組織行為學(xué)激勵ppt課件(參考版)
2025-01-20 09:33本頁面
【正文】 激勵理論在實踐中的應(yīng)用 。 從團隊水平上，需要考慮團隊的規(guī)模、團隊成員互相配合的情況、工作結(jié)構(gòu)化程度、工作的內(nèi)容、團隊的人際關(guān)系和團隊大小等方面的特點。在具體實踐中往往以一種理論模型為依據(jù)，再結(jié)合其他理論的特長組成綜合激勵模型。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。 激勵理論在實踐中的應(yīng)用 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 一個完整的激勵模式需要從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩方面入手。 權(quán)力：員工被給予直接影響工作流程和組織績效的權(quán)威。 授權(quán)意味著給員工更加自由的完成工作任務(wù)的４個要素： 信息：被充分授權(quán)的公司沒有信息是秘密。 從企業(yè)方面來看 ，通過對組織目標(biāo)的層層分解、使目標(biāo)落實、細(xì)化到每一位員工，員工對于工作目標(biāo)的確認(rèn)和組織監(jiān)控措施，可以激發(fā)員工的責(zé)任感、主動性和積極性，達到了個人目標(biāo)和組織目標(biāo)共同實現(xiàn)，有助于組織發(fā)展。 ? 目標(biāo)管理要求規(guī)定目標(biāo)完成期限，和每一階段任務(wù)完成的期限． ? 績效反饋：不斷地給予員工目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時地了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時地進行自我督促和行為矯正。 ? 參與決策要求制定工作目標(biāo)時，涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度。目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。 ，有必要傾聽其他部門的意見， ，有利于決策的執(zhí)行。參與管理與 X理論和 Y理論、激勵 — 保健理論和 ERG理論等激勵理論都有關(guān)系。彈性福利制是由公司根據(jù)每個員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。 激勵理論在實踐中的應(yīng)用 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 彈性福利制： 彈性福利制是指允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己所最需要的方案。它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長的需要，符合 ERG理論。通常來說公司會規(guī)定一段必須在班的共同時間，以避免員工之間沒有機會溝通。 。例如，在美國，有的人每天工作十小時，一周工作四天，而不是傳統(tǒng)的每周五天工作制。 激勵理論在實踐中的應(yīng)用 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 彈性工作制： 是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。有以下一些實施的方式： ? 任務(wù)組合：把現(xiàn)有零碎的任務(wù)結(jié)合起來，形成范圍較大的工作，增加技能多樣性和任務(wù)完整性． ? 構(gòu)成自然性的工作單元，使員工能從事完整的工作，從而看到工作的成果，意義和重要性。例如，郵政部門的員工可以從原來只專門分檢郵件增加到也負(fù)責(zé)將郵件分送到各個郵政部門。這種方法能非常有效地提高員工的能力。 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 工作輪換 工作輪換是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 討論 如何利用期望理論、公平理論有效激勵員工工作的積極性？ 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 目標(biāo)設(shè)置理論 “盡最大努力去做！” “銷售額爭取達到 xx萬元” 目標(biāo)設(shè)置在激勵中的作用。 ? 個體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工 ， 其薪酬水平應(yīng)基本一致 。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 薪酬設(shè)計中的公平性問題 ? 外部公平性：對于類似的職位 ， 公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該基本相同 ， 或者應(yīng)超過同等企業(yè)的薪酬水平 。程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職。 程序公平： 指用來確定報酬分配的程序是否公平。 ? 別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。 員工可能選取的參照對象不同，會使公平理論更加復(fù)雜，可以有以下４種參照物： ? 自我－內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗 ? 自我－外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗。許多類型的獎勵，從冰球比賽門票到請員工吃飯。 員工的績效表現(xiàn)與員工認(rèn)可的報酬之間建立聯(lián)系。 解決和提高管理者的可信度。有時候到最后一道工序才發(fā)現(xiàn)質(zhì)量存在重大缺陷，不得不重新進行加工。 期望： 根據(jù)經(jīng)驗判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果的滿足需要的概率。小王回答說：“他們倆都嫌自己的火雞比別人的小，很生氣，于是就 …… 其實火雞哪有什么大小，實在是太過分了 ……” 中山大學(xué)管理學(xué)院 王永麗 問題 ? 其實誰不懂誰的心？ ? 如果你是企業(yè)老板的話，在春節(jié)來臨之
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