【正文】 憂郁保密問題，本研究在建構(gòu)和測試能力模型，測量案件，以及抽樣對象的限制。此外，通過與一組專家訪談，我們得出的合格物品的重量，并建立了工程施工隊(duì)伍和建筑公司的項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)事務(wù)的能力模型。5開發(fā)和驗(yàn)證工程施工隊(duì)項(xiàng)目控制小組的素質(zhì)模型這項(xiàng)研究提出了一個項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)服務(wù)，可以在選擇一個合適的工人培訓(xùn)工作，這項(xiàng)工作他們使用勝任力模型。根據(jù)各自的特點(diǎn)和能力被分成一般能力可用于建設(shè)公司的普通工作都和特別的能力與具體的工程施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)的事情服務(wù)的建設(shè)項(xiàng)目。然后，此研究改組為36個項(xiàng)目的能力因素和使用信息。4 核心競爭力的主要工作從一般能力模型得出的共同能力因素，并為每個從施工企業(yè)的核心競爭力的工作派生能力因素。也就是說，一個公司的業(yè)績或財(cái)務(wù)狀況并不代表該公司的內(nèi)部能力。有必要確定每個能力的評價能力的重量，這重量是用來評價能力評價相結(jié)合的個人或項(xiàng)目。在一般情況下，公司已因應(yīng)這種明顯的目標(biāo)，因?yàn)樗麄兊乃刭|(zhì)，通過定義，比較容易評估。最后，個人能力是一個人就其工作表現(xiàn)的能力。 Dubios，1993。第二階段進(jìn)行了調(diào)查，誰在建筑公司5年以上并持有超過3年的研究當(dāng)前工作的經(jīng)驗(yàn)。然而最近，隨著流量的日益增長的重要性為中心的人力資源管理，集成了流入，管理和人力資源外流，這已經(jīng)很清楚，有一個方法需要澄清中的人力資源開發(fā)和創(chuàng)作活動的關(guān)系管理計(jì)劃，包括員工的教育。因此，公司的管理模式已轉(zhuǎn)由發(fā)展到優(yōu)化?？傊?，這些屬性包括人力資源管理的基本知識，反映了建筑公司的主要特點(diǎn)。外文文獻(xiàn)A Competency Model for Project Construction Team and Project Control TeamTai Sik Lee, DuHwan Kim, and Dong Wook LeeReceived August 12, 2010/Accepted October 19, 2010Abstract：This study focuses on developing a petency model for project construction team and project control team service, which are the essential responsibilities of construction panies, in order to provide a basic framework for manpower development including employment, education, performance measurement, and organizational ability improvement. Together, these attributes prise the basics of human resource management and reflect the key characteristics of construction panies. This study analyzed several previous petency model studies, and derived job petency items from a questionnairebased survey of corresponding job performers centering on various existing petency items established with respect to the characteristics of construction panies.In addition, through interviews with a specialist group, this study derived weights for setting petency levels and facilitating petency evaluation and formulated a project construction team and project control team affair petency model for construction panies. This study tested the validity of the formulated model by analyzing its correlation with the performance of actual construction projects.Key words: petency model, core petency by job, high performer petency model1. Introduction Background and ObjectivesDuring the course of many adversities, ranging from the worldwide economic depression in 1998 to the current global economic crisis caused by the recent subprime meltdown and resulting financial problems, most industries in the world desperately have searched for various ways to survive. The construction industry in Korea is no exception, and is currently faced with a number of difficult financial issues. In the present slackened market situation, because construction panies also experience decrease in revenues, it bees essential to increase efficiency and improve profitability by decreasing costs. Consequently, the paradigm of pany management has switched from growth to optimization. As is the case for many other industries, construction panies have introduced information systems and office automation in accordance with the new management paradigm, and have made efforts to improve work efficiency by redesigning work processes using BPR (Business Process Reengineering). These changes have resulted in short term improvements in efficiency。