【正文】 ect construction team and project control team affair services in order to provide a basic framework for manpower development and human resource management at construction panies, including employment, education and performance measurement, and organization ability improvement. To this end, we reviewed previous petency model research and derived job petency items for construction panies by administering questionnaire to employees.Furthermore, through interviews with a group of specialists, we derived the weight of petency items and established a project construction team and project control team affair petency model for construction panies. Then, we tested the validity of this model by analyzing its correlation with the performance of actual construction projects.The results of this study are as follows:1. Competencies derived for executing project construction team were judgment, professionalism, role and responsibility allotment, cooperation with other organizations, practical application ability, construction experience, QSE management, cost management, process management, record management, public plaint management, and persuasion ability. Among these petencies, judgment, professionalism, practical application ability, construction experience, and public plaint management required a highlevel of petency, which referred to petency pertaining to the top 30% of job performers.2. Competencies derived for executing project control team affair services were logical thinking, judgment, morality, cooperation with other organizations, construction experience, planning ability, cost management, contract management, and bargaining ability. Among these petencies, logical thinking, morality, cooperation with other organizations, planning ability, and cost management required a highlevel of petency.3. The petency of individual employees affected the organization’s petency and, consequently, the organization’s project performance.Information about human resource management of a given pany, particularly information regarding evaluations, is confidential. Because of the confidentiality issue, the present study has limitations in building and testing the petency model, surveying cases, and sampling subjects.In order to overe these limitations, it will be necessary to form a joint effort among largesize construction panies to develop mon petency models for academic and industrial use.Furthermore, in order to enhance the validity of the model proposed in this study, we need to apply the model to various construction projects and generalize the model accordingly. Empirical case studies should be conducted in order to adapt this petency model for employment, career planning, succession planning, education and training, performance evaluation and management, and reward management.中文翻譯勝任力模型在項(xiàng)目施工和控制團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用 李大植，金杜煥，李董旭摘要：本研究著重于開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)的服務(wù)，這是建筑公司的重要職責(zé)。總之，這些屬性包括人力資源管理的基本知識，反映了建筑公司的主要特點(diǎn)。從現(xiàn)有的各種能力建設(shè)方面的特點(diǎn)，建立了項(xiàng)目公司為核心的表演式的問卷調(diào)查能力的項(xiàng)目。這項(xiàng)研究分析測試了與實(shí)際建設(shè)項(xiàng)目績效的相關(guān)性制定模型的有效性。在韓國建筑行業(yè)也不例外，目前正面臨財(cái)政困難的一些問題。因此，公司的管理模式已轉(zhuǎn)由發(fā)展到優(yōu)化。這些變化導(dǎo)致了效率的短期改善，如與勞工相關(guān)的這些固定費(fèi)用的減少，似乎提高公司管理效率。但是，也造成裁員，雇用臨時(shí)工，減少雇用等情況。如核心能力，其中包括一個(gè)公司的無形資產(chǎn)流失。然而最近，隨著流量的日益增長的重要性為中心的人力資源管理，集成了流入，管理和人力資源外流，這已經(jīng)很清楚，有一個(gè)方法需要澄清中的人力資源開發(fā)和創(chuàng)作活動(dòng)的關(guān)系管理計(jì)劃，包括員工的教育。