選申請人階段管理。，項目建設團隊和項目管理隊事件能力模型能力在很大程度上是由明顯的素質，比如技能，知識，態(tài)度和隱藏的品質，如信念，人格，動機，價值體系，這些組成的。能力模型可以采取多種形式，對什么模型是什么樣的人力資源發(fā)展階段模型的需要而定。在一般情況下，有效地執(zhí)行一個給定的工作可能需要不同數量的能力。本研究考察了個人的工作表現方面的能力及建筑和公共事務服務所特有的建筑公司，適用于人力資源管理的重點。管理能力是指個人的工作，特別是能力相關的知識，技能和行為，可以在其他公司使用。根據許多學者所建立的能力，類似的概念在1996年劃分成不同的能力，但相互密切關聯，即：核心能力（組織能力），管理能力和工作能力（個人能力）。在這些定義中，其中應用最為廣泛的定義是：“勝任特征是能將某一項工作(或組織、文化)中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。 Jacobs，1989）?！?973年，David McCelland，哈佛大學心理學教授，他第一個規(guī)定了能力在人力資源管理方面的定義（Boyatiz，1982。第四階段測試，通過應用模型和研究目標群體的能力，確定何種因素績效措施程度的能力模型的有效性。第三階段完成了勝任力模型，結合所有收集到的資料。調查數據提供了關于各能力要素相對重要性的信息。第一階段進行審查后，確定建筑公司主要成員的素質能力，檢討其他一般能力模式的要素，進行一對一的高層管理團隊成員或在頂級層監(jiān)事采訪。本研究開發(fā)的重點是項目建設的具體團隊和項目管理團隊服務，而不是一個事件的能力，包括職業(yè)分類系統(tǒng)的一般模型，勝任力模型。由于雇傭，教育，留住員工是人力資源管理的基礎知識，發(fā)展良好的框架可以協助建造業(yè)建立一個能力模型，反映了建筑公司的核心職能的特點。其中的一個方法是利用作為人力資源管理勝任力模型的一部分。 在一般情況下，職工人數是由公司需要的是勞動生產率每人出售決定，并已設法從不同的人力資源管理活動，包括教育分開。雖然這些管理優(yōu)化的活動節(jié)省了成本，但他們已經產生的負面影響。努力減少勞動力成本。如同許多其他行業(yè)的情況下，建筑公司已引入新的管理模式，按照信息系統(tǒng)和辦公自動化，并努力提高工作效率，通過重新設計工作流程使用流程再造（業(yè)務流程再造）。在目前低迷的市場形勢下，建筑公司也因為在收入減少，就必須提高效率和降低成本提高盈利。關鍵詞：勝任力模型，核心的工作能力，較高的表演能力模型1簡介許多逆境是從1998年的全球經濟大蕭條開始，是由當前全球經濟危機和最近的次貸危機造成的經濟問題造成的，當然，在世界上大部分行業(yè)都拼命地尋找各種方式生存。此外，通過與專家小組訪談，本研究設置了能力水平，促進能力的評價，并制訂了項目的施工隊伍和建筑公司的項目控制權的團隊勝任力模型。本研究分析了之前對于勝任力模型的研究，并得出相應結論。勝任力模型，以提供一個人力資源的發(fā)展，包括就業(yè)，教育，績效評估，組織能力和改進的基本框架。 1) petency relevant to construction ability evaluation, 2) petency pertaining to pany evaluation, and 3) petency focusing on intangible asset evaluation. First, core petencies relevant to construction ability evaluation have to do with the necessity of evaluating, a construction pany for its construction abilities when contracting a construction work. Due to the characteristics of the construction industry, the evaluation of construction ability is considered as objective and essential information about a pany’s petencies. In general, evaluation of construction ability includes performance evaluations of previous construction works, management, and technological abilities, which are heavily influenced by the pany’s performance or financial shape. That is, a pany’s performance or financial shape does not represent the pany’s internal petencies. Because the current study focuses mainly on internal petencies in relation to human resource management this study did not include petencies relevant to construction ability evaluation in its model.Second, the core petencies of a pany’s operation get evaluated in two ways: 1) evaluation done during the period of raising funds from financial institutions or mutual aid associations, and 2) credit evaluation in order to see if the pany has ability to repay its issued corporate bonds. Since evaluations of a pany’s operation should be objective, many of the evaluation items are related to tangible assets, although a good number of items touch upon the pany’s internal value, such as feasibility, management skills, and technological power. Thus, the current study included the measurement indexes relevant to pany evaluation.Lastly, major petency items related to a pany’s members and their jobs are generally evaluated based on intangible assets. The management of such intangible assets is critical to a pany’s management. The intangible value of a pany is generally evaluated through a Balanced Score Card (BSC), Scandia model, and Sveiby model.4. Core Competencies of Major Jobs Setting the Scope of Core Competency Factors by Job This study derived mon petency factors from general petency models, and derived petency factors for each job from the core petencies of construction panies. In addition, this study derived petency factors for each job based on interviews with highranking officials.This study generated a total of 183 petency items by analyzing four general petency models proposed by scholars and six petency models used by major panies. The general petency models proposed by scholars in