本研究分析了之前對于勝任力模型的研究，并得出相應(yīng)結(jié)論。如同許多其他行業(yè)的情況下，建筑公司已引入新的管理模式，按照信息系統(tǒng)和辦公自動化，并努力提高工作效率，通過重新設(shè)計(jì)工作流程使用流程再造（業(yè)務(wù)流程再造）。其中的一個方法是利用作為人力資源管理勝任力模型的一部分。調(diào)查數(shù)據(jù)提供了關(guān)于各能力要素相對重要性的信息。 Jacobs，1989）。本研究考察了個人的工作表現(xiàn)方面的能力及建筑和公共事務(wù)服務(wù)所特有的建筑公司，適用于人力資源管理的重點(diǎn)。另一方面，隱藏的素質(zhì)是很難改變，并在招聘篩選申請人階段管理。這本研究能力模型并不需要一個單獨(dú)的分類體系的建立，因?yàn)檫@是工程建設(shè)的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目控制團(tuán)隊(duì)事務(wù)的服務(wù)，這兩者都是典型的組成部分的建設(shè)項(xiàng)目制定。由于目前的研究主要集中在有關(guān)內(nèi)部人力資源管理的能力，以本研究并未包括有關(guān)能力建設(shè)的能力評價模型。此外，本研究推導(dǎo)出與高級官員的采訪為每個工作能力的因素。如上所述，很難得出每個工作能力的因素，因?yàn)榕c施工能力評估相關(guān)的項(xiàng)目，主要是關(guān)乎業(yè)績和財(cái)務(wù)狀況。根據(jù)公司的競爭力評價，預(yù)計(jì)這次分工高度用來做就業(yè)或教育及培訓(xùn)計(jì)劃。職能項(xiàng)目，是根據(jù)每個職位，水平和能力的基礎(chǔ)上建立的責(zé)任和作用。然后，我們通過分析測試與實(shí)際建設(shè)項(xiàng)目績效的相關(guān)性模型的有效性。為了克服這些限制，有必要形成一個中大型建筑公司聯(lián)合開發(fā)的學(xué)術(shù)和工業(yè)用共同的能力模型。有關(guān)人力資源的一個公司的管理，特別是信息方面的評價，是保密的。為此，我們回顧了建筑公司的員工管理問卷以前勝任力模型的研究和派生工作能力的項(xiàng)目。同樣地，特殊能力，它反映某一工作的特殊性，是由12個詳細(xì)的技術(shù)能力，一般情況下，項(xiàng)目管理能力組，12個在客戶管理和溝通管理能力組的詳細(xì)能力。為了充分利用的企業(yè)核心能力和工作能力的因素, 我們把能力變成一般能力、特殊能力、內(nèi)部能力,以及外部競爭力。利用從訪談獲得的10位在公司開展了5年以上項(xiàng)目的施工隊(duì)伍和項(xiàng)目控制組信息??服務(wù)專家，本研究確定了多余的物品放好。一個公司的無形價值評估一般是通過平衡計(jì)分卡（BSC）的，斯坎迪亞模型，Sveiby模型。一般來說，施工能力評估包括以前的建設(shè)工程，管理和技術(shù)能力，這是龐大的公司的業(yè)績或財(cái)務(wù)狀況的影響業(yè)績評價。在我們的模型，定義的水平相似，職位描述，并作為能力評估準(zhǔn)則。，項(xiàng)目建設(shè)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理隊(duì)事件能力模型能力在很大程度上是由明顯的素質(zhì)，比如技能，知識，態(tài)度和隱藏的品質(zhì)，如信念，人格，動機(jī)，價值體系，這些組成的。管理能力是指個人的工作，特別是能力相關(guān)的知識，技能和行為，可以在其他公司使用?！?973年，David McCelland，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授，他第一個規(guī)定了能力在人力資源管理方面的定義（Boyatiz，1982。第一階段進(jìn)行審查后，確定建筑公司主要成員的素質(zhì)能力，檢討其他一般能力模式的要素，進(jìn)行一對一的高層管理團(tuán)隊(duì)成員或在頂級層監(jiān)事采訪。 在一般情況下，職工人數(shù)是由公司需要的是勞動生產(chǎn)率每人出售決定，并已設(shè)法從不同的人力資源管理活動，包括教育分開。在目前低迷的市場形勢下，建筑公司也因?yàn)樵谑杖霚p少，就必須提高效率和降低成本提高盈利。勝任力模型，以提供一個人力資源的發(fā)展，包括就業(yè)，教育，績效評估，組織能力和改進(jìn)的基本框架。 the reduction of fixed costs such as those associated with labor, appear to improve the efficiency of pany management. The efforts to reduce labor costs, however, have resulted in laying off employees, hiring temporary workers instead, reducing employee training costs by hiring only people with previous work experience, and outsourcing various business functions. Although these management optimization activities produced the expected effects of saving on fixed costs and making leaner organizations, they have generated negative side effects such as loss of core petencies, which prise the intangible assets of a pany. In general, the number of workers a pany needs is determined by labor productivity per sale per person, and has been managed separately from various human resource management activities including education. Recently, however, with the growing importance of flowcentered human resource management that integrates the inflow, management, and outflow of