本研究旨在提供一個(gè)建筑公司的人力資源發(fā)展的基本框架。使用這個(gè)能力模型，該行業(yè)可能會(huì)提高性能測量和效率。因?yàn)轫?xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)事務(wù)服務(wù)和建筑公司的核心職能，這些功能可以更容易集中和普遍適用于建筑公司。第二階段進(jìn)行了調(diào)查，誰在建筑公司5年以上并持有超過3年的研究當(dāng)前工作的經(jīng)驗(yàn)。此外，進(jìn)行了采訪，與高層管理者的訪談資料被用來分配給每個(gè)職系的能力因素。勝任力模型為每個(gè)指定的工作或任務(wù)類型的核心競爭力要素。2 勝任力模型“能力”的詞義是“有能力做的工作或能力的程度。 Dubios，1993。在整個(gè)80年代，在不同地區(qū)的許多學(xué)者重新界定了能力的概念。也就是說，核心競爭力是一種行為產(chǎn)生通過知識，技能，態(tài)度和價(jià)值的結(jié)合成功的結(jié)果（Lee等人，2003）。更具體地說，核心競爭力是指一個(gè)組織的一般資源和能力對這些資源是由一個(gè)組織的所有成員共享。最后，個(gè)人能力是一個(gè)人就其工作表現(xiàn)的能力。 上述定義，反映了不同的技能設(shè)置必要的有關(guān)任務(wù)。因此，一個(gè)能力模型需要指定所有的能力，奠定了必要的每一個(gè)不同的人力資源管理活動(dòng)的能力現(xiàn)成適用的形式。本研究制定了項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)勝任力模型具體事務(wù)。在一般情況下，公司已因應(yīng)這種明顯的目標(biāo)，因?yàn)樗麄兊乃刭|(zhì)，通過定義，比較容易評估。能力模型在本研究開發(fā)既包括外部和內(nèi)部的能力，涉及從招募階段的整個(gè)過程中對工程建設(shè)項(xiàng)目的運(yùn)作階段。高績效能力模型需要作為對照組的高表演組和一個(gè)核心能力模型，應(yīng)該由一個(gè)公司的創(chuàng)意理解前面。勝任力模型開發(fā)能力還需要一個(gè)分類系統(tǒng)，并為每個(gè)分類的能力水平的定義。有必要確定每個(gè)能力的評價(jià)能力的重量，這重量是用來評價(jià)能力評價(jià)相結(jié)合的個(gè)人或項(xiàng)目。啟用進(jìn)行調(diào)查研究能力的分類和權(quán)重計(jì)算。3 建筑公司的核心競爭力建筑公司的核心競爭力可分為三個(gè)主要類型的能力：一是與競爭力評價(jià)有關(guān)的施工能力，二是有關(guān)公司進(jìn)行評估的能力，三是對無形資產(chǎn)評估的能力。由于建筑行業(yè)的特點(diǎn)，施工能力評價(jià)被認(rèn)為是客觀和必要的有關(guān)公司競爭力的信息。也就是說，一個(gè)公司的業(yè)績或財(cái)務(wù)狀況并不代表該公司的內(nèi)部能力。其次，公司的運(yùn)作的核心競爭力得到評估在兩個(gè)方面：一是在提高金融機(jī)構(gòu)或互助協(xié)會(huì)的資金期間所作的評估，二是信用評估，以便看看公司有能力償還發(fā)行公司債券。因此，目前的研究包括測量指標(biāo)的相關(guān)公司進(jìn)行評估。這種無形資產(chǎn)的管理是至關(guān)重要的一個(gè)公司的管理。4 核心競爭力的主要工作從一般能力模型得出的共同能力因素，并為每個(gè)從施工企業(yè)的核心競爭力的工作派生能力因素。本研究通過分析產(chǎn)生的四個(gè)一般能力的學(xué)者和大公司使用了六個(gè)能力模型提出的模型，一共有183個(gè)項(xiàng)目的能力。另一方面，在公司使用的大多數(shù)模型只有10至14個(gè)能力項(xiàng)目。由于本研究主要用于在生成能力183項(xiàng)目的一般性模型，不少項(xiàng)目出現(xiàn)了多余的相互聯(lián)系。然后，此研究改組為36個(gè)項(xiàng)目的能力因素和使用信息。但是，通過使用公司的評價(jià)，我們可以得出，如合資格人士，變更管理，動(dòng)機(jī)，解決問題，發(fā)展和整體系統(tǒng)利用率的項(xiàng)目。在這項(xiàng)研究中，作為一種能力建設(shè)模式的主要方法之一，我們采訪了10位超過有5年工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)良好的員工。這些項(xiàng)目大多顯示，建造業(yè)和建設(shè)項(xiàng)目的特點(diǎn)，提供了一種手段來提高競爭力模型的適用性。根據(jù)各自的特點(diǎn)和能力被分成一般能力可用于建設(shè)公司的普通工作都和特別的能力與具體的工程施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)的事情服務(wù)的建設(shè)項(xiàng)目。此外，內(nèi)部和外部競爭力司根據(jù)是否是一個(gè)獨(dú)立的能力，以及是否有用，通過與外界的互動(dòng)合作。這個(gè)部門可能起到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的能力的發(fā)展存在成員與流入能力的來自外界。普通的外部競爭力是由10個(gè)在組織發(fā)展和組織管理能力組的詳細(xì)能力。5開發(fā)和驗(yàn)證工程施工隊(duì)項(xiàng)目控制小組的素質(zhì)模型這項(xiàng)研究提出了一個(gè)項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)服務(wù)，可以在選擇一個(gè)合適的工人培訓(xùn)工作，這項(xiàng)工作他們使用勝任力模型。所建立的能力模型用三種方法進(jìn)行測試，本研究采用同步構(gòu)建驗(yàn)證測試所建立的能力模型。假設(shè)測試項(xiàng)目（工程）的組織能力將是成正比的個(gè)人能力的總和，與該組織的能力都會(huì)對項(xiàng)目績效的影響。6 結(jié)論本研究開發(fā)并測試了項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制能力的服務(wù)團(tuán)隊(duì)外遇模式，以提供一個(gè)人力發(fā)展和建筑公司，包括就業(yè)，教育和績效評估，組織能力的提高人力資源管理的基本框架。此外，通過與一組專家訪談，我們得出的合格物品的重量，并建立了工程施工隊(duì)伍和建筑公司的項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)事務(wù)的能力模型。本研究結(jié)果如下： 1 負(fù)責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目的施工隊(duì)伍獲得了判斷能力，專業(yè)，角色和責(zé)任分配與其他組織，實(shí)踐應(yīng)用能力，施工經(jīng)驗(yàn)，QSE管理，成本管理，過程管理，記錄管理，公共投訴管理，和說服能力，合作。2 項(xiàng)目組負(fù)責(zé)執(zhí)行事務(wù)服務(wù)所產(chǎn)生的控制能力是邏輯思維，判斷，道德，與其他組織，施工經(jīng)驗(yàn)的合作，策劃能力，成本管理，合同管理和談判能力。3 員工個(gè)人的能力影響到組織的能力，因此，該組織的項(xiàng)目績效。憂郁保密問題，本研究在建構(gòu)和測試能力模型，測量案件，以及抽樣對象的限制。此外，為了提高本研究提出的模型的有效性，我們需要將該模型應(yīng)用到各項(xiàng)建設(shè)和推廣相應(yīng)模型。